书城管理谁说你懂管人管事
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第91章 管理者要区别对待新老员工

在企业中,新老员工并存。对于企业里的年轻员工,管理者要妙用手段,挖掘他们的潜力;对于企业的老员工,管理者要对他们善加利用。

在现代企业中,年轻人往往占企业员工的大多数。他们年富力强,有工作热情,是企业的中坚力量。管理者如果能把握员工的特点,善加引导,妙用手段,就可以使他们焕发无穷的创造力,从而使企业一日千里地发展。

一般来说,年轻人分为3种类型:充满事业野心;做事得过且过,常想着要自立门户;随波逐流、唯命是从,只要求有份工作,不知道理想为何物。

无论属于哪个类型,他们都有一股干劲,只是不懂得如何自我表现、发挥,或根本不愿意发挥。作为他们的上司,引导他们发挥干劲,责无旁贷。那么,应该如何帮助下属发挥干劲呢?

(1)给他们安排一些比较重要的工作。许多上司习惯于给某些下属安排重要的工作,却从不了解其他下属能否也能担当同类的工作。长此以往,造成有些员工忙得不可开交,而有些员工则被闲置。

(2)给予下属适当的指导。有些下属过分急进,误把冲动当做干劲。针对这样的年轻人,管理者应该教给他们一些办事技巧,让他们知道凡事要按部就班,不应乱冲乱撞、坏了大事。

(3)少贬多褒。年轻人的自尊心极强,被上司称赞时,就会喜不自胜;被上司批评了,则会没精打采。管理者应当多对员工进行褒扬,他们才敢于更进一步。

对事业有野心的下属,都会积极地向管理者提出自己的建议,盼望得到上司的认同,肯定自己的才能。

聪明的管理者,会把这种类型的下属当成一个宝藏,并且懂得善加开采。

愚蠢的管理者,会肆意驳回下属的建议,或者干脆置之不理。对于积极上进的下属来说,这无异于一种侮辱,他会觉得在上司心目中,自己只是个隐形人。

当下属主动向你提出工作建议时,管理者应该欣然倾听,眼神要落在对方的脸上,不应左顾右盼。

不管他的创意是否有用,管理者都要对他的上进予以鼓励,尽管不可能立刻将之转化为现实,也应先将他的建议收在档案中。倘若决定采纳他的建议,就要和他一起研究实际操作时要注意的细节。切忌采纳了甲的建议,却拿出来和乙谈论操作事宜,然后再将它交给丙去执行。如此一来,甲将不愿再提出建设性意见,乙也没多大心思去分析事情的利弊,丙则成为不懂思考而只懂执行的一部机器。

年轻人虽然在各方面都占优势,但如果缺乏适当的指导,以至于误入歧途,结果不但公司得不到益处,而且会使自己受害更深。

因此,管理者应该对年轻下属进行有步骤的指导,鼓励他们多学、多想、多实践。鼓励下属学习当然不是光凭嘴说,管理者还要采取实际行动,例如亲自向下属传授一些心得,开办一些短期课程,聘请专业人士前来授课,举办定期或不定期的演讲,等等。下属也能因此了解到上司是一个言行一致的人。

对年轻下属,管理者切忌滥用高压政策。因为,对下属采用高压政策,只会培养出以下两种性格的人:反叛性的下属或奴隶性下属。

反叛性的下属对公司会造成或多或少的破坏,除了表面的可见的破坏,还会造成相当多的后遗症。例如,下属阳奉阴违,表面替公司工作,实则替其他公司工作,并对本公司作出不利宣传。奴隶性的下属则唯命是从,没有主见,欠缺主动,久而久之,会失去对工作的敏感度,赶不上工作进度。

因为年轻的下属具有未知的潜力,所以管理者往往比较重视他们的价值;然而,管理者常常因此而忽略了中老年下属对公司的价值。忽略了他们,就等于放着眼前的宝藏不用,却费劲去发掘未知的资源。

一般来说,由于害怕失去职位,年长的职员往往对工作非常重视,并且具有年轻人不可比拟的责任感。但由于部分工作已经超乎了老职员的能力所及,所以他们的工作效率往往很低,有时无法顺利完成工作,只求对每件事情有个交代。所以,管理者应该从整个公司的利益着眼,及时对老职员做出一些调整,并在调整过程中注意以下几点:

(1)最重要的是领导干部(管理人员)本身的观念。企业的组织是达到目的的一种手段,因此,讲究“效率至上”,所以,上司绝不能有如下观念:“我真不愿意和他一起工作。”“最好把他调到其他部门。”

(2)坦诚相对。直截了当地向年长的下属表示:“在工作上我们不能夹杂任何私情。我必须以上司的立场贯彻我的原则,请你们也以下属的立场,跟我好好配合。”上司这种毅然决然的态度是至关重要的。不妨为此和下属进行坦诚的交谈。年长的下属当然知道在工作中不能夹杂任何私情,但是他会因此在心中产生一种和比自己年轻的上司进行“沟通”的感觉。

因此,把双方的关系说个明白,就有助于化解不同年龄阶段的人之间那种“生涩的关系”。你可以诚意十足地告诉他:“上班时间,我们不要顾虑年龄的问题,只要在各自的岗位上全力以赴地工作;下了班之后我们可以对等的社会人这个立场进行交往。”

交流沟通之后,上司就要用实际行动来表现自己的决心。时日一久,这种上司、下属关系分明的习惯,就会定了型。

(3)上司要有真正的实力。管理者如果在新进职员之中发现有特殊才能的人(如拥有发明专利者、精通数国语言者),必定会对他刮目相看。同样的道理,如果领导者本身拥有某种特殊的技能,年长的下属就不得不承认:“在那方面,我实在是望尘莫及。”

领导者拥有这种实力,下属就容易信服,在管理上就更加顺畅了。

从上面的分析,管理者能够很清楚地认识到,应该如何处理自己所面临的问题了。

(1)反省自己在组织中的地位。对于上下级之间的关系,你是不是有明确的认识?上司就是上司,绝不能因为下属比你年长,你就得对他有所顾忌。有的管理者会说:“我也知道这个道理,可是每次看到他,我就不得不让他三分……”你是不是也如此“胆怯”,不敢站在上司的立场上,把年长的下属视为一般的下属?

(2)与下属沟通。对上述有所反省之后,你应该胸有成竹地对他说:“站在管理人员的立场,我认为我应该明确:虽然你比我年长,但我还是把你看成与其他下属一般无二……”然后,听取下属对这件事的意见,与他彻底地沟通。

(3)将适当的工作分配给年长的下属。要注意分配给他的工作必须能够满足下属的自尊心、同时活用了其能力。

(4)一旦离开了工作岗位(下班之后),相对年轻的管理者就应该像尊敬其他长辈一样尊敬年长的下属。

只要管理者对年轻的和年长的员工加以区别对待,使他们发挥各自的优势和长处,就能使自己的企业更有活力。