任何部门都存在某些桀骜不驯，难以驾驭，不听指挥的下属，许多领导在如何对待这些下属的问题上有时候丧失原则，又有时候缺乏力度，往往会处理不当，而对方也会因此更加傲慢。长此以往，势必会造成严重后果。
一般说来，大凡恃才傲物的下属都有以下共同特性：高傲自大，目中无人。自以为本事大，有一种至高无上的优越感。常常说话硬中带刺，做事我行我素。
自命清高，实则是眼高手低、好高骛远，自己做不来，就把工作推给别人。自恋，自赏，固执己见。性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。与这种下属相处，领导者必须有的放矢，采取适当的措施和办法。下面就是这样的一个例子。
自从华云离开原来的广告公司接受了A公司业务部门经理的职位后，有一件事情就一直让他头疼：尽管适应新环境、赢得上司和大部分下属的信任以及良好的工作表现都已不是问题，可手下一名业务尖子小李简直是个大麻烦。
小李头脑灵活、办事麻利，业绩在部门内更是出类拔萃。对于小李，华云本想提拔重用，但很快他就发现小李恃才傲物、目空一切，部门的其他人对小李也颇有微辞。可小李却动不动就得理不饶人，对同事们言辞尖刻、恶语相加。前些天，仅仅因为业务洽谈中的一句话，小李就将部门内德高望重的张姐好一顿数落。而张姐平常可是惟一一个与小李勉强可以相处的人。尤其当其他同事对她发泄对小李的不满时，张姐总是尽量劝解，为小李说些好话。
然而今天，因为一点儿工作上的事，小李竟然当着华云的面，向华云的行政助理发难，把他也不放在眼里。前些天，华云也偶尔了解了一下，其它部门的人告诉他：小李的脾气众人皆知，要不是他业绩突出恐怕早就劝退了，还暗示华云的前任离职似乎就与小李有关，只是这些人欲言又止。华云决定找小李好好谈谈，结果出乎意料，小李满口答应今后要注意团结，可没过几天，却依然是我行我素。
华云陷入了两难的境地：无论是对像小李这样的“问题员工”，还是对业绩差的员工，公司的文化在人事政策上就是一个“老好人”。另外，公司很看重个人的业绩，当然这对于初来乍到的华云也十分重要。可如果任由局势发展下去，这个团队早晚要被个别人搞得人仰马翻，而华云的将来也会毁于一旦。
对于团队来说，小李无疑是一场灾难，华云面临着一个巨大的挑战。很明显，小李能力很强，又极端自负，爱出风头，不顾及他人感受，没有协作能力和团队的融合性。可对于新上任的华云来说，他必须把很多其它重要的事情搞清楚、摸透彻，了解与他有关的一切，然后才能决定采取什么样的措施。比如：公司是否在员工道德层面、价值观层面上的文化问题制订出相关标准？小李的行事作风与公司的好恶或有关讲话基调是否相符？华云的上司及公司人力资源部可能的态度或以往如何处理类似事件？
华云也需要对自身的利益和力量做出理性的判断：自己是否拥有奖惩大权？权力能发挥到什么程度？自己目前是否赢得了上司与下属们足够的信任与权威？公司的政策与自身的个性是否让自己在小李面前占有上风？如果局面不可收拾，自己是否有退路？
然后，华云还需要对小李做出客观评判：小李的表现背后，最大的心理需求是什么，是为了升职、加薪、别人的尊重还是有其它什么因素？有没有其它公司来挖他？部门离开他行吗？小李在公司内有没有特殊的背景？他在公司里的口碑与影响力如何？他的客户资源，部门是否有备份？
当然，华云同样不可忽视对部门内其他人的一些考虑：同事们对小李采取谦让、容忍、愤恨却又习以为常的态度，说明了什么？除了小李业绩突出外，是因为他霸道行事、难遇对手？是他有特殊背景？还是有其它什么难言之隐？同事们各自处理人际问题的能力和技巧如何？他们在公司内的背景和影响力如何？
