书城管理谁说你懂管人管事
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第114章 不要在危机时抛弃下属

如果下属对上司心存反感,有一肚子的意见,那么管理者的管理成效必然大打折扣;相反,如果上下级之间关系和谐,下属总是心情愉快地接受任务,并尽心竭力地去完成任务,结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属,做员工的贴心人,这样,和谐的上下级关系就会不期而至。

大多数企业在不景气的时候,都喜欢以裁员的方式渡过难关,这种忽视员工需求的做法,很容易打击下属的工作热情,从而使领导者的能力及威信大打折扣。

有些领导者,一旦受到不景气的冲击,就把一切危机推给员工,这无疑就是摆脱责任,消磨下属的斗志。真正博得人心的管理者绝不会因为一时的经济不景气而对员工“大开杀戒”。如果他们懂得患难见真情,并与员工同舟共济,共渡难关。员工也会知恩图报、誓死效忠。

1929年,在美国经济大萧条的冲击下,各公司纷纷减员减薪,希望能渡过难关。减薪的标准都遵从最大的公司——美国钢铁公司的模式。因为长期以来,大家都已经习惯了跟在这家大公司的后面,亦步亦趋,谁也不敢越雷池一步,生怕弄不好引起怒潮而垮台。唯有美国国际钢铁公司的老板威耶没有理会这一套,他进行了一下分析和预测计算,果断地决定对本公司员工的工资进行大幅度削减。这一消息传到公司的高级职员耳中,立刻引起一片哗然。许多高级职员纷纷向威耶进言,劝他要谨慎从事。因为当时的劳资关系已很紧张,这种减薪的做法无异于火上浇油,搞不好就会翻车。但威耶丝毫不为之所动,他谢过了这些高级职员的好心,并回答他们说:“现在是关键时刻,问题并不在于减薪的多少,而是要看每个企业能维持多久。”他进一步解释说,有些公司虽然减薪少,但却支持不了多久,其最终结果无非是倒闭,全体人员都要失业,大家更加倒霉,与其如此,还不如下决心多减薪来支持公司渡过难关。

于是,威耶召开公司大会,亲自向工人们讲话。开始时会场的秩序很乱,会场里议论纷纷,有些人的情绪非常激动,几乎要轰威耶下台。威耶冷静地向工人们分析了利弊,他说:“我们公司之所以多减薪是从长远的角度来考虑的。”他停顿了一下,继续解释说,“如果照别的公司那样减薪,那么,用不了半年,本公司就会倒闭,每个人以后的生活就会更加的困难。我这样决定是为了大家的共同利益,我可以向你们保证,本公司一定可以平安地度过这一非常时期。”最后,他又号召大家同舟共济,全力赴难。

情况的发展果然如威耶所预料的那样,时隔不久,有三家公司因为经受不了经济萧条的冲击,先后倒闭了,而威耶领导的国际钢铁公司却坚强地挺了下来,甚至还有了一些新的发展。

1933年,当经济情况开始好转的时候,威耶为了实现当初的诺言,把员工的工资一下上调了15%。1941年,他又再次为公司员工加薪,把每小时的工资增加了10%。

IBM的创立总裁华先生,在他离开NCR到CTRC(IBM前身)时,面临的首要问题是资金的匮乏与人员的过剩。资金的匮乏依靠华先生的信用,得到了摩根财团的投资,余下的就是人员过剩的问题。CTRC的那些主管都向华先生提议裁员以渡过难关,但华先生却反对那样做。他说,裁员对公司而言是为经营合理化不得已而作出的决策,但对员工而言却是影响一生的问题。所以即便是人员过剩或者是人员的能力不足,也不能轻易裁员。于是,华先生从训练原有的员工开始做起,并未裁减公司中的任何一人。

1989年,华先生总结了如下3条就业保险方针:启蒙公司员工;工作的内容发生变化时,实施再放弃;对现在从事的工作感到困难时,给予其他的工作机会。

但这并非表示IBM就没有裁员的事,只是说明公司在采取解雇手段之前绝不放弃争取任何机会的努力,为过剩的人员寻求新的工作机会。

一个企业有了真正关心员工利益的管理者,哪个员工不为之感动,为之奉献,为之拼搏,为之努力?危机是检验管理者能力的一把有力尺度,是一块试金石。庸者落马,能者上马。只有率领员工冲破层层危机,临危不惧的管理者,才会得到员工的崇敬与仰慕,才会成为一面永远不倒的旗帜,才能真正地把握住员工的心,才能和全体员工一起创造一个又一个辉煌。