本章要点概述
一、敬业度的内涵
1.什么是敬业度
2.敬业度的意义
3.敬业度划分为两大类
（1）感性敬业度
（2）理性敬业度
4.深圳企业衡量员工敬业度的标准
5.决定领导敬业度因素
（1）责任第一
责任重于泰山，素质决定水平，领导为责任而敬业是第一要务。
（2）政绩因素
行政领导为了政绩敬业，企业领导为了效益而敬业，这是领导敬业的直接动力。
（3）晋升因素
晋升也是实现自己价值的重要途径，为了晋升而敬业也是领导敬业的根本原因，道理很简单，谁都不嫌钱多，不嫌官大。
6.决定行政员工敬业的领导因素
（1）领导的人格魅力。
（2）制定的合理激励机制。
（3）用人机制——决定员工敬业的是中层领导。
7.企业领导的敬业因素
（1）企业效益
企业效益好，不仅能激励领导敬业，也激励员工敬业。
（2）公司发展
凡是发展前途远大的公司，领导层必然敬业。
（3）自己利益
领导自己也是人，为了自己的利益也得敬业。
（4）用人机制
企业中没有不敬业的员工，只有不优秀的经理，敬业的员工得益于优秀经理人的培养和造就。
因为经理直接和员工打交道，最了解员工的情况，只有知道了员工的情况，才能做到用人之所长，实现人尽其才。
只有做到了人尽其才，才能做到知人善任，使有才干的员工敬业经理素质的高低、经理的管理方式与方法等会直接影响员工个人和其所处团队的成长，进而影响员工敬业度，最终影响公司的业绩。
二、深圳人敬业度高的主要表现
1.今天的事情今天做
2.要么不做，做就要做好
3.主动做事，机会源于主动
4.创造性地工作
5.保守秘密
6.坚守工作岗位
7.自发的加班，将自己的工作作为第一需要
三、深圳人的各行业敬业度分析
1.客观因素
（1）公司的发展前景影响敬业度。
（2）科学的管理制度。
（3）合理的激励机制。
（4）高超的管理水平。
2.主观因素
（1）对敬业指数影响。
（2）对所在单位评价不高时，不同生活态度者所采取的行为方式。
（1）希望得到良好的生活环境。
a.希望得到别人的尊重与理解，希望自己的劳动成果或工作能力得到别人的正确而适当的评价，能给予自己宽广的发展途径。
b.作为社会人，需要家庭温暖、朋友帮助，需要亲情、友情等。
（2）希望得到良好的工作环境
a.融洽的工作环境是营造良好工作心情的基础。
b.肯定、理解、培训的机会、上升的机遇等。
c.岗位的喜好，专业对口。
3.影响员工敬业度企业与个人自身方面的原因。
四、深圳各行业敬业指数
1.不同行业的员工敬业指数有所不同。
深圳各行业员工敬业度排名：（由高到低）
服务业——销售业务人员——保险——银行——外资企业——国企。
2.不同城市其敬业指数也有所不同。
3.社会各因素与敬业度的关系。
职位越高的员工，敬业度也越高。
待遇越高的员工，敬业度也越高。
效益工资的员工，敬业度也越高。
名誉越高的员工，敬业度也越高。
越能创新的员工，敬业度也越高。
越有特权的员工，敬业度也越低。
固定薪酬的员工，敬业度也越低。
没晋升机会员工，敬业度也越低。
五、如何自我提高敬业度
1.态度决定一切。
2.热爱本职工作。
3.积极主动。
4.有责任心。
5.不拖延。
6.自我约束。
7.提高自律。
8.反应快捷。
9.善于学习。
10.勇于创新，不断提高。
六、深圳中小企业实际提高员工“敬业精神”的方法。
刘小姐第一次到深圳出差，在东门购物后，拎着大包小包打车回东湖宾馆。到了房间收拾东西时她才发现自己的一个手包丢在了车上，正当她急的团团转，与服务员商量怎么办时，那辆的士回来了，司机见到刘小姐赶紧把包提过去，刘小姐感动地流下了热泪。她从包里拿出1000块钱给司机，但司机婉言谢绝，连名字都没留就走了。感动的刘小姐连声称赞：“深圳人太有素质了，太敬业了！”事后才知道，刘小姐包里装着5000美金，还有护照等证件与银行卡。
深圳的士的司机敬业大家都公认，但是，并不是每个司机拾到东西都交给失主，特别是贵重东西。这里面就是敬业度高低的问题。
一、敬业度的内涵
1.什么是敬业度
敬业度就是员工对自己所从事工作的重视程度。敬业度是单位在给员工创造良好的工作环境、发挥其优势的基础上，使自己的才干得到发挥，从而产生的一种归属感。员工敬业度是衡量员工愿意留在单位和努力服务的程度与标志。
有人说，敬业就是服从。过去在计划经济时期反复宣传的“干一行、爱一行”的楷模式语言，实际上反映出一种毫无保留的服从精神。但这其中的忠诚奉献和不计个人得失的敬业精神，仍然是企业或雇主们最为看重的品行。当然，一味的服从和强调自我牺牲，也会扼杀创造力而且缺乏长效激励。作为企业或雇主，绝不能想当然或者理所应当地总是要求自己的部下克服困难、压抑正常的需求和欲望，死心塌地地为自己卖力和奉献。在市场经济的深圳，许多企业，为了让员工与企业一起同呼吸共患难，制定了多种科学的激励机制。既让马儿跑，还让马儿吃饱草的敬业机制，已经成为企业家的共识，产生了明显的经济效益与社会效益。