在摸清有关情况后，华云及同样处境的管理者必须明确认识到这一点：保持对这个团队的控制与足够的影响力是头等大事，不能只盯住业绩。否则华云最终会丧失部门权威甚至任职资格。所以华云接下来应该做的就是必须改变以往被动处世的做法，强化对小李及这个团队的领导力与影响力，使其朝着自己希望的方向发展。以强者的姿态领导这个团队，通过各种手段甚至旁敲侧击来整合这个团队，弥合它的裂缝，使其成为一个完整的磨合良好、高效运作的机器。
首先，作为顶头上司，华云必须采取各种方式加强对小李的约束，使他明白他只是部门中的一个普通员工而已，他必须融入这个团队之中。当然，策略方面可以软硬兼施。可以用其所长，加以适度的压制打击。一般来说，所有恃才傲物的员工必定有他过硬的业务能力，否则，无才可“恃”，便无“傲”之本。所以，华云在与小李这种下属“较量”时要有耐心，要视其所长而用之，绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气而将其撂在一边不予重用。适当的劝说，发挥他的优势，让他心情舒畅，充分展示自己的才华，然后再慢慢纠正他过激的行为。比如，可以指出：“你很聪明，也很能干”，但同时要给他讲一个真实的案例，重重地打击他：“那个人即使最后离开了企业，也没有一个同事和他告别。”一方面，可以鼓励他：“你如果控制一下自己的脾气，你真的能成大事。”另一方面，可以增加他的焦虑与危机感：“如果你这样下去，恐怕要毁了你自己的前程。”不要指望一两次正式谈话就能见效，华云应该在任何可能的场合利用以上方式做工作，甚至暗示他：辞退他也并非不可能。
也可以有意揭短，挫其傲气。俗话说“金无足赤，人无完人”，恃才傲物者也并非万事皆通。因此，可以让小李做一些他并不擅长的工作，借以打击一下他的嚣张气焰，消除他的傲气，要让他能够认识到自己的不足，最好是在无他人的场合下，背地里给他安排一两件使他做起来比较吃力而且比较陌生的工作，并且要求限时完成任务。他完成这些任务就必须付出更大的努力，即使按时完成使命，他也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。也许他经过努力仍完不成任务，这时，作为华云就该出来私下与其和风细雨地促膝交谈，使他清醒地认识到自己的不足，收敛一下自己往常的孤傲。
华云还应在整个团队中发挥影响力，弘扬正气，保持团队的平衡与稳定。如在会议上就张姐的事情明确指出：业务洽谈中的细节问题，每个人都有各自的处理方式，任何人不能强加于人。同时，对张姐的工作与为人加以肯定。对于其它一些类似的事情也应采取较为主动的姿态处理。
透过以上分析可以大体地说明对待恃才傲物的下属的一般对策，另外在管理者自身方面也要稍作调整，这样在领导者和下属之间通过不断调整才能更加协调，整个团队的凝聚力才更强。
具体说来，管理者要勇于担担子，以大度容傲才。由于有些恃才傲物的下属自命清高、眼高手低，干什么工作都掉以轻心，即使对待再重要、再紧迫的事情，他们也会表现得漫不经心、微不足道。所以，很多人将断送于他们的疏忽。在这种情况下，作为领导者切不可落井下石、一推了之，要勇于站出来替部下担担子，使他感到在大祸即将临头时，领导能一言解危。
管理者也要提高自己的业务水平，这样才能使自己的做法更有说服力。一般来讲，大凡下属都瞧不起外行领导者。一个满口外行话、尽干外行事的领导，下属是不会任你摆布的，恃才傲物的下属更是如此。所以，领导者要与恃才傲物的下属和谐相处，必须提高专业素质和能力。业务水平提高了，工作就有主见，拍板就能切实可行，领导的号召就能在下属中一呼百应，领导的形象就能在下属心目中高高树立，使那些恃才傲物的下属叹服。
