看得出，松下幸之助充分挖掘了野村的潜能，使之带领团队取得了良好的效益。在“扬长”的同时，我们还应看到，松下幸之助还很讲究“避短”的策略，这为野村摆脱了短处的羁绊，可以尽情地发挥其长处，带领好团队，为企业创造效益。
我们发现职场中有不少管理者，他们虽然也将“用人之长”的理念发挥得淋漓尽致，但还是失去了很多人才，原因何在呢？其中最关键的就是因为他们不能容人之短。比如说，有的管理者一旦发现下属有这样或那样的缺点，就将其忽视，直接打入冷宫或束之高阁，这种做法显然是很不理智的。
我们常听说“金无足赤，人无完人”这句话。作为将帅，一定要辩证地看待人才，既要看到其优点，有不能抓住他的缺点不放。唐代陆贽曰：“若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”用人之长、容人之短，是唯才是举的一个重要原则，做到这一点，将帅们也许会有意外收获。
崔紫玉是一家公司的人事总监，她曾讲过这样一件事情：“我做人事主管的时候，曾经碰上一个难题。有一个员工非常老实，但是有点老实得过头。他不爱讲话，也不会请教别人，工作总是完成得不好。但是他很遵守公司的各项规章制度，从不迟到早退，并且忠于职守。我几次萌生辞退他的念头，但看见他认真的工作态度，我就很不忍心。为了他的职位安排，我很是伤透了脑筋。让他在公司闲着，不仅要照发工资，而且别的员工会有意见；给他工作，他还什么也干不好。慢慢地，我开始灰心丧气。恰好这时，公司的仓库需要有人盘点和看管。但由于工作太枯燥，谁也不愿意去。原来的库管，大都耐不住寂寞，经常跑出去聊天。于是，我就将这个老实员工派去当库管。让我意想不到的是，他在这个岗位上干得非常好。因为他整天面对着大堆材料，根本用不着说话。他的守职和诚实，非常适合这个工作。我暗暗觉得庆幸，幸亏当初包容了他的短处，不然，不知何时才能找到一个称职的库管。”
容人之短是一个管理者应具备的用人素质，但这里所说的容并不是无限度、无原则的容。所谓能容忍的“短”，必须是不影响大局的小“短”。如果是涉及根本原则、严重妨碍公司发展的短，就不能一容再容了。
从某种意义上说，有些短处是工作中潜在的炸弹，处理它们的明智办法不是一次性地清除，而是利用短处更好地为公司服务，最大限度地减少其危害。某公司曾对全体员工进行了性格测评，公司的管理者依照测评结果，不但让各人发挥长外，而且利用每个人的“短处”为企业作贡献。比如：他们让喜欢挑三拣四的人当质检员，让好胜心强的人去管生产，让喜欢炫耀自己的人去搞市场公关等，达到人尽其才的良好效果。
容人之短的最高境界并不是无限制地包容，而是化短为长，使公司的每个人都有发展机会，有展示自己的舞台。这也是古往今来的开明管理者的一个重要管理思想。
刘邦出身低微，文才武略也不出色，但他却能打败楚霸王项羽，建立大汉伟业，原因何在？用他自己的话说，就是“夫运筹策帏帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也”。子房、萧何、韩信都不是全才，也都有这样那样的短处，但刘邦却巧妙地用其所长、容其所短，让三人互补，于是一种合力产生了，刘邦借助这股力量，坐上了皇帝的宝座。
世界上没有绝对的事物，只有相对的。人的长处和短短也是如此，可以在一定的条件下相互转化，关键在于管理者如何运用，为下属创造怎样的条件。
美国柯达公司在制造感光材料的时候，需要有人在暗室里工作。但是，一个严峻的问题出现了：视力正常的人一进入暗室，视力就会严重下降，根本无法工作。针对这个问题，一位主管提出了解决方案：有一种人习惯于在黑暗中生活，如果让他们来做这个工作，一定能提高工作效率，这种人就是盲人。于是，柯达公司经理下令：将暗室的工作人员全部换成盲人。
柯达的这一举动非常成功，不仅提高了劳动生产率，为公司增加了利润，而且给大众留下了唯才是用的良好印象。这件事情之后，很多优秀的大学生、研究生和专业人才，都争先恐后地到柯达公司应聘。
