2008年，金融海啸席卷全球，在美国、欧洲都掀起了滔天巨浪，中国也不例外。那时，人们见面，不再问“你吃了么”，而是问“你被炒了么”。不过，慑于的《劳动合同法》的威力，大多数单位都不会选择直接裁员的高成本方法，而是利用一些手段辞退，甚至让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。这些手段中最常用的就是“软裁员”。
“软裁员”是指企业通过某些特殊的方式，迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员的目的，又能避开法律约束，或者不必支付员工经济补偿的一种方法。最具杀伤力的“软裁员”手段前三位分别为降薪、换岗和换工作地点。
通过对被“软裁员”的人群调查发现，拥有3～7年工作经验的员工最容易遭遇软裁员，他们占到被裁员总人数的46%，将近一半，所占“软裁员”比例最高。
人力资源专家对此的解释是：工作3～7年的员工通常在企业担任专业技术人员和初级经理，执行职责多于管理，在企业中比例在25%左右，但多数不在企业的关键员工名单中。而从他们的工资水平来看，工作3年的员工收入一般是工作1年的1.5倍，工作7年的员工收入是工作1年的3倍。所以企业倾向于裁掉这部分员工，以新人来代替他们。因为同样的工作新人也可以做，需要支付的工资却少很多。
此外，新出台的《劳动合同法》也是因素之一。《劳动合同法》规定，在一家企业连续工作十年以上或者连续订立两次固定期限劳动合同，员工可以要求与企业订立非固定期限劳动合同。而非固定期限劳动合同的员工被裁减、调整和安置的难度和成本更大。因此，3～7年工作经验是一个敏感点。
软裁员到底是谁造成的呢？经济危机，企业经营困难，是裁员的最主要原因。但这一轮的软裁员，罪魁祸首是企业在上一轮的经济快速发展期的人才过度消费。在中国中小企业中有这样一种声音：人才短缺是中国企业发展的最大瓶颈。中小企业一味追求做大做强，大举投入，扩张市场，在人才引进上也不惜重金。从校园到海外，企业对人才的争夺非常激烈。
而人才竞争激励，企业人才自我培养速度自然赶不上需求，招聘便成为最快见效的一条途径。一些企业甚至预先“囤货”，招聘大量的储备人才。竞争也导致了人才成本的快速上升。与此同时，企业大量招聘人才，却不能“人尽其才”，造成企业经营管理成本的不合理增长。当经济形势逆转，过多的人才便成为企业的“负担”，从而遭到“软裁员”。
企业通过“软裁员”真的可以达到节省成本的目的吗？“软裁员”的弊端显而易见包括：法律风险、雇主品牌受损，丧失员工信任度和工作积极性。虽然短期内裁掉员工会使成本下降，但从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要重新招聘培训人员，也是一笔不小的成本了。如果你即将在下属中开展一次“软裁员”，千万考虑周全，“软裁员”不但会损害员工的正当利益，也会给企业带来不小的损失。