管理就是沟通、沟通再沟通。
——杰克·韦尔奇
公司发展到一定的阶段，就有可能出现这样的情况：员工之间拉帮结派，部门之间、员工之间不停地在为权力、利益斗争，从而加大内耗，内部沟通不畅，员工积极性不高，降低了公司的整体运作效率。
有些公司流传这样的口号“多干多错，少干少错，不干不错”，原因除了缺乏公正的评价体系外，一个非常重要的原因就是创新和承担责任可能会有风险。这种风险包括可能的失败，还有一个更为重要的因素是害怕招来人为的责难。
还有的公司存在这样的风气：“做错事事小，排错队事大”。员工带着这样的价值观念工作，可能会把主要精力用于揣摩领导意图和迎合领导需求，从而淡化或放弃工作本身的责任，久而久之，必然影响公司的成长和发展。
特别是家族公司，产权的安排是家族公司发展到一定阶段必然面临的问题。当公司规模小、管理简单时，家族管理以血亲、亲缘为纽带，可以“边吃饭边开董事会”，核心层信任度高，能够低成本地组织各种资源，可以减少家庭成员信息不对称，强调家长权威，亲情原则的家族伦理能有效协调家族成员的利益矛盾，贯彻业主意图，公司凝聚成极强的向上合力。
但是，随着公司规模扩大，管理层次复杂化，公司逐渐聘用外来管理人员，管理权动态调整，公司人际关系复杂化，公司开始出现家族成员内部的利益矛盾及“自己人”和“外姓人”两个利益团体矛盾的冲突。家族伦理规则无法有效地协调公司内部的各种关系，而正式的管理规则又难以植根于家族公司，颁布的各种规章制度往往流于形式，创业时期那种“亲兄弟、父子兵”的情形消失，父子反目、兄弟分家、夫妻离异的案例时有发生，公司凝聚力下降，公司大量能量丧失在内耗之中。
其实，公司人际管理中存在的问题并不是因为管理者不会处理人际关系，而是因为没有理性、民主的科学方法。但是有学者认为我国的人际关系学缺少理性和逻辑，它更像艺术，而不像科学。它教授人们的是凭感觉和经验处理问题，使人们在处理人际关系问题时表现出一种非理性倾向。这种人际关系学在人与人之间有限交往的农业社会，在有限规模的小公司里是可以应付的，但是在人际联系复杂化、交往范围扩大、现代化的大公司人际管理中已经不能适应。
为此，公司经理人要坚持理性与民主的人力资源管理原则，避免公司人际关系复杂化、帮派化。
天时不如地利，地利不如人和。一个团队只要众志成城，就没有不能战胜的困难；但是，一个团队如果勾心斗角，那么很容易使自己垮掉。小公司随着规模扩大，必然引入更多人才，于是人力资源管理就成为一个重要命题。显然，避免公司人际关系复杂化、帮派化，整个团队才能更有战斗力，公司发展才能长久。