美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％～30％，而受到充分激励的职工，其能力可能发挥出80 ％～90％，其中50 ％～60％的差距系激励的作用所致。有成效的领导者，为了实现组织的既定目标，应重视对全体成员的激励，充分调动他们的积极性、创造性，把他们的聪明、才智尽量地发挥出来。
一、激励在领导活动中的作用
激励含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。具体地讲，激励就是在外部某种刺激的影响下，使人产生一股内在的动力，朝向所期望目标前进的心理活动过程。将“激励”这一概念用于领导活动，就是通常所说的发挥人的积极性、创造性的问题。
激励是打开人们心扉的钥匙，是启动人们行为的键钮。选择哪把钥匙、按动什么键钮，就会产生哪种动机和产生什么样的行动。每个人都需要自我激励，需要得到同志间的互相激励，需要组织的激励。作为一个有成效的领导者，应善于对自己领导下的工作人员进行激励，使他们心情愉快的、自觉的、有信心的完成组织的任务。管理心理学者列了下面一个著名的公式：
绩效=f（能力·激励）
这个公式表示，工作绩效是能力与激励乘积的函数。它说明了人们在能力相同或相近的情况下，其工作绩效的高低大小取决于激励，如果一个人虽然工作能力很强，但积极性没有被充分调动起来，劲头不大，工作成效就不一定太好。一个工作者当受到激励后，其心理处于兴奋状态，就会由被动转化为主动，由消极转化为积极，由“要我做”转化为“我要做”。
因此，领导者不可忽视激励的重要作用。通过激励，可以使先进者戒骄戒躁，查找自己的缺点，向新的更高的目标前进，可以使处于中间的工作者不甘居中游，而奋发起来去追赶先进者；可以使后进者增强信心，改变落后的状态。从而使组织中更多的人自觉自愿地为实现总体目标而奋斗。
通过激励，可以充分发挥工作者的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。据《管理心理学》（苏东水著）中的举例：日本丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法鼓励职工提建议。不管这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重。如果建议被采纳，并取得经济效益，那么得的奖更多更重。结果该公司的职工在一年内就提出165万条建议，平均每人提31条，它所带来的利润为900亿日元，相当该公司全年利润的18％。激励全体职工的创造性和革新精神，对于加速我国的现代化建设也很重要。例如，哈尔滨轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好，仅缩小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材130多吨，节约价值超100万元。
通过激励可以把有才能而本组织又需要的人才吸引过来，并长期为本组织工作。西方国家对此都十分重视。美国为了吸引人才，不惜支付高酬金、提供良好的生活、工作条件等激励办法。据报刊披露，美国从1952～1975年由于引进外国专家至少节约教育经费150～200亿美元。日本在工资方面开出的价码更有吸引力，它付给美国高级研究人才的年薪为95万美元，刚毕业的博士研究生为7万美元，这要比美国一般单位提供的最高工资多20～30％。
通过激励，可以减少差错而提高工作质量。心理学家奥格登（Orgdon）做了一个有趣的实验。他把被试者分成人数相等的四组，要求他们辨别光照强度的变化。四个组处于四种实验条件：A组为控制组，不施加任何激励，只是一般地告知实验的要求和操作方法。B组奖惩组，对辨析的正确与错误给予奖励与惩罚，辨析正确一次奖励5分钱，辨析错误一次罚1角钱。C组为个人竞赛组，应试者被告知，他们是经过挑选的、觉察能力最强、理应错误最少的成员。D组为集体竞赛组，应试者被告知他们这一组要和其他组进行比赛，以误差次数评定小组优劣与名次。实验结果如表11—1所示。
表11—1 不同激励条件下实验结果
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┃组别 ┃ 激励情况 ┃ 误差次数（平均值）┃ 误差顺序 ┃
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┃ A ┃不施加任何激励 ┃ 24 ┃ 1 ┃
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┃ B ┃奖惩激励（物质） ┃ 11 ┃ 3 ┃
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┃ C ┃个人竞赛激励（精神）┃ 8 ┃ 4 ┃
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┃ D ┃群体竞赛激励（精神）┃ 14 ┃ 2 ┃
