不要打断下属说话
你有过这样的情况吗？当下属汇报工作时，不管他有没有说完，只要你觉得自己已经听懂了他要表达的意思，便打断他的话，开始滔滔不绝地发表自己的观点，然后以某些指令结束谈话。
随便打断别人的话是有失礼貌的行为，这是我们都熟知的道理。但是面对下属的时候，很多领导者还是经常犯这样的错误。
按照上司的安排，林爽制订了一个方案，为使这个方案尽量完美一些，她连续3个晚上都没有好好睡觉。
这天早上，她自信满满地带着方案走进了经理办公室。
“夏经理，这是我制订的项目方案。”
“噢，行。你放在那里吧！我会看的。”
“方案里有一些细节方面的问题，我想跟您沟通一下。”林爽忙说道。
“噢，你说。”
“我觉得这个方案的主题是针对时尚群体，所以我在其中加入了一些比较潮流的元素，比如色彩的配搭尽量出挑。LOGO的设计也采取了抽象化的方式，这些黄色的细条代表活力和阳光……”
这时，夏经理的电话响了，他拿起来谈笑风生地聊了十几分钟。放下电话后，他对林爽说：“刚讲到哪了？继续！”
“噢，我是说主题元素的问题，还有因为客户群体中外国人比较多，所以LOGO的设计风格是采取欧派的感觉……”
“噢，你的意思是整体设计都走的是时尚加欧化糅合的风格是吧？行，我知道了，我会仔细看的。”
林爽还想就自己精心设计的一些细节以及备用修改方案阐述一下，可看到夏经理已经拿起笔打算忙别的，只好遗憾地走了出去……
每个人都有表达自己观点的需要，你的下属也是一样。但假如你不去顾及他的感受，随意打断他的发言或是抢接他的话头，就会让下属觉得很不舒服。对于这样的领导，下属自然是不会信服的。
还有不少领导者在倾听下属报告的时候，虽然不说什么，但却始终表现出饶有兴趣的样子，好像什么都听进去了。等到下属征求意见的时候，他却又问道：“很抱歉，你刚才说什么？我没听清，再说一遍吧。”这种不负责任的态度，即使对方是自己的下属也是非常不礼貌的。
听下属说话，务必有始有终，但是能做到这一点的人实在不多。有些人往往因为不赞同对方所讲的内容，便脱口而出：“这话不太好吧！”或直接打断对方发言而提出自己的见解。甚至当对方有些停顿时，抢着说：“你要说的是不是这样……”这时，由于你的插话，很可能打断了他的思路，要讲些什么他反而忘了。而且，由于你的不在意，渐渐地，他想要表达或工作的热情也会降低。
成功的领导人在听下属说话的时候，绝不会随便打断他们。但是，你也不能完全沉默不语，没有反应。你若只盯着对方而不说话，对方会感到很尴尬，他会以为没有说清楚而继续说下去。你应该不时地给予回应，如附和几句“是的”等话语，让下属体验到一种受到重视的感觉。
假如中途有电话进来或者有别的事情影响而导致谈话中断的话，你有必要礼貌地先向下属示意一下。如果由于其他急事谈话需要中止，要向下属说明原因，并适当地表示歉意。可以说：“我对你的方案很感兴趣，但不好意思，我现在有点急事需要去处理一下，晚一些我们再来交流！”
总之，你要尽量表示出对下属的在意和对他所讲内容的关心，只有你学会了尊重你的下属，你才能成为一个让人信服的好上司。
不要吝惜对下属的赞美之辞
许多领导做人的方式，是“对上捧，对下压”，但真正聪明的领导人，并不会成天摆架子，而是从来不吝惜对下属的赞美之辞。
陈总经理今天看到办公室的助理小王配了一副名牌新眼镜，便说：“呦，这新眼镜真不错，够档次，戴起来也好看。”
小王立马喜上眉梢：“哪里哪里，随便选的。”
陈总经理：“随便选的都这么好看，那咱们部门的人以后买东西可都得带上你当参谋了。”
小王看到老总夸赞他，高兴地呵呵笑了起来，一整天心里都美滋滋的。
任何一个有上级的人，都有着一个类似的需求：希望上司多多肯定与嘉许自己。然而，即便自己有这样的需求，也并非就能轻易地满足下属同样的需求。这不仅是推己及人并不容易，更因为上级“居高临下”，较容易发现下属的不足，而又由于所谓“优点不讲跑不掉，缺点不讲不得了”的心理作用，使批评、鞭策甚或动怒成了上下级之间沟通的主要内容，而忽略了必要的鼓励、引导及亲和。
美国哈佛大学的专家斯金诺，通过一项实验的研究结果表明，连动物的大脑在收到鼓励的刺激后，大脑皮质的兴奋中心也会开始调动子系统，从而影响行为的改变。同样的道理，人类作为万物的灵长，期望和享受欣赏是最基本的需求之一。作为上司，要知道你的下属对你的赞美也有着强烈的渴望，也许他们好久没得到赞赏了，也许你平时很少赞赏他们。面对这样的“渴望”，请不要再吝啬你的赞美。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会真诚地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简单的真诚赞美，就使这个员工受到了感动，并“以身相许”。