不得不说，柯达公司是非常善于将人短变长的，这也是用人艺术的精华所在。人之长处固然需要重视，但包容短处，并在短处中想办法挖掘其长处，由善用人之长发展到善用人之短，就可以使“劣马”变成“千里马”，从而大大加速公司前进的脚步。
因此说来，每位将帅都有必要把用人之长、容忍所短的方法有效地实施到行动中去，这无论对于员工，还是对管理者本人，抑或对于企业，都是有利无害的事。对员工来说，能够使其在工作中发挥自己的特长，提升业绩，增强自信心，也有利于其个人能力的不断提高；对将帅们来说，能够精准地发现和发挥员工在工作中的长处，对于自己管理水平的提升是极为有利的，同时也有利于培养员工成为工作中的得力助手，分担相应工作，使自己能够集中精力于思考更复杂更重要的问题；如果从整个团队乃至企业的角度来看，则能够实现人尽其才的良好工作局面，这不但对人力资源的优化起到推动作用，而且还会有效提升整个企业的管理水平。
用人有误区，将帅要警惕
管理者对人才和选拔和使用是否得当，会直接关系到其事业的兴衰成败。“得人才者得天下，失人才者失天下。”这说明领导用人关系到团队的盛衰和企业的兴亡。如果不能领略其精华，掌握其中的技巧，为将帅者就可能走进用人的误区中，最终错失良才，误用庸才。
“越聪明越受聪明苦，越痴呆越享痴呆福，越糊涂越有糊涂富。”这是我国元代着名词人马致远对认识人方面出现误区的至理名句。它说明了识人之误必将产生是非不明、贤佞不辨的后果。
对于现代企业中的将帅们而言，虽说用人方法上较之以前发生了明显的变化，但有些管理者仍墨守成规，用旧的思维方式和用人方法判定员工是优是劣，陷入了一个又一个的用人误区之中。
要想让自己成为一个合格的将帅，那么就得“除旧迎新”，别掉进误区陷阱里。当然，将帅们还需要擦亮双眼，绕开误区。至于哪些误区容易藏而不露，让将帅们掉到里面去，我们特别总结了下面几点，相信能够为您在识人方面工作带来一些帮助。
1．只储备，而不考虑任用
现在，一些企业会打出“储备干部”的招聘启事，言下之意就是为企业储备一些人才，以备不时只需。虽然这种未雨绸缪的策略并故事坏事，但如果只备不用，则得不偿失了。
一位资深人力资源顾问在其一篇博文中这样写道：“据了解，85%的公司都设置了储备干部一职，并拥有大量的‘存货’，但真正由‘备’而‘用’的不足15%，80%以上的储备干部埋没在‘仓库’中。而公司也常常遇到尴尬事，当某个职位出缺时，按程序要进行民主选举，但选出来的并非储备干部。一家公司进行人事调整，出现了很多职位空缺，但人事主管却规定30岁以上的员工不能竞聘助理以上级别的职位，有些年轻员工从进公司其便当了储备干部，结果却因年龄问题被踢出局了。那家公司中流传了一句话：‘三十到了头，昨日之日不可留；二十没奔头，今日之日多烦忧。’这些储备干部被公司长时间的‘储存’，浪费了大好的青春时光，激情日渐消逝，公司的储备让他们疲惫不堪。”
要知道，人才不是取款机中的钞票，可以随意存取。而且，人才的理想实现感很强，如果被无端地闲置在一旁，就会适得其反。
2．不舍得在培养人才方面进行投资
不少企业招聘员工，都注明要求有几年工作经验。很多管理者也对此也甚为赞同，他们认为，企业不是培养人的地方，你来了就得能干活，来了再让我们培养你，消耗也太大了，短期内看不到效益的事坚决不做。
所以，很多团队管理者和企业不肯在培训上花一分一毫。实际上，这种观点是很狭隘的。企业要找到合适的人才并不容易，很多时候，只能找到有可能发展为合适人才的人。所以，所以，后期的培养是很重要的。而将一个“半成品”，甚至是“次品”培养成适合企业“优质品”，势必需要金钱的投入。但这是一笔划算的买卖，回报率一般都会高于投资率。
下面这个案例，就能充分说明这一点：
春兰集团为了提高员工素质，打造高品质团队，十分注重对员工的培养。春兰集团的管理者深知，一个企业不但要用好人才，更要培养好人才。
