7、随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。
二、年薪制
（一）、适用范围
企业的董事长、总经理。一般副职不实行年薪制。副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。
（二）、报酬模式
年薪=基薪＋加薪
1、基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
2、加薪。
国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即加薪=企业利润×（分档）分红比例。
国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。
3、财务处理。
（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。
（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4、具体操作要点。
（1）利润基数确定：
原则上按上年实际完成核算。也可按前2～3年平均数核定。或按董事会经营计划中的利润目标确定。
（2）分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。
（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。
（4）薪资发放：
每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。
提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线。
已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指针任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职。
第四（节）薪资制度实例
一、某电子公司员工薪资制度
一、规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。
二、薪资结构：
1、员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。
2、员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。
三、薪资系列：
员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数详见下表。
工资级数日工资（元）岗位绩效薪资基数（元）
0级20-22250
1级18.5-19.5220
2级18-19200
3级17.5-18.5180
4级17-18150
5级16.5-17.5120
6级16-17100
7级15.5-16.580
8级15-1650
9级14.5-15.530
10级14-150
四、薪资计算方法
1、基础薪资：
基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其它时间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：
基础薪资=日薪资╳当月实际作业天数
2、岗位绩效薪资：
岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/各科制定，实行百分制；考核分布比例由各部/各科根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总额进行控制。
岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数╳考核系数
岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系：
考核结果S（杰出）A（优秀）B（良好）C（合格）D（不合格）
考核系数1.21.00.80.50
考核分值90-10080-8970-7960-6960以下
1）、新入职员工当月工作不满一个月者，不参加当月岗位绩效考核。
2）、岗位绩效考核成绩=各项考核分相加--扣除分（各项违规扣分及缺勤扣分）。
3）、有下列情况者，不能参加当月绩效考核。
A、请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。
B、请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。
C、迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。
D、旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。
岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后，员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工次，人力资源部对员工缺勤进行每月汇总，年终考核时，根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。
3、年资：以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下：
职龄第1年第2年第3年第4年第5年第6年以上
年资0元20元40元60元80元100元
4、加班津贴：
加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月发放。
根据劳动法有关规定，员工每周正常工作时间为40小时，超过部分应视为加班，公司根据生产经营状况可安排工休。
日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日薪资÷8×1.5
周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷8×2
国家法定休假日每小时的加班津贴=日工次=÷8×3
月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日加班津贴。
5、全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月30元。
6、职务津贴：给予领班人员的职务补贴，职务津贴标准暂定为50元/人。
7、岗位津贴：给予特殊工作人员发放的薪资补贴。由于各工作复杂程度不一致，对培训上岗难度大，劳动强度高的工作给予一定的岗位系数，根据工作（指有岗位系数且产量可量化）的上岗日期、质量、产量由领班对其考核，以激励员工。
1）重要工位如下（岗位系数为1.1）：焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站；
2）特殊工位如下（岗位系数为1.2）：修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。
岗位薪资的考核：
月有效工作天数-请假天数
岗位薪资--×额定补贴金额（元）
月有效工作天数
额定补贴金额=2元/天×月有效工作天数×K（K为岗位系数）
五、员工薪级确认及调整
1、员工试用期一般为三个月，试用期间一般只计发基础薪资，不享受其它项目薪资，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工，由领班对其试用期天数进行调整，并记录于考勤表上，科长及经理负责审核。领班在考勤表上作记录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工作的，薪级定为相应工作的日薪资下限，未确定工作的，薪级定为10级。
