书城管理新编实用管理学
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第56章 管理心理(2)

在激励过程中,根据我国实际情况,应遵循下述原则:1.激发职工主人翁精神的原则。社会主义企业的职工不是雇佣劳动者,而是企业的主人,应激发职工爱厂如家的积极工作态度。2.民主管理原则。职工有权参加管理,领导者要作风端正,大公无私,以身作则,平等待人,真心实意地依靠职工,虚心听取他们的意见。3.关心群众切身利益的原则。要把职工物质利益与企业生产经营成果挂起钩来,以关心他们的物质利益为动力积极完成各项任务。4.精神鼓励与物质鼓励相结合的原则,我国四十余年的实践经验证明,二者不能偏废,无论片面强调哪一方面,都不会起到良好的作用。5.组织目标与满足职工需求一致的原则。如果光有组织目标,而不考虑职工的具体需求,职工的积极性就会受到极大地影响。反之,如果片面地强调职工的各种需要,组织的整体目标被忽视,整体任务完成得不好,职工的个人需求也满足不了。6.团结协作原则。在组织内部提倡团结、友谊,互相帮助和主动搞好协作的风气。反对挑拨、分裂团结的现象。有的作者提出注意以下几点:激励的真诚性,激励的公平性,激励的针对性,激励的适度性,激励的连续性,激励的时效性。

我国古代杰出的政治家都十分重视对将士的激励。诸葛亮在他的《将苑·厉士》中写道:“夫用兵之道,尊之以爵,赡之以财,则士无不至矣;接之以礼,厉之以信,则士无不死矣;蓄恩不倦,法苦画一,则士无不服矣;先之以身,后之以人,则士无不勇矣;小善必录,小功必赏,则士无不劝矣。”

激励的方法多种多样,思想政治工作先进单位四川仪表18厂有丰富的经验,杨德生同志总结了该厂以下18条激励方法:

1.目标激励。设置企业目标和工作目标,能激励团体的积极性和个人的责任心。关键是目标设置要科学合理;实现不了的高目标和无需努力即可实现的低目标,均无激励作用。

2.民主激励。即尊重职工的民主权利,吸收职工参与民主管理。企业的重大问题,要广泛听取职工的意见,实行公开决策。

3.压力激励。压力主要来自群体的奋斗目标,在期望值概率适度的情况下,压力便会产生催人奋进的激励作用。领导者的责任是把压力变为动力,因而,在满足职工物质需要的同时,要满足职工的精神需要。

4.表率激励。通过领导身先士卒,清政廉洁的模范行为,激励职工去克服困难,创造奇迹。因此,领导要廉洁奉公,一言一行做群众的表率,为职工解决困难办实事,做职工的知心朋友。

5.榜样激励。树立企业中最有成效的优秀分子,作为大家仿效和学习的典范,以发挥榜样的力量。通过树劳模、立标兵、评先进,促使职工产生心理激励效应。

6.竞赛激励。通过团体和个人之间的多种竞赛形式来激励职工的积极性。开展劳动竞赛、岗位练兵、技能比赛、优质服务赛,可以增强团体的内聚力,加强同志间的团结,充分发挥个体的智能。

7.竞争激励。领导者及时把国情、厂情和激烈的市场竞争信息告诉职工,使职工产生一种自己能否生存的危机感、办好企业的紧迫感和立足本职的责任感。

8.用人激励。领导者把职工的个人特长、能力、爱好与工作有机匹配。以产生强烈的激励作用。领导者要掌握运用开发人才的五大程序。即选才——唯才是举;用才——知人善任;验才——注重实绩;护才——无私无畏;育才——着眼未来。

9.授权激励。领导要集中大权不放手,分散的小权不插手,使下级大胆行使授予的权力,独立自主地去完成任务。

10.信任激励。领导对下级工作的信任和支持,能激发下级的潜在力,提高激励的有效性。领导要为下级提供良好的工作条件,给予指导,放手工作,尊重其创新精神,勇于承担工作中的责任。

11.价值激励。职工都是重视自身在企业的价值的,领导应千方百计为职工提供实现自身价值的条件和场所,以形成企业价值观与职工个人价值观的统一,产生企业最佳的整体效应。

12.物质激励。这也就是看得见的物质利益,要搞好工资、奖金、福利、劳保等工作,对成绩突出的职工给予物质奖励。

13.精神激励。通过政治教育,提高职工社会主义觉悟,树立振兴中华的理想。通过各种方式、方法进行表彰,激发职工的进取心和荣誉感。

14.赏识激励。这是激励的最高层次,成就感是人的最高需要,适合有较高知识水准和抱负水准的技术骨干,可给他们委以重任,承担科研课题。

15.关怀激励。对职工在思想、工作、生活等方面给予关怀与照顾。做到职工的生老病死、天灾人祸领导亲自管,职工的喜怒哀乐、工作、生活领导亲自问,这会发挥职工的积极性。