很多人或许都听过春兰学院这所企业大学，它的创建者正是春兰集团，于1998年斥资6000万元建成，春兰学院也是国内第一所企业大学。为了让学员们学习到更多知识，院内设置了一整套的语音室、微机室、实验室等，并配备了健全的教师队伍。同时，春兰集团还与着名高校，比如，美国的麻省理工学院、南京大学、上海交大、上海理工大学等合作，共同培养人才。这些高校先后为春兰集团培养了MBA、国际贸易、制冷、计算机、电子、广告策划、人力资源管理等10余个专业的数百名各类人才，让春兰集团飞速发展，成为集制造、科研、投资、贸易于一体的多元化、高科技、国际化的大型现代公司，产品销往世界120多个国家及地区。
3．大材小用
有人说：“大材小用，不如不用”，这句话不无道理。这就好比用牛刀去杀鸡，实在是浪费之举。这也道出了人力资源管理中用人的本质要求，即把合适的“材料”——员工用在合适的岗位上去，发挥他们最大的效用。
关于大材小用的危害，着名管理学家理查·柯乃洛曾说过：“将小问题交到‘解决大问题’的人的手里，比之将大问题交到‘解决小问题’的人的手里还要糟。将小问题交给‘解决大问题’的人物，他们必将厌烦乏味，不仅把兴趣转移到别的方面，而且还会离你而去。那就等于糟蹋人才。”作为领导，小材大用，大材小用，都不是理想的用人之策。管理者应该善于把握一个员工的能力和优势，让他担任合适的职位，这才能物尽其用。
4．看中工龄和资历，并以此限制新人
有一些管理者，很注重下属的工龄和资历，认为年头越长，资历越深，经验就越老道，能力也就越强，而新人呢，则是初出茅庐，很多事还不懂得，为此不把他们放在心上。
3年前，宋荔大学毕业后，进到一家报社做责编。由于工作卖力，头脑灵活，她现在已经是情感版的主笔。3年来，宋荔写出了不少有良好反响的文章，还拿了不少奖。按理说，她现在正处在事业发展的上升阶段，但是，最近一段时间，她却计划跳槽，去另外一家杂志社应聘做编辑。
宋荔这样做实属无奈之举，她很喜欢自己的工作，几年来和同事们以及报纸本身都建立了深厚的感情。但是，一想到报社的管理状况，她就不得不忍痛割爱，决心离开。
原来，报社至今还在实行多年前的管理机制，宋荔这样的年轻编辑在外面辛苦跑几天写出来的一篇稿子只能拿到很微薄的补助，并且还是要在完成每月的规定任务量的情况下才能拿到。
对此，报社领导有自己的一套说辞：“编辑们已经拿了基本工资，到外面跑新闻写文章是分内的事情。”对于领导的说法，宋荔极为不满：“根本不是这么回事，领导就看我是新人，资历和工作经验少，就不给我们高薪。自己部门的几个年轻编辑一天到晚在外面跑，每月能够完成十几篇优秀的稿子，但是，工资却比不上那些一个月只发一两篇稿子的老编辑，资历、经验真是害死人！”
其实，类似宋荔这样的情况在职场中并不鲜见，的确有一些管理者偏向于资历、经验丰富的老员工，而忽视能力出众的新员工，导致很多年轻人才出走。所谓“黑猫白猫，能抓耗子就是好猫”，如果员工做得出色，管理者就应该给予相应的回报，而不是用资历、经验这些外在条件限制他们的发展。
5．对已经离开的员工完全忽视
美国哈尼根公司的总裁曾经说过：“如果雇员桌子上一台价值2000美元的台式计算机不见了，公司一定会对此展开调查。但是如果一位掌握着各种客户关系，年薪10万美元的经理被竞争对手挖走，公司就不会进行调查，员工们也不会被叫去问话。”一些公司的管理者往往将眼光聚焦在在职员工身上，而忽视即将离职的员工，不知道他们为什么离开，甚至连他们去了哪里也不知道。
其实，对于要离职的员工，管理者同样应该给予关注，并尽量与其进行一次面谈，了解其离职的真正原因。通过面谈，管理者可以了解到离职员工对公司的一些看法和意见，然后根据实际情况，对公司的管理制度及薪资结构进行调整，防止继续发生人才流失的情况。
总而言之，为将帅者能否在人才的选拔和使用上做得漂亮，将直接关系到其个人及团队的兴衰成败。“得人才者得天下，失人才者失天下。”从这句话中也不难看出，领导用人势必关系到团队的盛衰和企业的兴亡。本文中列举的这些用人误区，希望管理者们能引以为戒，尽可能避免踏入误区，这样才能让自己的管理之路少一些羁绊，多一些顺畅。