第一节 建立激励计划并执行
每个员工都有能力成就一番事业，关键在于总经理能否激起员工的成功愿望。
激励计划的实施结果与宣传鼓动工作密切相关。建立一个激励计划，是对员工进行激励行动的前奏，而激励计划的宣传与管理工作则是使该计划达到预期效果的有力保障。
（1）使整个计划的实施有一个激动人心的开端。不声不响的激励计划是得不到员工的认识与响应的。
（2）让你手下的负责人切实了解计划的规则，清楚该计划对他们提出的要求。
（3）必要时，你可以请你的领导出席计划开始执行时的“造声势”活动以及完成后的发奖活动。
（4）在计划执行期间，要对整个计划的实施实行监测，并提供相关的报告。
（5）向员工的家庭提供物质或精神上的奖励并{L-End}表示感谢，争取他们对计划的关心与支持，这一点是非常重要的。
（6）计划目标实现之后，一定要找一个适当的时间及时开一个隆重的庆功宴会或总结{L-End}表彰会。
要有始有终，不要虎头蛇尾。
第二节 常见的十种激励技巧
经验丰富的总经理都能够纯熟地运用一些常用的激励技巧。
（1）设计未来奖励法。
在明确公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工都在奖励的对象之中，整项奖励计划都由员工来推动。
（2）百分俱乐部法。
公司为激励员工的工作积极性，对员工的不同{L-End}表现赋予不同的分值，然后根据员工的分值给予一定的奖励和惩罚。
（3）排行榜法。
即设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业绩进行排列，同时举行打榜比赛，获胜者有奖。
（4）旅游法。
让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游。类似的奖励还有：考察、参观、听音乐会、做专项研究、露天联欢会、看足球比赛等。
（5）职业发展法。
即以给员工充电的形式发展员工的职业能力作为对员工的激励手段。
（6）升职。
让{L-End}表现突出的员工升迁到一定职位上去，一般来说激励效果显著，这是一种传统的激励方式，也为绝大多数的企业所采用。
（7）公司股份法。
将公司的若干股份作为奖励，以期权等形式给员工，或直接奖给员工，使员工成为自己所在企业的主人，增强员工工作的积极性。
（8）加薪法。
企业给{L-End}表现出色的员工给予加薪，这也是一种传统的激励方式，在实践中被广泛运用。
（9）特殊成就奖法。
对员工的特殊成就进行奖励，主要方式有{L-End}表扬员工在职责之外的特殊{L-End}表现、奖励员工的重大成就、改善服务奖、明星计划、革新奖、内部发明奖等。
（10）福利法。
即对{L-End}表现优秀的员工给予一定的福利作为奖励。
管理是艺术，激励是艺术中的艺术。
第三节 福利激励的四个优点
福利激励的具体内容有很多。例如：美味的工作餐（免费）、严格的社会保障、额外的商业保险、为员工提供饮料或食品、报销子女的部分入托费或学费、交通补贴、住房补贴、提供班车、住宅电话、健康保险储蓄、购买健身卡、送健身器械、节日礼金、付钱为员工订杂志、美容等。
这种激励方式的优点是：
（1）培养员工的归属感。
（2）感受到公司对员工的关怀。
（3）与其他公司相比，有优越感。
（4）稳定大多数员工。
缺点是：
（1）费用比较高。
（2）如果公司没有很好的竞争机制，福利法很容易养出惰性。
（3）与员工工作成就无关。
福利激励在管理实中使用得最为广泛。
第四节 步步检查都给新激励
作为总经理，在分解工作目标，责任到岗到人之后，你的任务不仅是要有步骤、有目的地检查责任的落实情况，还要善于把检查、督促的过程变成“二次激励”的过程。
（1）提供一个机会，在激励中检查员工的责任计划。
在员工进人责任岗位之前，可以召开一定范围的誓师动员大会，为责任人提供一个{L-End}表态发言的机会，在促使其提高认识、理清思路的基础上当众作出承诺，“言必信，行必果”，这种承诺对责任人本身来说，无疑就是一种巨大的自我激励。
（2）施加一定压力，在鞭策中督促员工的责任进度。
