世界经济发展与日益加剧的市场竞争使人们深刻认识到，从企业的竞争到综合国力的竞争，说到底都是人才的竞争。为此我们需要大力加强教育培训，以提高人员素质。与此同时，更要在用人问题上转变观念，使有用之才真正能够脱颖而出，以实现人尽其才，才尽其用的目标。
（1）没有无用之才。
随着经济的迅速发展与科技日新月异的进步，各领域都普遍感到人才紧缺。但另一方面却又有许多学有所长的人才得不到施展才华的空间。
老子说：“圣人常善救人，故无弃人，常善救物，故无弃物。”（《道德经·第二十七章》）就是说，在好的领导眼里，世界上没有无用之物，只有放错了地方的东西。我们现在提倡循环经济，正印证了这个观点，例如钢铁行业的废弃物，可以当成水泥行业的原材料使用。天下也没有无用之才，只有放错了位置的人才。
（2）从刘邦用人之道看人才管理。
人才管理，一方面需要借鉴吸收国际上的丰富经验，博采众长，为我所用。同时在祖国丰富的文化遗产中，可以汲取祖先许多发人深思的识才用才方面的用人之道，从中得到更深的启发，而这正是我们中华民族灿烂文化的独特优势。
中国历史上这类事例多得不可胜数，这里仅以楚汉之争为例，使我们从古人用人之道中感悟到其中的现实意义。我国历史上著名的楚汉之争，最后以项羽惨败，刘邦全胜并建立汉王朝而告终。决定楚汉之争成败的关键因素，是项羽和刘邦不同的人才观和他们的用人之道。“项羽妒贤嫉能，有功者害之，贤者疑之”，“有一范增而不能用”（《史记·高祖本纪》）。这位“力拔山兮气盖世”的一世枭雄，最后竟落得自刎乌江的悲惨下场。而刘邦在谈到他能“得天下”的根本原因时说，在战略部署、战略指挥上我比不上张良（“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房”）。在后勤管理、保证供给方面，我比不上萧何（“镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何”）。在“横扫千军如卷席”的作战能力上，我比不上韩信（“连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信”）。
这体现了刘邦的为人正如老子所说：“知人者智、自知者明”（《道德经·第三十三章》）。他清楚地了解别人之所长，所以他是聪明人；他又清醒地知道自己之所短，所以他又是明白人。
接着刘邦讲了他所以得胜的根本原因：“此三子皆人杰也。吾能用之，此吾所以得天下也”（引文同前）。他首先肯定张良、萧何、韩信这三个人都是人间豪杰，关键在于“吾能用之”，这正说明刘邦在识才用才方面比项羽更胜一筹。刘邦敢于并善于启用比自己在某些方面更高明的人才，在今天全国上下实施人才强国战略的背景下，确实令人深思。
（3）“帅才”与“将才”谁更高明？
现在高学历者在各行业的比重正在不断增加，这给各级领导带来了新的考验。当你所领导的部下在学历上或其他能力上比自己更强时，作为领导，是为其创造更有利的工作条件使之能更好地施展才华，还是有意无意地设置障碍，以减轻部下对自己形成的挑战或压力？
在领导者与被领导者谁更高明的问题上，主要是看你怎样去衡量。刘邦和韩信有一段对话，也给人以启发。
刘邦有一次问韩信：像我这样的人你看能带领多少士兵？韩信回答：超不过十万人。刘邦又问：那你呢？韩信说：多多益善。刘邦笑了：你能多多益善，那怎么还是被我抓了呢？韩信说：你不善领兵卒，却善于领导将军，这就是我韩信为你所抓的原因（《史记·淮阴侯列传》）。
这里韩信提出了关于“善将兵”的“将才”和“善将将”的“帅才”的概念。张良、萧何、韩信这三个“人杰”都属将才，正是在刘邦这位帅才的领导下，才能各显其能而使得刘邦得天下。要是将才没有帅才的领导，他们也发挥不了大作用，所以将才的业绩归根到底还是离不开帅才的英明领导。
当然要是你有了能人而不会用，只会从消极方面去处理，那么当不了“帅才”，领导不了“将才”的人，在优胜劣汰的客观规律下，就只能“让贤”由别的帅才取而代之了。
在《史记·淮阴侯列传》中，韩信提到的有关百里奚的境遇也是意味深长的。
“百里奚居虞而虞亡，在秦则秦霸，非愚于虞而智于秦也，用与不用，听与不听也。”同样是百里奚这个人，他在春秋时的小国虞国时，虞国灭亡了，而到了秦国，正值秦穆公当政，他辅佐穆公完成霸业，终使秦穆公成了春秋五霸之一。
为什么同一个百里奚，在不同处境下其业绩会有如此强烈的反差？这不是由于他本人在虞国时愚蠢，而到了秦国就变成了智者，关键在于“用与不用，听与不听”。
像百里奚这样的例子在我们的现实生活中也屡见不鲜。我们不是也常听到或看到，某一个人在这个单位是条“虫”，而到了另一个单位却成了“龙”的事例吗？究其原因，不同样也是“用与不用，听与不听”吗？