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实验结果表明，对A组没有激励，其工作误差大大高于B、C、D三个组；而在B、C、D三个组中，由于向各组施加激励的方式不同，三组的工作误差也表现出高低之别。
有效的领导者，不能把眼睛盯在员工的缺点上，不能光抱怨、责怪员工“素质差”，而应当善于发现他们的优点、长处，善于挖掘蕴藏在他们身上的潜力。古人云：“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”一个人如果眼睛能够发现细微的毫毛，却坚持说他看不见一车柴薪，显然，这不是能力大小的问题。因此有效的领导者应想方设法激发员工的自觉能动性，充分发挥并集中他们的智慧、才能，卓越地完成组织的任务。
二、动机激发的心理过程
按照心理学所揭示的规律，动机支配着人们的行为，而动机又产生于某种需要。当人们产生某种需要时，心理上就表现不安与紧张的情绪，成为一种内在的驱动力，也即动机的产生。有了动机就要选择或寻找目标（即目标导向行为）。当行为告成，动机在需要不断得到满足的过程中削弱，人的心理紧张逐渐消除，然后又有新的需要发生，再引起第二个行为。
为了详细说明人受激励的心理过程，下面，对需要、动机、行为、目标进行深入地分析。
（一）人的需要
需要是人们在生活和实践中所需事物在人脑中的反映，是人们产生行为的原动力。例如，人体内缺乏营养时，血液中的血糖就会降低，就使下丘脑激活或活跃起来，经过神经传至大脑，人就产生了进食的需要。社会方面的需要也是如此。
需要与刺激分不升。刺激有多种多样，但基本分为两大类：一是来自自身的刺激，如口渴而产生对水的追求，求知欲而产生对书籍、报刊的追求；二是外部刺激，如一个厂长为了在市场竞争中取得胜利，而产生了钻研技术、开拓新产品的需要。
人的需要有以下特点：（1）个体性。只有个人生存和发展所需要的物质和精神的东西获得满足，人们才能从事正常的生产和其它活动，才能创造出社会物质财富和精神财富，才能推动社会向前发展。（2）动力性。当满足需要的对象或条件具备时，需要就转化为动机，而成为个体的行为动力。（3）多样性。如劳动就业、生活、社会交往、婚姻、家庭、理想等。而且，每个人的具体需要层次序列各不相同。（4）动态性。随着社会生产力的提高和人类社会的进步，人的需要越来越高。（5）无限性。无论需要的种类，还是欲望要求的程度，都是无限的。（6）相关性。不同的需要之间是互相关联的，而不是彼此相孤立的。（7）周期性。一般的需要不是一次满足就永远满足的，而是重复出现，反复满足需要。（8）竞争性。在同一时间不少需要互相之间有冲突，即《孟子》上所说的：鱼我所欲也，熊掌亦我所欲也；二者不可得兼。
人的需要具有层次性。马克思早在他的《1844年经济学——哲学手稿》中，就阐述了人对“生活资料、享受资料、发展资料”等不同层次的需要。
本世纪中期，美国心理学家和行为学家马斯洛提出了人的基本需要等级论。他把人的基本需要分为以下五个层次：
1．生理需要 包括维持生活所必需的各种物质上的需要，如衣、食、住房、医疗等。
2．安全需要 这是有关免除危险和威胁的需要，人们希望有一个和平、安定、良好的社会，不愿受到犯罪、谋杀、专制等不安全因素的威胁；希望生活有保障，不会失业，劳动作业安全，得到社会保险，老年有所依靠等。
3，社交的需要 又称归属和爱的需要，人们在社会交往中希望得到友情、忠诚、爱抚的需求，即希望在一个群体中友好相处，而不愿成为一个孤雁。在工作中与同事、与上级领导者希望相互团结、帮助、友爱，自己有所归属。
4．尊重的需要 分为两类：一类希望有实力、有成就、能胜任、有信心以及要求独立自由；另一类是要求有名誉或威望，受到别人的赏识、关心、重视或高度评价。一旦人的自尊需要受到挫折，就会产生自卑感，软弱感甚至导致失去基本的信心。
5．自我实现的需要 这是人的最高级需要，指一个人通过自己的努力，发挥出最大的潜能，实现自己希望成就的事业，从而对生活和工作真正感到很有意义。
在马斯洛看来，这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少。同一时期内，可能同时存在几种需要，但总有一种需要是占支配地位的。任何一种需要并不因下一个高层次需要的发展而告消失，各层次相互依赖与重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。
刘熙民同志从我国实际情况出发，提出了我国职工八个层次的个人需求：
1．生活的需求：衣、食、住、医、休等包括家庭在内的基本需求；
2．公正的需求：工作安排适当，报酬不受歧视；
3．提高的需求：学习，受到培养，具有更高层次的的技能；
4．环境的需求：团结和谐、心情舒畅的人际关系；
5．民主的需求：希望参与各层次的决策；
6．荣誉的需求：德、才、能、绩等被承认，受到尊重；
7．创造的需求：抱负、理想、创造、发明；
8．奉献的需求：无私、全心全意为人民服务。