要明确告诉责任人，你将组织人员定期对其责任的落实情况和项目的进展情况进行必要的检查。
（3）授予一定权限，在关怀中激发员工的责任热情。
责任与权力总是相伴而行的。你赋予员工责任的过程，其实也是授予员工权力的过程。总经理对员工的最大关怀莫过于工作上的支持，这种支持所带来的激励远远超过其他的关怀。
这是一个需要技巧的过程，总经理的工作是在尽人之智与尽人之力。
第五节 激励讲究的六个原则
管理的本质是处理人际关系，其核心是激励员工。但是，激励也应当讲究一定的原则。
（1）目标结合原则。
激励，要首先明确什么样的行为、什么样的品质值得激励；什么样的品质和行为应受到惩罚。
（2）物质激励和精神激励相结合的原则。
员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。
（3）内在激励与外在激励相结合的原则。
在激励中，领导应善于将外在激励与内在激励相结合，而以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。
（4）正面激励与反面激励相结合的原则。
在激励中，应以奖励为主，惩罚为辅。奖励和惩罚都不是目的，要善于运用各种手段，调动员工积极性，树立人人争上进的风气，圆满完成各项工作。
（5）公正、公开的原则。
公正是激励员工的基本原则之一。
（6）按需要激励的原则。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，因人而异。只有满足最迫切需要的措施，其效果才高，其激励强度才大。
韩非子说：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”
第六节 激励方式要随机应变
激励是总经理的一门领导艺术。作为总经理者，应充分运用激励艺术，在不同情况下运用不同的激励方式，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。
（1）日常交往中，沟通式激励。
（2）布置工作时，发问式激励。
以发问式布置工作，可以使总经理与员工之间的距离拉近。
（3）委派任务时，授权式激励。
分配员工任务，就意味着员工要承担一定的责任，这时总经理就应授予相应的权力。
（4）决策过程中，参与式激励。
参与管理和决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。
（5）评价功过时，期望式激励。
（6）满足需求时，层次式激励。
在不违背原则的基础上，尽力满足员工的需求。需求层次的满足程度越高，员工主观能动性就越大。
（7）发生矛盾时，宽容式激励。
（8）令行禁止时，影响式激励。
俗话说，“打铁首先本身硬”。这种激励，在于总经理自身的模范作用。凡要求员工做到的，总经理必须首先做到，同时必须做到言行一致，违令必纠。
有效激励员工是成功领导的关键。
第七节 奖励十种人给团队带来最好的激励效果
下面介绍的是激励专家们大力推荐的10种最有效的方法。
（1）奖励能给团队带来总价值增加和长期利润的人。
（2）奖励冒险者而非胆小者。
（3）奖励实用性的创造人才而非没头脑的追随者。
（4）奖励果断决策者而非拖泥带水者。
（5）奖励高效率者而非劳而无功者。
（6）奖励采取简易工作方法的人。
（7）奖励默默无闻但卓有成效的人而非牢骚满腹者。
（8）鼓励高效工作者而不是浮皮潦草者。
（9）奖励忠心之士而非阳奉阴违者。
（10）奖励主动合作者而非抵制工作者。
激励措施必须正确才能产生预期的效果。
第八节 精神激励不可少
员工不是机器上的零件，而是和总经理一样的人。满足员工的需要，不仅要在物质上给以较高的工资奖金，也要同时在精神上给其满足感，只有这样，员工才会效忠于你，为你尽犬马之劳。
在中国，曾经有很长一段时间，对做出突出贡献或作风优良的下属的鼓励仅限于精神鼓励。在精神鼓励高于一切的年代，人们认为物质（尤其是金钱）奖励是不应该的，是庸俗的做法，偶尔有物质鼓励，也不过是一只钢笔、一个笔记本之类的小物件而已。