敬业精神经常表现为雇员或从业者对一种职业生涯长期不懈的追求和强烈的工作偏好，甚至是具有艺术家般的热情、痴迷和癫狂，拥有长期熏陶和积淀起来的内在气质。他们往往具有强烈的冲动和实质性诉求，愿意为自己所向往的事业付出时间和精力，甚至不惜奉献、牺牲。
有人一时敬业，有人一世敬业，这就是敬业度的魅力。
2.敬业度的重要意义
不管是行政单位，还是企业，即使是一支军队，敬业都有着十分重要的意义。有人会说，员工敬业度有那么重要吗？重要！每个老板都异口同声地说：“重要！”员工的敬业度决定着一个团队的兴衰。
1996年，由于国家紧缩银根，华为曾经经历了连员工工资都要打白条的困境。当时也导致了大批看不到前景的员工离开华为，但也有大批员工认购华为公司的内部股权。哪个老板不希望拥有一支愿意与公司共渡难关的员工队伍？正是这一批敬业的员工，成就了华为今天的辉煌。而离开华为的人如今后悔莫及。
权威机构调查显示：只有8%的员工具有高敬业度。实际上，尽管很多组织的管理人员都理解并接受敬业度这一概念，但员工敬业度的高低对所在组织的员工敬业度处于什么水平、对组织绩效有着什么样的影响，却没有太多的了解。
一个企业正在创业时期或遇到困难时，敬业度高的员工更愿意留在企业，敬业度低的更倾向于离开。
在高敬业度的员工中，有一部分是准备长期留在现在的企业，而另外一部分是愿意接受其他企业的聘任或是正在积极寻找新的就业机会。这对那些渴望激励的员工和以此来提高公司业绩的企业来说并不是坏事。
通过调查发现：
第一，优秀员工在哪里都优秀，是金子在哪里都会发光，优秀人才在市场非常抢手，其流动性很强；第二，不太敬业、很难做贡献的员工，却又没有流动性，赖在单位不走；第三，留住人才就等于留住了希望。现在的员工越来越成熟，会更多考虑自己的发展机会，即使在单位有很好的发展机会，但还是会追求更好的发展机会。这也符合人“往高处走，水往低处流”这一特点。因此，对企业来说，即使对敬业度高的员工也不能放松，即便是敬业并不等于就不会离开。
这给国内企业提出了明显的双重挑战：在辞退那些业绩不佳并可能危及企业效益的低敬业度雇员的同时，要善待那些做出贡献的优秀员工，千方百计提高他们的敬业程度。
3.敬业度划分为两大类
（1）感性敬业度
感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司或单位的前途。
（2）理性敬业度
理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业创造效益。
4.深圳企业衡量员工敬业度的标准
（1）员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作。
（2）员工是否希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡。
（3）员工是否全身心地投入，致力于那些促使公司获得成功的工作。
5.决定领导敬业度因素
（1）责任第一
责任重于泰山，素质决定水平，领导为责任而敬业是第一要务。职位越高，责任越大。一把手敬业度高，二把手次之。依次类推。
原因：单位领导岗位负责制，单位的好坏主要向一把手问责。一把手压力比别人大。
（2）政绩因素
行政领导为了政绩敬业，企业领导为了效益而敬业，这是领导敬业的直接动力。领导不敬业，下属也就不敬业，也就影响政绩，没有政绩就影响升迁。
（3）晋升因素
晋升也是实现自己价值的重要途径，为了晋升而敬业也是领导敬业的根本原因。道理很简单，谁都不嫌钱多，不嫌官大。行政领导，自己的价值在于职务的大小；企业领导，自己的价值在于挣钱的多少。尽管目标不同，但道理一样。如果不敬业，就影响自己追求的目标。
6.决定行政员工敬业的领导因素
（1）领导的人格魅力
领导的亲和力、领导艺术是凝聚人气、组织团队的法宝。如果一个领导人能说话和气，平易近人，下属愿意与他接触，愿意向他反映问题；如果领导人盛气凌人，对下属态度蛮横，其下属不仅不愿意靠近领导，往往不愿意为单位出力。
（2）制定的合理激励机制
激励对于行政人员同样有效。行政人员对岗位与职务的晋升比企业人员对职务晋升看的重要，视为实现自己价值的重要途径与追求。因为职务晋升不仅体现着单纯待遇的提高，而且，还在于自己权利的扩大，名誉等无形光环的获得，一个人当了某级的行政领导，就意味着成功，因为工作不仅体面，而且荣耀，还能为老百姓办事，所以，现在出现了考公务员热，出现了千军万马过独木桥的现象。