由此可见，我们不是没有人才，更重要的是在一个群体、一个组织中，其领导者到底有没有识才用才的眼力、智慧、胆略和胸怀。现在，当我们正在加快推进人才强国战略时，两千多年前祖先留下的“用与不用，听与不听”这八个大字的遗训，对我们识才用才仍有着画龙点睛的鲜明的现实意义。
我们还可以以现代人的视角通过对三国蜀汉故事的重新解读来深刻领悟人尽其才、才尽其用的巨大价值。
赵云、马超、黄忠都是三国蜀汉政权的忠诚柱臣，为蜀汉政权的建立立下了汗马功劳。这几个人加入刘备集团有的早，如赵云，有的晚，如马超、黄忠是在蜀国建立初期加入的。他们有共同的特点，也有不同的地方，刘备在对他们的使用上，也就既有同等对待之处，又根据不同情况采取不同的方式，下面我们主要分析刘备对他们所采取的不同方式。
对于赵云，刘备冠以一个“信”字。信，并不只是一般的信任，是对赵云处理复杂局面能力的信心。赵云以勇闻名，是个拼命三郎不假，但最难得的是，赵云有着其他大将不具备的大局观和高度的责任感。比如刚进入成都时，刘备为了迅速控制局面，稳下脚跟，想采取一些过激的措施，被赵云劝止；再比如刘备为给关张报私仇而决定与孙权决战，因为关、张是蜀汉政权的股肱之臣，又是刘备的义弟，所以大家陷于激愤之中，异口同声地附和刘备。能够从大局出发出面力劝的只有赵云一人。所以在使用赵云时，诸葛亮非常器重他，刻意使之长处得以施展。刘备去江南成亲，诸葛亮派赵云去正是考虑到刘备陷在温柔乡、富贵窝里，一般将领乐得一起跟着享清福，只有赵云能够想到“主公贪恋女色”，这样下去是不行的，也只有他才能按诸葛亮的锦囊妙计行事。
对于黄忠，诸葛亮以一个“激”字用之。黄忠年纪虽大，偏有年轻人的争强好胜之心。曹操的手下张郃到葭萌关叫阵，当时守关的霍峻、孟达不能抵御，要求派兵支援。当着黄忠的面，诸葛亮故意说眼前无可用之人，只有等在外地出差的张飞回来了。他果然被激怒，拍着胸襟大叫：我老黄也不是白吃饭的，此事如不能圆满解决，你扣我一年的工资！这一激激出了黄忠败张郃、力拼夏侯渊，占领大片领土的奇功。
对于马超，诸葛亮以一个“独”字用之。马超毕竟曾经独霸一方，为一方诸侯，像对其他人那样对他吆来喝去肯定不妥。诸葛亮便让马超独当一面，放手让他去打。
可见诸葛亮的做法是因人而异，使他们各尽其才。
现代社会，专业分工日趋复杂，不要说古代的“通才”早已不存在，就是在某一领域也很难找到一位“万事通”。因此，对领导来说，最好的办法就是人尽其才，要求领导能够对人才避短用长。
在人才使用上，不仅要用其所长，而且要“短中见长”。不知人短中之长，就不能做到善于用人。一个人的优点和缺点，长处和短处，并不是凝固不变的。优点扩展了，缺点也就受到了限制，发扬长处是克服缺点的重要方法，而且长处和短处是相伴相生的，常见到有些长处比较突出、成就比较大的人，缺点也往往比较明显，常常“不拘小节”，大智若愚。因此，在选用人才时，要善于发扬人才的长处，用人所长，扬长避短，以便做到人尽其才，才尽其用。至于那些胆大艺高，才华非凡，但由于某种原因受人歧视、打击，成为有争议的人物的人，领导更要力排众议，态度鲜明，给予有利的支持。
扬其所长，难在对其特长的认定。在认定下属的特长时，传统的用人方式，总是自上而下地由领导者做出抉择。现代用人之道则讲究为被使用对象提供更多的自我选择机会，尽可能由下属进行“自我认定”。也就是说，领导者在做出用人的终端抉择之前，应该先听听下属对自己的评价，由下属来认定自己的特长和“特短”。当下属的自我认识和领导者对他的认定之间出现明显的认识误差，并由此而产生行为误差时，领导者应该在条件允许的情况下积极为下属提供自己选择最能发挥特长的工作机遇。
在许多情况下，被使用对象的特长和“特短”，并非始终如一，静止不变，而是在复杂的内外因素影响下，各自呈现出明显不同的发展势头。一个有远见的领导者，应该能够运用发展变化的观点，来科学分析下属的各项基本要素，然后根据每项要素的发展势头，提前选择最有可能成为下属新的特长的某一项基本要素，以此来作为使用下属的决策依据。
敢于选用有争议的特长下属，是精明领导者在用人过程中必须具备的基本素质之一。由于人们认识客观事物的立场、观点、方法不尽一致，认识水平和切身利益迥然不同，在对某个被使用对象的特长和“特短”做出评价时，势必会出现一些明显的误差或认识伸缩度。对于某些颇有才干的下属来说，否定了他的特长，也就否定了他的人生价值。因此，一个审慎的领导者，决不会轻易否定一个下属的特长，就像决不轻易否定下属自身一样。从某种意义上说，敢于力排众议，果断使用下属有争议的特长，正是精明的领导者比平庸的领导者显得技高一筹的一个重要方面。对于有些立志高远的下属来说，当他认定自己的某一特长具有很大的发展潜力时，即使外在因素阻抑他发挥特长，他也会克服重重困难，顽强发挥自己的特长的。与其违背下属的心愿，任其曲线发展，逆境成才，不如投其所好，遂其心愿，让他直线发展，顺境成才。
领导者懂得用人所长、抑其所短还不够，还要根据不同人才的不同长处，制定不同的使用策略和办法。