书城管理谁说你懂管人管事
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第32章 大度升职,让员工都当老板

下放权力,其方法多种多样,而大度升职是其中最有吸引力也是最有效的方法之一。每一个员工几乎都有升职的愿望,这无疑是激发他们奋进的原动力。大度升职,其效果不仅达到了权力与责任的分散,同时还能极大地激发员工的进取心和创造力。

1964年劳勃·盖尔文继承父业,担任蒙多罗娜公司的董事长兼首席执行官。他掌管公司以后,“将权力与责任分散”,以维持员工的进取心。蒙多罗娜公司从而竞争能力大增,业务突飞猛进:1967年增加到15亿美元,1977年又增加到近20亿美元。

盖尔文之所以“将权力与责任分散”,主要是由于深深感到有维持员工进取心的需要。

盖尔文说:“公司愈大,员工愈渴望分享到公司的权力。在比较大一点的公司,每一个人显然都希望能感觉到自己就是老板。因此,我们现在所做的,正是要把整个公司分成很多独立作战的团队,因为只有这样,才能够使大部分人都分享到盖尔文家族所拥有的权力与责任。”

盖尔文说:“我绝对相信,一个人如果能操纵自己的命运,那么他一定会比较有进取心。所以,我们将仍然继续不断地去创造一些适当的环境及计划,尽量让员工多参与跟自己有关的管理工作。”“有一些特定计划可能通过执行而显得不切实际。对于这一点,我们将会见风转舵,改用较好的计划。但通常,我们计划的原则仍然是尽量创造机会,让比较多的人参与管理工作,分享权力与责任。”

为了将“权力与责任分散”,盖尔文将权力下放给所属各工厂、各部门。

公司的一位负责计划、营销、设计、维持与政府关系及广告事务的高级职员说,我们公司的管理原则是,要把公司的各个部门当做相对独立的事业部门来处理。公司所属的每一工厂、每一部门都有自己本身的研究及发展单位,都有全权来决定一切营销活动。公司设有一个履行公共职责的部门,主要是代表公司与所属海外机构及外国政府建立联系。公司内各部门的方针及目标大致上都很协调,在具体运转上总公司不加干涉。

公司一位负责经营的副董事长说:“通常,只要我们在营业额、利润及研究发展经费所占比例等问题上与各部门、各工厂的经理取得协议以后,他们都可以按照自己认为适当的方式去自由支配经费。”如果他们在自己的预算内想推动一项工程计划,那么大可放手去做而不必把详细情况报告公司或上级主管。只有在计划进行到最后阶段而突然发生重大偏差时,总公司才会加以过问。同样,各工厂和部门也可以自己决定自己认为适当的营业项目。事实上,只有当他们无法达到预定目标时,总公司才会通过适当的方式予以帮助。“当然,在公司的总预算经费很紧时,我们也会采取行动,告诉他们将允许做些什么,不允许做些什么。同时,也会特别规定一些非常重要而必须执行的关键计划。这些计划如果没有得到我们的同意,各部门是绝对不能更改的。但不管怎样说,我们的管理原则是尽可能减少干涉。”

为了设法让员工分享权力与责任,盖尔文建立了一套明确的升迁制度。在蒙多罗娜公司,只要员工在履行责任中创造性地工作,就能获得相应的权力。例如,当某一项研究工作有了一定眉目而需组织力量进一步突破时,公司就授予全权。所授权力之大,一般相当于公司的高级主管,有的甚至于接近公司的总经理,被称之为“一人之下,万人之上”——难怪人们赞叹说:“蒙多罗娜公司是技术本位者的晋升阶梯。”

总而言之,公司的原则就是尽量减少干涉,给员工一片自由的天空。将权力与责任分散,激发员工的进取心及创造力,这也是发展公司业务的有效方法之一。