美国著名女企业家玛丽·凯曾说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可与赞美。”能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
魏先生是某制药企业市场部的经理，非常有能力，但他只强调以个人强势的能力为中心，时时处处都表现出来对下属工作的不满，下属工作完成之后，不论好与坏，结果与目标达成与否，均得不到他的肯定。其中许多下属费尽心血甚至加班加点的在他规定的时间内完成的工作，还常常会遭遇到全部被魏先生否定的厄运。
久而久之，他的下属就失去了工作的热情，更没有了创新的激情，工作效率也每况愈下。再然后，那些有能力的员工因为无法忍受魏先生的所作所为，纷纷离开了市场部，使企业市场部几乎陷于瘫痪。
常言道：“勿以恶小而为之，勿以善小而不为。”赞美别人也是一样，勿以善小而不赞。诸如下级乐于助人、整理办公室的卫生状况，等等，不一而足。其实，在所有的人身上，都有着难以察觉的闪光点。
一个优秀的领导者，往往独具慧眼，他们不会忽略下属身上存在的哪怕是微不足道的优点，并会努力去满足下属的这种心理需求。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢？
总之，别忘记赞美你的下属，否则下属也将忘记你的存在！
用人情话笼络下属的心
所谓的“人情话”并不全是虚情假意的闲扯，也并不是随意就能说出来的，而是需要一种宽阔的胸襟和做大事的气度。特别是从领导嘴里说出的人情话，更是温暖和笼络人心的好工具。
相信大家都对《三国演义》中刘备摔孩子那一段情节印象深刻吧。赵云血战长坂坡，拼死救出少主刘禅。当刘备从赵云手中接过孩子后，第一反应就是将其掷于地上，然后说了一句：“为救这孺子，几损我一员大将。”正是因为这一句感人肺腑的人情话，赵云泣拜曰：“云虽肝脑涂地，不能报也。”从此更加忠心耿耿。
作为领导者，得不到下属的信服和拥戴是不行的。所以，领导者们都应该学习一下刘备，多说一些人情话、多做一些人情事来获得下属的忠诚。有的时候，一两句话就能起到神奇的力量，使下属对你更加忠诚。而只有笼络住下属的心，下属才会尽最大能力去替你做事。
晚清红顶商人胡雪岩就是个笼络下属的高手。
一日，胡雪岩在外出途中遇到了刚被一家钱庄辞退的李治鱼，便邀他来到一家路边小店一起喝酒。
几杯酒下肚，胡雪岩问道：“李师兄，到乡下有什么好活计？”
李治鱼叹道：“无非就是割麦插秧，笨重农活，只求果腹而已。”
“真可惜了你一身银钱绝技，却派不上用场，难道就这样英雄末路，委屈一生吗？”胡雪岩遗憾地感叹道。
李治鱼无奈地答道：“被辞之后，恶名在外，没人雇咱，只好认命啦。”
胡雪岩道：“若有人愿请师兄到钱庄主掌档手，你意下如何？”
李治鱼道：“果真如此，便是重生父母，谁又能如此大胆，敢违抗同业大会的意愿？”
胡雪岩诚恳地道：“小弟深知师兄为人，愿请师兄随小弟回去操持钱庄。”
李治鱼惊喜地问道：“果真如此吗？”
胡雪岩爽快答道：“小弟一向对师兄极为敬佩，今日愿请师兄同去干一番事业。”
李治鱼感激涕零，要给胡雪岩跪谢大恩。胡雪岩忙扶住他说：“自家弟兄，不必如此拘礼，今后务必同舟共济，共兴钱庄大业。”
李治鱼道：“雪岩老弟不必多虑，只看咱‘神算李’手段！”
就这样，胡雪岩将一个人才轻松地笼络到了自己门下，李治鱼更是鞠躬尽瘁，为胡雪岩的事业发展不遗余力。
无论是谁，都愿意在一个富有人情味的团队里工作和生活。而一个团队是否人情味十足，领导者的作风是决定性的因素。身为领导的你是否能够体恤和关怀下属，直接决定着这个团队人性化氛围的浓度。
作为一个想要得到员工信服和尊敬的领导，就要学会用人情话来笼络下属的心。例如，如果一个员工经常愁眉苦脸，那你就要问一问他是不是遇到了什么困难；如果下属请假去照料他生病的妻子，那么当他来上班时，要关切地问问他妻子康复了没有；如果员工经常谈起孩子上学的事，那你可以问一下孩子的学校教学水平好不好或者他的成绩如何；等等。
千万别小瞧了这些鸡毛蒜皮的关心，它一旦从作为领导的你口中说出来，就会具有很奇特的效力。它会让你的下属很长一段时间都觉得温暖，并决心以更加努力的工作来回报你的关怀。慢慢的，你就会发现，这几句不起眼的人情话，会让很多下属慢慢聚拢在你周围了。
批评下属而不给对方造成伤害
作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。在这个过程中，有时候难免要批评下属。批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，又不对其造成伤害，就要讲究技巧，下面就来谈谈一些可行的批评办法。
1请教引导式批评
