作为一个团队的领导者，怎么才能做到让员工心甘情愿地为工作付出，并且毫无怨言呢？这是每一个团队的领导者都时刻在思考的问题，也是每一个团队领导者最头痛的问题。
员工对团队的贡献度取决于什么？是工资吗？不是，工资可以让他在自己的岗位上卖力工作，因为他想到的是“多干点自己就可以多得一点儿”，而不是用心去工作。卖力工作的缺点是如果方向错了，但是最终结果仍然可以让他多收入，他宁可错下去；用心工作的优点在于，宁可损失自己也不让公司蒙受损失。用心工作靠什么？靠的是对公司的忠诚。
有人说：那就让他既卖力又用心工作！想法十分正确，但是达到要求却很难。对公司的忠诚怎么培养？
中国是一个受儒家文化熏陶几千年的历史大国，历来“受人滴水之恩，当以涌泉相报”就是为人处事的标准。要想得到一个人的尊重和信任，首先你要对他付出尊重和信任。任何事都是相互的。佛家有句话大意是：凡事必有因果。说的也是这个意思。
因此，如果我们想得到员工对公司的忠诚，必须先要对员工付出真诚。请注意一个事实：一个公司的领导，尤其是高级领导，你的一句话或者一个很小的动作，就可能让你的下属认为你在表示什么意思。你的任何举动都代表了公司的意思，可能会引起很多没必要的误会。所以你必须小心，不要在这方面犯错误。下面有个例子就很能说明这个问题。
在一家商场里有个负责导购的领班，一天公司的董事长从远处走过来，当走到导购员的柜台时，突然笑着问了领班一个问题：“你们家现在几个孩子啊？”领班连忙回答：“一个啊”。董事长笑着点点头，走了。这个领班就很疑惑，半天摸不着头脑。回过神来问身边的同事：“是不是董事长想找个人给我批个二胎准生证啊？”同事笑了笑说：“可能吧。”最终也不知道为什么董事长问这个问题，也没必要去问。但是可以肯定的是：他绝对不是想为员工办二胎的准生证，因为他正事都忙不过来，况且人家也没有让他去办，何必多此一举。这就是上司的一句随便的话，可能只是一句不咸不淡的招呼，却使员工费尽心思猜测。
好多公司的员工对收入不满意时，多数会说这样一句话：“想要马儿跑，又想让马儿不吃草”。这是什么意思啊？是在向老板表示工资太少。你想让我们多干活，又想尽量少给我们工资。为什么会有这种情况呢？有时候的确是因为工资太少。而有些时候却是领导对员工的关心不够，这种情况应该占绝大多数。用思想来驾驭人和用工资收入来调控人会收到截然不同的效果。
怎么关心员工呢？关心员工就要关心他的全部，就要对他负责，甚至关心他的亲人。
有一名员工A，在工作的时候有一种不做到最好不罢休的劲头，事事敢于表现。后来一次偶然的机会董事长了解到A的一些家庭情况，并得知A的母亲有冠心病。几天后，他突然叫A到办公室，告诉他明天要亲自带A和他的母亲去看病，因为他认识一个这方面的专家，明天他正好有空。A和他的家人当然会十分感激。第二天，他和A一起坐在后排，让A的母亲坐在前排，并嘱咐司机开车要稳当一些。在医院做检查时，一切费用他都是亲自付的。有人问他为什么要这么做，他笑着说：“这有什么，只要是我的员工，就是我的亲人，我不指望什么，只要员工能尽心为我工作就够了。”
尽管几乎所有公司的高层管理人员都声称自己的公司很关心员工，但只有那些优秀公司在这些方面的重视程度才真正做到了既深入又广泛，从而有别于其他公司。