2、试用过后，根据试用期考试成绩，由部/科负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定，制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告，经人力资源部初审，报总经理审核批准执行。
员工试用期考核结果与薪级调整对应关系
考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注
S杰出上调1-2级
员工薪级调整的上限为其相应工作的上限
A优秀上调1级
B良好上调0级
C合格下调或降职
D不合格解职
员工年度考核结果与薪级调整对应关系
考核结果考核成绩含义薪级调整幅度备注
S杰出上调1-2级员工薪级调整的上限为其相应工作的上限，每次普调薪资时，上调人员比例不得超过相应工作总人数的20%
A优秀上调1级
B良好上调0级
C合格下调1-3级
D不合格解聘
3、员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工站的薪资范围内（以15日为期限，即15日以前转入新工站的按新工站计薪，15日以后转入新工站的按老工站计薪）。需确定薪级的，由课/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部审核，报总经理审核批准执行。
六、薪资发放：
员工薪资发放时间为每月25日左右，当月发放上月工资。如遇（节）假日顺延。
七、附则：
本制度由人力资源部拟制，经褚总经理、职能部门经理例会讨论通过，总经理批准后实施。如有变更亦同。
（引自中国人力资源网）
二、某化工企业薪资制度
第一条总则
一、目的
本规划是依据人事管理规章之规定，制定员工的工资及停职津贴。
二、适用范围
本规则适用于一般正式员工。有关派外及驻外员工之工资，则另行制定之。
三、工资的定义
本规则所谓之工资，乃指每月指定期发放之基准薪资及每年分两次发放之定期奖金而言。
四、支付原则
（一）公司依员工劳务程度、责任大小、专业性等标准，作为支付酬劳之依据。
（二）未执行勤务的工资，则依第１９条及第２０条之规定办理。
（三）未遵照公司指派任务执行者，不予支付工资。
五、工资的结构
员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其它奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴，超出部分由员工自理）。
六、支付的方法
（一）工资经扣除第８条所列之规定扣除额后，须直接以现金支付给员工。
（二）支付工资时，须详列各项津贴及扣除额。
七、尾数的计算
工资计算时总额若有未达元之尾数产生时，一律四舍五入。
八、扣除额
下列各项规定，须从工资中直接扣除：
（一）个人薪资所得税。
（二）劳保费及团体意外险费。
（三）员工宿舍费、伙食费、工作服个人负担部分。
（四）公司内部定期优惠存款。
（五）工会会费。
（六）员工向公司贷款及利息。
（七）其它，法令所规定者。
九、特别扣除
领取工资时必须依规定之手续，在支薪簿上盖章为核。
十、归还义务
因计算错误或业务过失而造成工资溢领时，可立即归还其差额；若经发现有不实之情况，可于下个支薪日，自工资中径行扣除差额部分。
十一、时效
员工对工资产生疑义时，可提出书面申请行使工资请求权，但发生日起二年内未行使时，则视同弃权。
第二条薪资的计算及支付
一、工资计算期间及给付日期
（一）工资计算期间以前一个月的１６日开始，到该月１５日为止为工资计算期间；并于该月２５日支付。遇支薪当日为休假日时，则提早于前一个工作日发放。
（二）公司因不可抗拒之事情而不得不延付薪资时，可提早于前一日通知员工，并确认延后支薪日期。
二、非常给付
员工或依靠员工收入赖以维持生计之抚养家属，遇下列非常状况时，可向公司申请预支工资；但以已出勤之工资为限。
（一）生产、受伤、疾病，或受意外灾害。
（二）结婚或死亡时。
三、特别给付
员工死亡、离职或遭解雇时之工资，本人或其抚养家属，可向公司提出申请薪资给付之事宜，并于请求日起七日内，立即支付已出勤工作日数之工资。
四、计时工资
计时工资通常当作计算超时勤务津贴之依据，其计算方式包括当月的基本薪资、特殊作业津贴、工作津贴、房屋津贴等之基准内工资的总和除以１７６小时／月后为计时工资之基准额。
注：每月勤务时数为一年[（365天）－休假日（101日）]×8（小时）÷12（月）=176小时/月
五、按日计算
（一）凡符合下列规定者之工资，皆采用按日计算之
１、新聘者。
２、离职或遭解雇者。
３、停职而复职者。
４、其它。
（二）前项规定中之计算方法如下：
1、（前项第1、2、4项之基准内工资×该月实际出勤工作日数）/该月应出勤日数
2、（前项第３项之基准内工资×该月应出勤日数－停职日数）/该月应出勤日数
六、津贴领取资格及变更
该月津贴领取的资格有所变更时，则按下列规定办理：
（一）房屋津贴、抚养津贴、交通津贴等发生变更时，则根据该月月底前领取的资格给付之。
（二）特殊作业津贴、工作津贴、特殊勤务津贴及调职津贴等发生变更时，则根据该月员工出勤日数依下列基准给付之。但年度有薪休假均视为出勤。
１、该月的出勤日数为该月应出勤日数的四分之三以上时，则给付１００％的津贴额。
２、该月的出勤日数为该月应出勤日数的三分之二以上时，则给付５０％的津贴额。
３、该月的出勤日数未达该月应出勤日数的二分之一时，则不给付其津贴额。
七、休假中的工资
依人事管理规章之规定，休假时之工资规定如下：
（一）因年度有薪休假而缺勤时，应按平常勤务时之工资给付。
（二）员工申请特别休假（如婚假或丧假）时之工资，可按平常勤务时之工资给付。
（三）因生产之休假时，公司得按劳动基准法所规定之产假（56天），按平常勤务时之工资给付。
（四）因公司调任而休假时，可按平常勤务时之工资给付。
八、缺勤时之工资
员工请假时之薪资规定如下：
（一）因业务上的负伤疾病而缺勤时，对于缺勤未满一个月者，则应予以支付基准内工资。
（二）因业务外之负伤疾而缺勤持续达一个月以上者，该部门主管对于停职之员工，除代为申请劳保之医疗给付及团体意外险给付外，并向人事科申请留职停薪。
（三）因私人事由而向公司请假时之工资，则按日计算，并按下列方式扣除。
缺勤工资扣除额＝（基准薪资′缺勤日数）/３０
（四）迟到、早退及私自外出时之缺勤，以３０分钟为单位，当缺勤次数达１０次以上时，则扣除一日之工资。
九、试用时期的工资
试用时期之员工工资，则按基准内工资的８０％给付。
第三条基准内工资
一、基本薪资
（一）公司综合评估员工之职务、能力、技术、经验及学历经验等因素后，再行决定基本薪资之标准。
（二）凡年满５５岁以上之员工，则以５５岁时之基本薪资的８４％给付之。
二、特殊作业津贴
对于从事特殊作业者及必须在休息时间内执行紧急业务时，可依下列之规定给付津贴：
职务区分特殊作业津贴费
产孔员、打字员、总机、计算机输入员、柜台员500元
三、责任津贴
分公司及营业所之员工，可依下列标准给付责任津贴：
（一）自总公司调派者每月津贴1，500元
（二）当地应聘者每月津贴1，000元
四、房屋津贴
公司对于无自用住宅之员工，则依下列标准给付之津贴。
（一）有抚养亲属者每月津贴1，000元
（二）单身者500元
（三）其它，居住于亲属家庭者500元
五、亲属抚养津贴
公司对于须抚养家属之员工，须依下列之规定给付亲属抚养津贴。其规定如下：
（一）抚养家属的范围
１、公司对于须负担家计，并提供家属最低生活保障之员工，则依下列标准为给付对象：
（１）配偶
（２）满６０岁以上之亲生父母（养父母）及祖父母。