对于桀骜不驯的下属的驾驭能力，很能体现一个领导者的领导水平。作为一名领导者，一方面要在自身方面做足了功夫，另一方面要软硬兼施运用各种手段以做到驾驭下属，协调整个团队的正常运转。这样才能成为一名成功的领导者，才能带领整个团队取得成功。
谨慎对待下属的讨好
职场其实是个戏台，各种脸谱的角儿都有，有扮红脸的，有扮黑脸的，有扮花脸的，还有分不清是个什么脸的，这样看起来，职场远远大于戏台，因为职场更复杂。
在职场，每个人都是演员，有演技演员，有本色演员，有两者兼而有之的演员。有的人善于左右逢源，有的人喜欢特立独行，有的人长于溜须拍马。
职场中的大多数人很讨厌拍马屁者，但同时也很羡慕会拍马屁的人。历史上的和珅可谓是一个知名的马屁精，乾隆也深知他惯于拍马屁，却不但不恼，还时常有意给机会让他拍一两下。看到拍马屁的人受宠，其他人多有不满，却又无可奈何。是乾隆不够清醒，被甜言蜜语所蒙蔽？还是和珅太善于表演？一个要拍马屁，这个是生存的需要；一个就要任他拍马屁，这个是情绪宣泄的需要。很多时候，是在乾隆开心的时候，和珅才敢大肆溜须拍马，他知道他的那点儿雕虫小技，乾隆哪有看不出来的，只是乾隆生气了，拍马屁就会适得其反，你想啊，做领导的心情很糟糕，你在那里不识趣地拍马屁，那不是在逗领导吗？所以，和珅最善于察言观色，对乾隆的心思最懂，拍马屁很会把握分寸与火候。
事实上，到了乾隆十分器重和珅可以任他拍马屁的时候，他们已经形成了一种默契，用今天的话说叫“潜规则”。今天的职场中也有很多人对历史上的官场厚黑学深有领悟，他们善于阿谀奉承、溜须拍马，很得上司喜欢。真正聪明的上司，不一定重用拍马屁者，但也不会一概排斥拍马屁的下属。为什么呢？如同乾隆对和珅一样，他身边需要一个并无恶意却能让你在心情低迷的时候，马上让你开心起来的人。
职场竞争激烈，矛盾错综复杂，人际关系异常微妙，此时是朋友，转身成劲敌。做上司的，需要听到各种声音，来获得方方面面的信息，加以甄别，合理利用，以有效手段凝聚团队的人心。那些以正直形象表现自己的下属，成天看不惯各种他以为的怪现象，牢骚满腹，但不一定有很多直言真话告诉上司，因为他骨子里可能是在借对其他现象的不满，表达对上司的不敬。而拍马屁者，虽然多数时候总是说的比唱的好听，但他内心一般是真诚的，他希望上司看重他，因为他可以不顾周围的白眼冷脸，不怕别人骂他马屁精，而厚着脸皮恭维上司，讨好上司，从这一点上说，他也是付出了代价的。何况，聪明的上司未必会为了那些好听的话，而置是非于不顾，颠倒黑白。
一位朋友的上司很信任他的一个会拍马屁的同事，那同事拍马屁是很有一套的，虽然包括朋友在内的其他公司高层对那位同事的言行微词不断，有时候干脆就在上司那里明白提醒上司不要轻信小人，不要被马屁精搞晕了头，甚至在关键时刻联手制衡那个同事，但上司就是力保那位同事。为了平息同事们的愤怒，上司在一次民主生活会上高调肯定了同事的工作能力与业绩后，说了这样一句话：有能力的人拍马屁我不排斥，没能力的人拍马屁再有本事，我也不会用。言外之意，那位同事在上司心目中是很受器重的。
其实，作为一个领导，他在单位要面对很多市场问题、经营问题、规划问题、利益冲突问题、人事纠纷问题等等，每天都要面对很多严肃的面孔，这些很多的矛盾与焦点集中在一起，他再有能力，也有头痛的时候。这样的头痛，一时没有可以医治的方子，而好听的奉承举动与马屁话，就能给领导心理上减压，让他感觉自己有能力处理好各种事情，让他感觉到自己还是一个体面的领导者。至少，他同样有乾隆对和珅拍马屁时的心态：不管你动什么心眼儿，你能讨好我让我开心，我就很受用了。把心情调剂好了，气氛活跃了，办事情也没那么紧张压抑了。这样的拍马屁，何罪之有？