在HP“以人为本”很早就已经开始实践了。在20世纪40年代，休利特和柏卡德就下定决心，不让HP成为一家只会雇佣人和解聘人的公司。在当时那个电子工业还完全依赖政府支持的年代，这种提法是非常鼓舞人心的。后来在1970年代衰退时期，当公司的生意遭到严重打击时休利特和柏卡德这一集体的魄力经受住了考验，他们并没有解聘工人，而是包括自己在内的所有员工减薪10%，同时，每人减少10%的工作时间。就这样HP在没有牺牲一个员工的情况下，成功地经受住了衰退期的风风雨雨。HP认为，一个公司所取得的成就是每个人取得的成就联合的结果。
沃尔玛公司拥有2.6万名员工，目前是全美第四大零售商。它的员工都被称做“伙伴”，而不是雇员，而且，沃尔顿本人经常倾听员工的心声。他说，关键一点就在于该走进店里，去听听你的伙计们有什么要说的。所有人都应该参与进来，这一点极其重要。我们的许多好主意都是来自店员和仓库的搬运工。在沃尔玛公司所有人都感觉自己是个成功者。
德尔塔航空公司是一个员工的公司。它对外宣扬“德尔塔公司大家庭的感觉”，并且在平时确实体现这一理念。公司实行内部提升，比别的公司付更高的工资，并尽最大努力避免业界惯常的低潮解雇员工的做法。德尔塔航空公司的成功是从许许多多的小事开始的。管理者花在同其普通员工对话的时间也是惊人的。高级管理层每年至少要有一次在公共论坛上与所有员工碰面的机会。在会议上，公司最高层和最底层展开直接对话。每次进行类似交流的时间总是惊人的，而且对于不在这种环境里运作的公司而言绝对是难以想象的。
在所有深入实践“以人为本”的美国公司中，IBM公司也许是一家最大同时也是历史最悠久的公司，它的做法都体现在细小的事情上。比如，不关门制度，员工一年只交一元钱的乡村俱乐部，终身雇佣，内部提拔，日常护理中心，公司饭店，公司网球场，月度意见调查，推销员的高成功率，深层次的培训等等无不体现了“以人为本”的精神。
综观这些优秀公司在贯彻“以人为本”管理理念时都有共同的主题。首先是公司的口号，所有公司都爱采用口号。即使一开始时口号没有任何意义，但一经提出，公司所有人就开始诵念这种口号进而理解所传达的理念。实际上，如果没有一种特殊的口号存在，我们怀疑是否能够有一种真正的“以人为本”的制度存在。像“家里的感觉、敞开的门、拉力赛、狂欢节、走动管理、上台”等，这些特殊的术语都在不停地显示公司里“以人为本”的制度是多么的深入人心。这些优秀大公司的口号在提升每个员工的地位上意义重大。
树立“以人为本”的管理理念，公司领导必须关心职工疾苦，做“以人为本”的表率。
现代公司的一切活动是以人为中心的，而员工又是公司业务活动的主体。作为现代公司的领导者，其行为如何，直接影响着员工的思想情绪和工作热情。因此，领导者的管理思想必须向“以人为中心”即“以人为本”转变。既要重视研究公司的业务经营，更要研究公司中的“人”，从中了解员工的思想情绪和困难疾苦，研究帮助员工排忧解难的办法和措施，研究挖掘调动员工积极性和创造性的途径，把“人”的工作做细、做深、做透，就必然能够把员工中无穷的积极性和创造性发挥出来。
实行“以人为本”的管理机制，首先决定于领导者的自身素质。俗话说“打铁先要自身硬”，一个领导者的自身素质，直接影响员工的积极性，影响公司的发展。有些本来很好的公司，却在一任领导的主持下每况愈下，直至倒闭破产。最重要的因素还是公司领导者的素质问题。有的公司本来陷入困境，但新的领导者上来后，很快就转亏为盈，究其原因就是有一个廉政清明、懂科学、有文化、爱员工、勤工作的领导者。因此，公司领导者必须重视提高自身的素质，以自身的言行、力量去影响、感染、带动职工。