（3）用人机制——决定员工敬业的重要因素是中层领导
中层领导具有承上启下的作用，因为领导往往不能直接管理科员，要有科长管。能否选好科长是领导的用人水平。在公务员晋级中，为激励科员的积极性，设置了副主任科员、主任科员解决非领导职务的晋级问题，这是对科员的一种激励。
7.企业领导的敬业因素
（1）企业效益
企业效益好，领导底气足，对下属要求也就高，说话也算数，措施能落实，容易兑现自己的承诺。否则，领导对下属要求就比较勉强，企业效益不好，员工的待遇不高，对员工没有诱惑力，自己底气不足，巧妇难为无米之炊，有心改善员工待遇也难落实。
（2）公司发展
凡是有发展前景的企业，老板信心十足，员工也紧跟脚步，意气风发，遇到困难能凝聚人心，共同克服。中国燃气是香港的上市公司，经过五六年的发展，成为行业龙头老大。在起步阶段，也异常艰难，老板给骨干员工的原始股份，激励员工的积极性，这些员工百倍珍惜，因为他们知道企业具有良好的发展前景，所以大家一个个扑在事业上，可见，信心成就未来。
（3）用人机制
企业员工敬业的关键因素是部门经理；职业经理的“直接管理水平”仅次于“员工职业发展机会”，是影响员工敬业度的较为关键的因素。而公司的认可程度、公司的福利待遇、工作挑战性、个人的职业化程度等依次位居其后。在一定程度上讲，公司的认可程度、公司的福利待遇、个人的职业化程度、工作的挑战性等，甚至职业发展机会都是由直接上级的管理水平来决定的。
原因：
首先，因为经理是员工的直接领导，他的水平高低，直接影响着员工的情绪；从某种意义上讲，企业中没有不敬业的员工，只有不优秀的经理，敬业的员工得益于优秀经理人的培养和造就。
其次，因为经理直接和员工打交道，最了解员工的情况，只有知道了员工的情况，才能做到用人之所长，实现人尽其才。
再次，只有做到了人尽其才，才能做到知人善任，才能使有才干的员工敬业。
最后，经理素质的高低、经理的管理方式与方法等会直接影响员工个人和其所处团队的成长，进而影响员工敬业度与公司业绩的高低。具有较高水平的领导者，即知道如何关心员工、如何建设高效的团队、明晰企业未来的发展前景，能够使员工更加敬业。据调查，75%的优秀员工之所以离开公司是因为他们受不了顶头上司。因此，员工是否敬业在很大程度上取决于企业是否拥有一支优秀的经理人队伍。
二、深圳人敬业度高的主要表现
1.今天的事情今天做
时间就是效益，时间就是金钱。人们常说，不到北京不知道官小，不在深圳不知道钱少，实际上，不到深圳不知道时间的重要。时间就是金钱，在深圳不是一句口号，而是实实在在的行动，出租车多拉快跑，车间工人加班加点赶定单，都为的是效益。
2.要么不做，做就要做好
在深圳做不好，就没有客户。印刷厂印刷质量不好就没有业务，饭馆饭菜不好吃，就没人光临，商店服务态度不好，就没有生意。深圳人敬业的标准把事情做好，是客观环境逼迫他们必须精益求精，好上加好。
3.主动做事，机会源于主动
主动体现个人的素质、觉悟，主动的人机会多，主动的人容易得到领导的赏识，容易得到老板的重视，主动的人容易成功。深圳为什么成就了那么多人的事业，就是因为在深圳竞争激烈的市场中，主动寻求机会，主动去拼，去杀。在机关，主动往往被人误解，认为领导不安排你去做，你主动，就是越轨，所以，让我干什么，就干什么。实际上，每个人都有本职工作，做本职工作本身不存在主动不主动，凡是成功的人首先是个非常主动的人。
4.创造性地工作
机械地完成任务与创造性地完成工作，结果是不一样的。机械地完成工作是应付差使，既不会带来好的业绩，也不会得到领导的重用。创造性地工作会出现令人欣喜的成效，会提升自己的身价，自己的智慧、才干会在工作中得到施展。有句话说得好，同样的时间，好也是干，赖也是干，只有弱智的人才不好好干呢！富士康的何先生原来在国企工作，后来应聘到富士康工作，从科员做起。面对博士、硕士同事，只有本科学历的他，虚心学习，只要交派一个事，他会将自己的智慧运用上，每次工作都会出现意外的成效。3个月后，他被提拔到领导岗位，后来成为富士康总裁助理加以重用。
5.保守秘密
珍惜集体名誉，对外界积极宣扬单位，并有荣誉感。对单位与公司的事或秘密绝对守口如瓶，该说则说，不该说的不要乱说，摆正自己的位置。
6.坚守岗位，积极提出有利于单位的合理意见
深圳企业的员工都乐于承担更大的责任，接受更繁重的任务，因为这样自己会感到被公司重视，是自己价值的体现；只有自己得到领导的认同时，才愿意将自己的才智贡献给单位，才会给单位的发展献计献策，与单位同甘共苦。