不过，在职场，任用拍马屁的上司不是聪明上司，他会被拍马屁者的糖衣炮弹击中，成为拍马屁者的俘虏；而真正聪明的上司，对一个有能力的拍马屁者无论是在工作上还是在私交上，都会有一种心理上的亲近感。至少，他不会轻易去排斥这样一个类似“活宝”的下属。
有一位校长，为人正直善良，对请客送礼之风深恶痛绝。一天，一位学生家长找上门来，想为自己的孩子开一张转学证明。因为，他们老家在沈阳市，孩子的户籍也在那里。家中两位老人年事已高，夫妻二人又不在身边。所以他们想把孩子的学籍转回沈阳，在爷爷、奶奶身边做个伴。
校长一听，理由很合理也很充分，就立即给他们办了。那名学生很顺利地转学了。这年中秋节，家长给校长送来礼物表示谢意。校长连忙拒绝说：“都是熟人熟事的，不许来这个。再说我的为人你又不是不知道。”但家长再三解释：“爷爷奶奶见孩子过去了都非常高兴，也要我们表示感谢。”而校长坚决不收。说：“你们的情我全领了。但是礼物我坚决不能收。”
家长执意要送，而校长呢，坚持不受。纠缠再三，最后还是没能拗过那位固执的校长，家长只好把礼品带了回去。在这以后，校长发现以前他们见面时说长道短，挺热情的，但现在淡了，只是简单寒暄一下。校长大惑不解，经过打听他才明白，错就错在没收下那份礼物。
那位家长事后对别人说：“真没想到这么不给面子，不知道我当时是怎样跨出他家门槛的。”
这件事教育了那位校长。他明白了有时候人们以礼相赠并非是有求于你，而是发自内心的一种感情，这种感情是人间最宝贵的情感。
时隔不久，这位校长下班回到家正上楼时，楼下的大婶跑上来递给他一把青菜，热情地说：“我兄弟自己家种的，尝尝鲜吧。”这次，校长乐呵呵地收下了，还不住地夸道：“多好的菜，真嫩，谢谢啦。”事后几天，那位大婶看见校长老远就亲切地打招呼，两家之间的关系无形之中融洽了很多。
在生活中，下属给上司送点小礼物聊表心意，不妨收下。但对于那些刻意讨好的下属，管理者却应高度警惕。
现实生活中，我们有很多当下属的，总是对自己的上司极尽恭维和讨好之能事。当上司的，对此还是小心为好。
春秋时代，晋楚两国进行历史上有名的“鄢陵之战”。楚方军中将领子反平时爱饮酒。这次军中禁令饮酒，他开始倒也是严守禁令。直到两军决战前，子反身边有个叫谷阳竖的贴身侍卫，见主人酒瘾上来而不敢喝，很不是滋味，为了讨好上司，他左思右想，终于计上心头。
就在上司再次呵欠连连的时候，谷阳竖私下里端一碗美酒假充白开水送上。子反闻到酒味，连说“退下”。谷阳竖却坚持说：“将军，这不是酒，是白开水！”子反便将信将疑地一饮而尽，顿感浑身舒服。谷阳竖把酒连连端上，子反也一碗碗地喝个精光。谷阳竖用掩耳盗铃之法轻易解除了子反将军心中的军纪，于是天天大喝“白开水”。
某日敌军压阵，情势紧急，楚王急召子反共商应敌之策。然此时的子反喝得烂醉如泥，摇都摇不醒。终于导致楚军大败而归，子反畏过自杀。
俗话说：“纪律是块铁，谁碰谁见血”。当领导的，多能保有洁身自好的欲望；怕只怕手下一些胆大的小人，为了讨好上司，个人得利等，拿纪律当儿戏，想千方百计给违法行为披件合法的外衣，然后让你“试穿、试戴、试喝”等等。对如此“白开水”不加制止，危险的事情终会降临上司的头上。
多嘉奖任劳任怨的下属
在一个公司里，既缺少不了那种很精明能干的员工，但同样也需要那些任劳任怨埋头苦干的下属，所有员工的协作配合才能成为一个整体，才能共同把工作做好。那些任劳任怨的员工往往是勤勤恳恳、做事低调，不事张扬的员工。这类员工往往容易被上级、领导忽视，引不起什么注意，这些人或许没有很突出的业务能力，骄人的业绩，但公司却丝毫离不开他们的存在。所以，管理者不能因为他们不事张扬、低调做事的风格，就很随意地忽视他们的成绩和存在。管理者应当一视同仁、一碗水端平，像对待那些有突出贡献的员工一样来用心对待他们。