当今社会，物质鼓励基本代替了精神鼓励。奖励就意味着奖金，公司根据不同的级别给予数额不等的奖金。但是，总经理应该明白，即使到了物质充斥、金钱横溢的今天，精神鼓励仍不可少。精神鼓励如受到{L-End}表扬、赞美作为一种客观刺激，可以使下属感到受尊重，被欣赏，在某种场合某些时候往往产生不可思议的力量。
善于使用精神鼓励会不断激发下属的工作热情，使你的下属心甘心情愿为你服务，竭尽全力支持你、帮助你。
第九节 画饼也可以充饥
当今社会，人们的目的性很强，也很实际，他们在做任何事之前都要思考“为了什么？”“是否值得？”等问题。当他们充满了疑惑时，很容易对工作失去兴趣，失去热情，造成工作效率低下。
作为总经理，你必须想办法激起他们的工作热情，使他们鼓足干劲，竭尽全力地工作。
俗话说得好，“无利不起早”。激励下属士气的最好的办法是，先为他画个美丽的“饼”。虽然画“饼”不能充饥，但对于调动下属的工作热情，振奋员工士气，激发公司的活力，却有着奇妙的作用。
聪明的老板会向他的下属详细描绘公司发展的远景，并把公司的灿烂前景与员工利益挂钩。
为员工描绘美好的前景，这样的用人方法，措施明确、务实而独特。这样的经营理念和经营方式，就好似一张美丽的“饼”，促使公司员工不断地自我加压，自我提升，在获得一次又一次的成功之后，他们又迈向新的目标，永不停步。
在这样的机制激励下，公司员工的能量会惊人地释放出来。
第十节 用好人性激励法
金钱等物质上的满足可以让下属发挥潜能，但金钱并非唯一能激发员工干劲的灵丹妙药。是否还有更好的激励法呢？答案是肯定的，这种崭新的方法，称为人性激励法。
人性激励法的关键在于，它们能够使人觉得：领导信任他们、尊重他们、关怀他们、赞赏他们。
善为上者，不忘其下。让下属了解你对他们多么的信任、尊重与关怀，并且具体{L-End}表现出来，如果能确实做好这些事情，你将拥有一个世界上最精良、最勇猛的无敌团队。
设法满足下属们人性深处那些最渴望的需求，并为他们提供一个重视人性，又兼顾效率的适当环境，然后对此信条奉行不渝，那么，你的组织里就有一群愿与你共同奋斗的好伙伴了。
这里需要牢记的是，鼓励下属发挥潜能，不是靠口号，也不能靠煽情，除了要接受一些新的激励观念外，还要不断地去学习了解人性特征，更需要身体力行，毕竟只有亲身实践，才是成功之道。
真正的激励绝非只靠金钱这种东西。
第十一节 小恩小惠也有效
总经理要想得人心，就要注意从点点滴滴的日常工作中，尊重公司的员工，真诚地关心他们，爱护他们，让他们时刻感受到领导的关怀。
你应该多花时间观察你的下属，了解他们的喜好、记住他们的名字，悉知他们的性格，甚至尊重他们的行为习惯，那么你就会在在某一天，在他们的生日时，在他们喜庆的日子，在他们烦恼时，在他们处境困难时，不失时机地送上一束鲜花、一份贺卡、一条领带、一支笔和一杯热茶。有时也可以为他点上一首歌，献上祝福的话。
不要以为这是小事，“人”事关“天”，岂是小事？
给下属来点小恩小惠可谓小兵立大功，你不要小瞧它的作用。它使下属感受到你的关照，团队的温暖，更认识到自身的价值，自身的尊严，它激发员工，不断自我提升，积极主动地做好本员工作来回报你的关爱。
激励员工的学问，博大精深，奥妙无穷，但无论怎样，总经理必须是以真诚、公正为基础，使用一些灵活的策略，才能起到锦上添花的作用。
总经理用此策略要以真诚为准则。
第十二节 小气做不得领导
激励下属努力工作的技巧多种多样，但总离不开满足他们的需求。要充分满足员工的需要，首要的就是不能太小气。
在许多公司里，总经理显得小气，甚至连一丁点儿福利都斤斤计较。员工在工作时偶尔轻松一下，处理一点私事，趁机打个电话，都必须公私分明。
愚蠢的总经理对于时间计算得很精，使下属从来不觉得可以准点下班，即使没有太多的工作也一样。中午只有半小时用餐，多喝一杯茶也会被看作是偷懒。使用电话过多，总经理甚至会走过来盯着你，直到挂了电话。
如果公司对所有的花费都“精打细算”，员工抱怨薪水过低，福利待遇几乎没有，这样只会降低员工对公司的信任度。
对于这样的总经理，下属是不会为他卖命的。
要想在公司里形成宽松的环境，让员工积极地工作，上下级之间形成良好的关系，总经理必须多关注下属的福利和薪水。只有提高薪水，增加福利，平时多保证一些正常的开支，才能得到员工的忠心。