在需要的性质上划分，哈尔滨汽车齿轮厂对职工提出的1689项需要，归纳为以下两大类。
正当的需要，其中又分合理的需要与不合理的需要。前者，对于现在能解决的，单位采取措施给予解决；自己能自立更生解决的，单位应给以支持并发动群众协力解决。对于现在不能解决的，应讲清楚，当具备什么条件时即可解决。后者，则通过说服教育使职工明白不合理性，并主动放弃。
不当的需要，则应进行批评教育，使其认识提高，并主动取消。
（二）人的动机
动机的原意是引起动作，心理学上就把人们经常以愿望、兴趣、理想等形式表现出来的激励人们行动的主观因素，叫做动机。动机是个体发动和维持其行动，并导向某一目标的一种心理过程。
动机与需要虽有一定相似之处，但二者是有区别的：需要是活动积极性的源泉，动机是推动主体活动的直接原因。只有当具有满足需要的特定目标时，需要才转化行动的动机。需要引起动机，动机引起行为。例如，一个人在沙漠中口渴难忍，这表明他有饮水的需要。如周围没有水源，并不能促使他进行目的明确的活动，只有当他发现眼前有一片绿洲时，才会促使他向水源走去。形象地说，具有驱动作用的需要把个体向外推，具有吸引作用的目标把个体向自己方面拉，一推一拉的合力激起动机。
动机有以下几类：（1）高尚的、正确的动机和低级的、不正确的动机；（2）生理动机和心理动机；（3）主导动机和辅助动机；（4）个人动机和社会动机（前者与个人需要相联系，后者与社会需要相联系）；（5）短暂的动机和长远的动机。
动机的功能，一是引发行为，驱使一个人产生某种行动。二是引导人的行动沿着某种特定的方向、朝着预期目标前进。三是对保持和巩固行为起到强化作用。动机会因良好的行为结果而重复出现，使行为得到加强；反之，动机会因不好的行为结果而受到削弱，使这种行为减少以至不再出现。前者称为正强化，后者称为负强化。
影响动机的因素，一般有以下三种：
1．爱好、兴趣 俗话说，米饭、面条各有所好。在日常生活、学习、工作中，领导者应照顾和尊重个人的爱好、兴趣，甚至应创造条件使组织中得每一成员在目标上有选择的余地。
2．价值观念 价值观反映主体对客观事物的是非美丑的评价或态度。人们对诸如劳动、贡献、成就、真理、权力、金钱、享受等等，作什么样的评价，抱什么样的态度，在心目中自然有好坏及主次之分。这种好坏、主次的排列层次构成一个人的价值系统。在同样的客观条件或客观环境下，价值观与价值系统不同的人，其动机与行为表现是不尽相同的。
3．抱负水准 这是指一种将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。个人抱负水准的高低不同决定于四个方面：一是成就动机的强弱；二是过去的成败经验；三是第三者的影响，如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛的影响；四是责任心的大小。
（三）人的行为
人的行为是直接由动机引起的，具体说，人的行为是人体受到外部的刺激、影响而发生的反应，是人的思想、感情及欲望在行动上的表现。
动机与行为的关系。在现实生活中，二者的关系是错综复杂的：（1）同一动机，可能引起种种不同的行为；（2）同一行为，可能出自不同的动机；（3）合理的动机，也可能引起不合理的行为；（4）错误的动机，也可能被积极的行为所掩盖。这就是说，一个人的“外在表现”与“内在动机”，可以相一致，但也可能不相一致。
影响行为的因素。有的社会心理学家认为，人的行为决定于内部力场与情境力场（环境因素）相互作用的结果。其函数式为：
B＝f（P·E）
上式中，B表示行为；P表示人；E表示环境；f表示函数。公式说明，人们的行为乃是人及所处环境的函数，或者说，人的行为是人与环境的“综合效应”。如果再细分下去，“人”和“环境”又有许许多多的具体因素。其中，影响个体行为的心理因素，主要有以下三种：
（1）知觉 人对环境的反应，有赖于对环境的看法，这个看法是透过知觉作用而产生的。人们往往不能百分之百地反映客观事物的真实情况。客观事物与人们的知觉之间存在着或大或小的差异。同样的客观事物，对不同的人会产生不同的知觉。其中有的就不一定能完全符合客观实际。其原因，一是选择性，人们对客观事物往往不是全面吸收，而只是有选择地以少数事物作为知觉的对象。二是成见，由于存在特殊的愿望和偏见，人们对客观事物产生了歪曲现象。三是需要，人们因需要不同，对客观事物会产生不同的知觉。四是知觉的组织结构，由于事物之间的相互关系，以及它们同背景关系所造成的错误知觉，从而引起对客观事物的歪曲。五是思想方法不对头，如“晕轮效应”、“以点概面”的倾向；“以己度人”的倾向、“先入为主”的倾向，等等。为了使知觉与客观事物一致，应尽力防止与克服上述倾向。领导者看待下级人员不要用歪曲的眼光，戴着“有色眼镜”去看人。
（2）个性 个性是人的全部心理特性和品质的总和。个性具有一定的意识倾向性，这种倾向性体现为个体的信念、理想、世界观；个性还具有鲜明的差异性，体现在个体能力、气质和性格的不同。因此，个性与行为有着密切关系。对一个人的个性了解，不仅说明他现在的行为，而且可以预见他未来的行为。