从管理者方面说，日常的工作经常匆忙混乱，那些做事低调的员工平常做的一些事情和业绩未必都被管理者看在眼里。等到阶段总结的时候，员工觉得领导不一定知道，不奖就不奖，但如果嘉奖的话都不说一句，这怎么不让人感到很受冷落啊？如果领导者于不经意间说出员工们的辛劳，并且大加赞赏，这样的表彰方式会使员工备受鼓舞，感到欣慰，这样会比从物质上奖励更为有效。作为领导者要善于观察员工们的心理，只有懂得这些员工的心理才能用恰当的方式表达对他们的鼓励，激起他们的工作热情。
有些埋头苦干的员工虽然平时不怎么爱说话，但他们也是有心思有想法的，对领导者也有自己的一些看法，有对公司发展的建议等，作为公司的领导者可能平时注意不到这部分人的心理状况，不知道他们心里想的是什么。但他们对自己的一块业务都是很踏实很勤恳的，所以很多建议就会比较中肯有效。所以领导者应该对这部分员工予以应有的重视，从他们的思维方式和角度出发，倾听他们对一些问题的见解和他们内心的一些不平的宣泄。一位领导者还必须是一位倾听者，有时候你只需默默地倾听员工的倾诉，并予以一些理解和慰藉，他们的一些心结就会解开。
相对于那些很张扬的员工，埋头苦干的员工显得没有什么欲求，其实是他们对一些事情相对容易感到满足。他们并不想从公司方面得到很多东西，所以领导者也用不着对他们进行什么动员或者表彰，只要领导者有一个明确的企业发展规划，给他们分配任务、明确分工，他们就愿意勤勤恳恳地为公司的发展尽心尽力。
员工对自己的定位有时候可能会和管理者的主观分类不一致。如果管理者主观上认为他们是很有创新精神的员工，那这就不但会让管理者失望，员工可能也会对自己失去信心，产生挫败感，从而对领导者一些抵触心理。
这类员工一般不会对工作岗位挑挑拣拣，即使他们在某一工作岗位上并不适合，他们也不会向管理者主动提出来，而会抱着努力工作的心态干下去。管理者如果不能及时发现并调整这种状况，对员工和公司的发展都有不利的影响。这就要求作为一名管理者应该具备观察细节的能力，见微知著，发现问题要及时调整。
对于这类员工，应该注重从情理上打动他们，可能有些员工由于某些客观条件的限制影响了他们本身能力的发挥，这时候管理者就应该在感情上和员工站在一边，体会员工的情绪，让员工的心理得到慰藉。
所以，管理者要对任劳任怨的员工多注入一些细腻的感情，用心去呵护他们的心理，这样才能让他们坚定地站在领导者这边，这对管理整个公司有很重要的意义。
下面有一则寓言故事。
从前，有一个农夫，依靠一头老黄牛耕种几亩地来维持生活。这个农夫还养着一只可爱的小花猫。一天，老黄牛因为多吃了稻草而被主人打了一顿，正在伤心地哭泣，这时小花猫走过来。
小花猫喵喵地叫了两声，笑着对老黄牛说：“老牛啊，老牛，你可真是一个可怜的老黄牛啊！”
“我都被主人打了，你还笑啊！”老黄牛呜咽着说。
“主人为什么要打你啊？”小花猫笑得更欢。
老黄牛委屈地说：“主人说我多吃了稻草。可是你也知道，我平时耕地那么辛苦，流了那么多汗水，消耗那么多体力，再说我的块头也这么大，不多吃一点，我会很饿的。饿坏了，我哪里有体力下地干活啊！”
“那主人怎么说的啊？”小花猫问。
“主人说啊，就要让你每天饿一点，你才能卖力地干活，你一旦吃饱了，就会变懒。”老黄牛说。
“哦？”小花猫一边听一边用爪子梳理身上的毛。
老黄牛继续说：“我说，主人啊主人，你可是误会我了啊，自从你把我买来，我就认定了要跟着你一辈子，看到你生活这么困难，只依靠几亩地营生，我每天都在想，一定要帮助主人把地耕好犁好，来年让庄稼长得好一些，让主人有一个好收成。我还说，有时我在田埂上看到主人的庄稼长势喜人，我就十分高兴，因为这里面也有我的一份功劳啊！”