有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了，导致公司损失了一笔大生意。
经理将其叫到了办公室，并没有大发雷霆，而是心平气和地问道：“你当初选择这样做的时候，是不是有什么独特的想法？”那人解释道：“我是考虑到了资金的问题，从尽量节省资金的角度出发的。”经理说：“你的出发点虽然好，但考虑得不够周全，为广告策划案节省却失掉了一桩生意，是不是因小失大了呢？”
这样的批评给了下属辩解的机会，不会让批评者的态度显得太过强硬，也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦，容易让人接受。
2暗示式批评
某单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”
小王不好意思地说：“依我的意见简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女，不过她们的婚礼也都挺简单的。”
这段话双方都用了隐语。小王的意思是婚礼是不得不办，而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
3模糊式批评
某单位为整顿劳动纪律，召开员工大会。会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”
这里用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。这样既照顾了面子，又指出了问题。它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明，并且说话又具有某种弹性。通常这种说法比直接点名批评效果更好。
4安慰式批评
对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误，再批评他的缺点。态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除，使他乐于接受批评。
例如，可以对人这样批评：“这件事，你办得不对，以后要注意了。不过我年轻时也不行，经验少，也出过很多问题，你比我那时强多了。”
这个批评留有余地，给了对方一些安慰。
5指出错时也指明对
大多数的批评者，往往是把重点放在指出对方“错”的地方，这样会使双方情绪都趋于激动。
要学会运用“胡萝卜加大棒”的策略，防止只知批评不知表扬的错误做法。在批评时运用表扬，可以缓和批评中的紧张气氛。可以先表扬后批评，也可先批评后表扬。
除此之外，批评时可以运用的方法还有很多。如：通过列举分析历史人物是非，烘托其错误；通过列举和分析现实中的人物的是非，暗喻其错误；通过分析正确的事物，比较其错误；还可采用故事暗示法，用生动的形象增强对他的感染力；笑话暗示法，通过一个笑话，使他认识错误，既有幽默感，又使他不致感到尴尬；轶闻暗示法，通过轶闻趣事，使他听批评时，受到点影射，也易于接受，等等。
总之，批评要与人为善，切忌恶语伤人，毕竟批评一个人的主要目的不在于撒气，而在于防患于未然。所以，通过友善的指点，使人反思领悟，从而自觉愉快地接受批评，改正错误，这才是我们所关心的问题。
长话短说的领导者更有威信
一些员工之所以讨厌公司开员工大会，八成都是厌烦领导那像“裹脚布”一样的发言词。就像男人不喜欢女人唠叨一样，没有哪个员工喜欢上司成天在自己的耳边罗唆不止。一般情况下，说话言简意赅、长话短说的领导更容易赢得下属的喜爱，更容易树立起自己的威信，也更容易让人觉得印象深刻。
美国历届总统的就职演说大都在三千字左右，少的只有几百字，但其中多篇已成为经典之作，被后人广为传诵。
其中，林肯在葛底斯堡的讲话，被誉为是美国历史上一篇最优美的不朽的演说词。这篇演讲只有十句话，二百七十一个字，仅用两分钟，却成为林肯一生不朽的纪念。而另一位议员艾弗瑞特当时滔滔不绝地讲了两个多小时，但时至今日人们根本都记不清他讲了些什么。
清代画家郑板桥有诗云：“削繁去冗留清瘦。”当今语言大师们则认为：言不在多，达意则灵。可见，用尽可能少的字句，表达尽量多的内容，是当众说话的最高境界。
一个人的说话方式，体现着他的性格。简洁明快的语言掷地有声，给人一种清爽利落的感觉，而办事有力度、有效率的领导往往比较有威信。
习惯了说话烦琐的人，很难把握语言的要点。而习惯长话短说的领导者，却能在关键时刻一语定军心，以最少的语言起到巨大的影响和作用。这也是其让人信服的原因之一。
1981年世界杯女排赛最后一场中日之战，由于中国队已实际取得冠军，这场比赛的输赢已经没有影响。姑娘们兴奋不已，在先赢两局的情况下，第三、四局打得毫无章法，输得稀里糊涂。