如果说“胆小做不得将军”，那么“小气做不得领导”。
第十三节 利益捆绑在一起
让下属的利益与公司紧密相关，一损俱损，一荣俱荣，没有比这更能刺激员工的干劲了。
只要员工的利益与公司的兴旺发达紧密相关，员工就会把公司当作自己的生命所在，充分调动自己的积极性，最大限度地使公司壮大。
有一个很简单的道理，如果把一元钱存在一家银行，银行倒闭了，大家并不在意。如果把全部财产存在那家银行，那么这家银行就是你的生命，你必会时刻关注。
这对于公司经营者是一个浅显的道理，只要员工的生活来源大多为公司所创，员工必然把公司视为生命。所以，让下属的利益与公司紧密相关，就会充分获得员工的热情和努力工作的回报。
一损俱损，一荣俱荣！
第十四节 利益刺激要适度
利益刺激可以调动下属的工作热情，但要公正、适度。同时，可供选择的奖赏体系中，除物质利益的刺激外，其他精神上的奖励方式也不容忽视。
必要的奖励对于维持整个单位的高水平工作是非常重要的。如果工资只和工作时间及生活费用的增长有关，和个人行为{L-End}表现关系甚小，下属的经济动力就会减小，不求有功，但求无过。
许多奖励，如休假、发奖金等，都会增加公司的额外负担，虽然这种激励方式是必需的。也可以采取另外一些奖励方法，如公开{L-End}表扬某个称职的下属，或加重某个员工的责任，中肯地赞扬下属的价值，努力增进领导与下属的私人关系等，这些也是很有效的刺激。
不公正和不适当的奖赏，不论是过高还是过低，都会影响下属的士气，降低总经理的信誉。作为总经理，则必须保持自己的信誉，否则你的一言一行都会为下属所不屑，你就会失去对下属的号召力。
“过犹不及”，凡事都要适度。
第十五节 金钱激励有弊端
金钱激励是总经理最常用的激励方式。但金钱激励是一把典型的双刃剑，一方面，金钱可能是最直接、最能立竿见影的激励措施，因为绝大多数人总还是希望钱越多越好；但另一方面，金钱也是最不可靠、最难于操作的激励手段。你能保证员工因为多拿钱而多干活吗？你知道一个员工认为该拿多少钱才愿意任劳任怨呢？
举个例子来看：
月薪1000元时，给你加薪500元，你的感觉是：绝对满意；月薪3000元时，给你加薪500元，你的感觉是：顺理成章；月薪是8000元时，给你加薪500元，你的感觉是：才涨500元，开我玩笑吗？
不难看出，当一个人月薪8000元的时候，500元的加薪已经没什么效果可言了。
企业在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来了人心离散。
尽管如此，并不等于我们不利用金钱激励的手段。对下面4种类型的人而言，金钱激励可能是一种相当不错的法宝。
（1）雅皮士：他们的收入尚未能支持他们实现理想的生活方式，希望钱多多益善。
（2）拼命往上者：这些人以前很穷，他们感到钱相当具有魅力。
（3）赚钱狂：这些人生活的全部意义就是赚钱。
（4）追求成就者：这些人把成就看得比什么都重要，这种成就包括与自身价值相当的收入。
金钱激励是把双刃剑，总经理要尽量发挥其积极的一面，而避免其消极的一面。
第十六节 消除激励依赖症
“不激励不行”似乎是一种大趋势，因为大家公认激励是一种有效的驱动力，可以激发员工努力工作，尽量好好地{L-End}表现。缺乏激励可能产生的不良现象，如士气低落、员工流动过大、彼此间漠不关心、大家厌烦工作等。
但过于信赖激励，也会带来副作用。
得到奖赏的人，毕竟是少数的。任何激励措施，不可能不分等级一律给予同样的奖赏。一旦分等级给予不同的奖赏，马上引起大家不平的感觉。
往往有这种情况，得到奖励的下属，认为这是自己努力的报偿，心里不感激；得不到奖励的下属，可能居于多数，他们则认为遭受到了不公平的待遇，心里不服气。这些反应，往往抵消了激励的作用，不可不慎。
有了激励，大家忍不住要明争暗斗。激励的用意，原本是改善组织的气氛，使成员互相了解，保持稳定的工作步伐；彼此协调，在合作中创造良好的绩效。然而，貌似公平的激励，可能导致成员互相猜忌，甚至怨声载道，反而得不偿失。因此，总经理也不可以过于信赖激励的作用。
对任何东西产生依赖感，都会带来副作用。