“但主人还是教训你了啊！”小花猫说。
“是啊！”老黄牛说，“主人说，少说废话，你这是为了自己偷嘴而狡辩，不服从主人的规定，就得挨打！”
“想想，在耕种季节，我卖力耕地犁地；空闲时候，主人还要让我驮货，出远门时还要骑着我，让我做代步工具。可是我只是为了要吃饱肚子才多吃了几口稻草啊！”老黄牛说着又哽咽起来。
小花猫咯咯地笑起来，说：“你真是一个又勤快又憨直又老实的老黄牛啊！我跟你就不一样了，主人从来没有打过我哟。不但没打过我，还经常带我出去散步，抱着我睡觉，经常去街上买鱼给我吃啊……”
“那为什么啊？”老黄牛悲哀地问。
小花猫又咯咯地笑起来，说：“主人说，我长得漂亮可爱、聪明伶俐啊，主人烦恼时，我可以和他说话聊天，还有，主人说，我会逮老鼠，能帮助主人逮那些经常偷嘴的老鼠呀。”
老黄牛呆呆地望着小花猫……
小花猫说着叹了口气，说：“你难道不觉得最近主人打你的次数变多了吗？你知道为什么吗？”
老黄牛茫然地摇摇头。
小花猫压低声音神秘地说：“主人跟我说过，你现在老了，没有力气了，没什么用了，他打算明年把你卖给屠宰场。”
老黄牛惊恐地瞪大了两只牛眼……
当天夜里，农夫正在床上睡觉，突然被一声“轰隆”的巨响声惊醒了，然后听到一阵急促的“哒哒”声音由近向远消逝而去。
农夫慌忙从床上跳下来，点灯，开门，定睛细看，发现牛圈里的老黄牛早已消失得无影无踪。
管理者可以从下面几个方面进行分析：
（1）对员工“老黄牛”缺乏基本的信任，完全从管理者自身角度猜度员工“老黄牛”的工作态度，这是一种以己度人的片面而消极的管理思想；
（2）利益分配不科学，没有从生产效能和岗位职能的角度优化分配方案，没有体现出多劳多得、少劳少得的公平原则，忽视了真正的贡献者；
（3）一种自上而下的粗暴式的管理方法，没有站在员工“老黄牛”的角度仔细分析他的实际需求，分配方案、激励方案和员工的需求不一致；
（4）忽视员工“老黄牛”的事业感、成就感、荣誉感和归属感方面的情感诉求，仅仅把员工“老黄牛”定位成一个赚钱工具，通过简单低级的“胡萝卜加大棒”的管理方式来管理员工“老黄牛”，甚至试图压榨老黄牛的“最后一滴血”；
（5）作为老板的“农夫”一个“私”字当头，从个人情感和好恶角度来评估员工，让像“小花猫”这样巧言令色、无实际贡献和工作能力的员工享受特殊待遇；
（6）建立个人小圈子，向小圈子透露公司机密，信息共享不得当。所以，这一切最终导致员工“老黄牛”的叛逃。
在很多企业中任劳任怨的员工往往在没有利用价值时被扫地出门，或者最终只能像文中的老黄牛一样选择逃离。小花猫这样的人却往往吃得开，吃得好，付出得少，得到的多，因为他们只需要哄主人开心就行了。这则故事给我们管理者敲响了警钟，就是虽然这些任劳任怨的“老黄牛”式的下属做事低调，不要求有什么表扬，嘉奖，但他们也需要管理者对他们要给予应有的关注和对待。决不能厚此薄彼，喜欢那种小花猫式的人，而冷落、疏远了真正的骨干员工。
清代诗人顾嗣协有诗曰：“骏马能历险，犁地不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”这里强调的就是马和牛、车和舟各有所长、各有所用的道理。诚然，在这个视人才为宝的时代，“千里马”式的尖子人才的确吸引人眼球，为社会所重视，可红花也需要“老黄牛”这样的绿叶来衬托，栋梁也需要“老黄牛”这样的砖石做基垫。也许，“老黄牛”们努力一生也难跻身于尖子、精英之列，可他们心甘情愿、不求名利地甘当“老黄牛”、乐当“老黄牛”的人品和精神，却同样令人敬佩，他们与技术尖子、精英人物一样，同样是社会需要的人才。