16.感情激励。职工的生产、工作热情与领导交流感情的多少成正比。因而,领导要经常与职工同劳动、同娱乐、通过聊天、拉家常、打球、下棋等无拘束的平等活动,交流干群感情,形成和谐的人际环境,增强组织的凝聚力。

17.渲泄激励。干群之间的矛盾是普遍存在的,领导要正确对待职工发泄情绪,发泄的话对头,领导有责任就主动做自我批评。这样,职工就会由生气到谅解,由谅解到支持。

18.惩罚激励。批评和处分等手段,能防止或抑制人的不良行为,运用得当,可化消极因素为积极因素。适度的惩罚可促使犯错者认识其危害性,以觉悟过来并努力改进。惩罚要以事实为依据,与教育相结合,方能起到激励作用。

上述18种方法,都是从该厂实践中总结出来的,具有指导价值。下面再补充两条:

19.尊重激励。职工不仅有生理、安全的需要,而且有友情、尊重的需要。某单位一位女职工因犯过错误而沉默不语,心情不好,领导分析后,认为她需要人的尊重、友谊和帮助,决定发挥她的才能,让她担任工艺员,负责车间生产技术工艺工作。从此以后,她像变了另一个人,得到了大家的尊重、友谊,觉得自己还有用处,而产生了自信、进取的感情,工作很出色。

20.信息激励。一般来说,一个人当听到别人有新成绩、新发明和创造时,对他会是一种鞭策;当他面临一项重要任务或难题时,对他会是一种挑战;当考核、评估者告知他的成绩很好时,他会受到莫大的鼓舞。特别对一个德才素质较高的人来说,信息激励有超越物质和精神的独立性,能起到非凡的作用。

正强化与负强化

正强化是指一个人做出某种行为之后,用物质的或精神的因素来给予肯定或奖赏,使这一行为保持并巩固下去,并进一步发扬光大。负强化是指一个人做出某种行为之后,通过某种措施来否定或消除这种行为,使其减弱下去,甚至不再发生。

由于人人都希望受到尊重、称赞,因此,一个组织对人的管理中,应尽量采用“正强化”,以表扬、奖励为主,尤其是公开表扬,少用批评,特别是尽量不用公开批评,这对消除消极因素,发挥积极性有重要意义。这可从国外一项对大专学生做作业进行正、负强化与效果的调查资料得到说明。

你赞是最有效的激励方法,因为称赞是一种能使人有自我满足的表现。上表说明,由于称赞的结果,作业改进者达到87.5%,而表现差者为0.5。

实践证明,正确运用强化这种方法有利于发挥职工的工作积极性,但应注意以下几点:1.要设置一个鼓舞人心的目标。有了明确目标,人们就可时刻把自己的行为与这个目标联系着,并严格地要求自己,去为实现这个目标而奋斗。2.要采取循序渐进的方法。应根据人的认识规律,把一个复杂的繁重任务,分解为许多小的阶段,逐步去完成。这可以使人们了解自己努力的工作成果,不断增强信心去实现预定目标。往往有这种情况,一下子向群众提出一个很高的指标,大家一看很难,于是就泄气了。3.要及时反馈任务完成情况的信息。成绩好,可起鼓舞作用;成绩差也能起到鞭策作用。通过反馈回来的信息,进行分析,总结经验教训,为以后的工作指明方向。4.尽力满足个人的正当需要,无论采取什么方法激励,都要充分注意人的需要。因行为是由动机引起的,而动机又由人的需要激发的,这是客观规律。每个人的具体需要、心理特点不同,就应采取有的放矢的强化激励方式。不同的“键钮”起不同的作用,你要达到什么具体目的,就应按动那个相应的“继钮”。

如果在一个组织内,凡是好的风气、有益的正确的行为,采用正强化手段。及时给予表彰、鼓励;凡是歪风邪气、不正当的行为,采用负强化手段,及时予以抑制、纠正,那么这个组织的整体功能就会大大提高。

(第三节)群体的内聚力与士气

人们不能离群独处,而是生活在群体之中的。人的行为往往受群体其他成员和整个群体的影响。研究群体的学问很多,下面重点阐述群体的内聚力和士气。

群体的内聚力

(一)何谓群体

不同学派对群体概念认识不同。管理学研究的群体,一般指企业中的班组、车间,机关中的科室,学校中的教学班,部队中的班、排等这样的群体。对这些群体的定义是:由共同目标联系在一起,成员间有直接与稳定的交往和心理依附关系,具有集体归属感,受其他成员及整体影响的一群人。群体有下列特征:

1.成员之间心理上相容,彼此意识到对方的存在,是一个互相依存的整体,有“我们同属于一群”的感受。

2.有明确而统一的特定目标,并由此而产生共同行动。

3.成员间在感情上能互相交流,在行为上有交互作用,彼此影响等。

4.有领导者,有集体的权威,有纪律约束,有行为规范,有成员享受的权利和应尽的义务。

群体有以下几种类型:

1.松散群体、联合群体和集体。松散群体是指没有什么共同目的和共同的活动,只有一种偶然的关系结合在一起的群体。联合群体是指有共同的目标、共同的利益而共同活动的群体,但其目标、活动只局限于个人的利益。群体活动的成败直接与个人利益有密切关系。集体是联系程度更密切、发展水平更高的群体。集体的概念,我们常叫集体主义,它的目标与利益有社会意义。

2.实际群体和假设群体。前者指现实生活中实实在在的、彼此联系的一群人,如家庭、班组等。后者是不存在的,只是为了研究工作需要而假设的。如研究老年工作,就把60岁以上的人划为老年,以便和中年、青年区别开来。

3.正式群体和非正式群体。前者是由目标、任务的需要,通过上级组织或职能部门决定成立并组建的群体,如科、室、班,组及党、团、工会小组等。后者则是指那种自然或自发的、没有经过正式手续而建立的群体。如某些成员因共同的兴趣、爱好,相互吸引和彼此认同,工作性质接近和客观条件有利(如位置接近、上下班时间相同、见面交谈机会多等),而自愿形成的文化、娱乐、体育、学习和技术研究等群体(也叫非正式组织或团体)。从其倾向来看,有正向的,即符合社会要求和组织目标,有利于其成员共同进步;有中间型的,成员过分强调个人兴趣、爱好,不一定完全符合社会目标和企业目标,成员间在政治上互相关心较少,共同进步作用较差;有反向的,其成员大都不同程度地对领导和现状不满,同本单位的多数人志趣不同,结成群体的目的是对抗领导或其他人,甚至有些行为不轨,违反纪律。

(二)群体凝聚力

群体凝聚力,也称内聚力,表现为群体对其成员的吸引情况以及群体成员互相之间的吸引情况,表明群体成员对群体的向心力,对群体的满意程度。

内聚力是西方管理心理学经常用的一个概念,与我们通常所说的团体团结既有相同也有相异之处。内聚力主要是指群体内部的团结,内聚力的增大可能出现排斥其他群体的倾向。而我们提倡的团结,其内涵则更为深刻和丰富。它以集体主义精神为主导,国家、集体、个人利益相结合是搞好团体团结的原则和前提。群体内聚力对群体行为和群体功能有着重要作用。有的群体关系融洽、内聚力强,能顺利完成组织任务;有的群体,成员相互摩擦,关系紧张,内聚力弱,不利于群体任务的完成。先进的群体可使成员产生强烈的认同感和自豪感;落后的群体,往往使成员灰心丧气,离心离德。可见,群体内聚力是这个群体取得绩效的前提之一。

表面看来,群体内聚力似乎是无形的东西,但通过问卷可从群体成员对所在群体的态度中,测量群体内聚力的大小。其内容:1.成员对群体目标的理解和认识程度,群体成员对群体目标的认识是否一致,是否自愿地为目标而努力。2.成员对群体现状的满意程度,包括成员对群体归属感和荣誉感的态度。3.成员对群体受到外部压力,特别是非正常压力时的群体成员态度。一般来说,在这种时刻,最能检验成员对群体是否满意等态度。4.成员对群体领导是否信任及喜爱、满意程度。5.成员对群体成就与个人成就关系的认识。成员在这个问题上所表现出来的认为两者矛盾、没有关系、两者一致,以及为了群体可以牺牲自己成就的等等观点,可以反映一个群体内聚力的大小。上述内容,可制定不同情况的分值,通过测定结果的平均值,即可评价一个群体内聚力的情况。

心理学家伊奇(Deutsch)曾提出如下计算内聚力公式:

群体内聚力=成员之间相互选择的数目/群体中可能相互选择的总数目

这是通过人际关系来测量群体内聚力的大小的方法,首先制作群体成员相互选择的问卷表,然后请每一成员根据测量标准(如您认为谁当组长合适?你愿意和谁一道工作?你有困难愿找谁帮助?)确定选择数量,然后汇总并加以计算。

(三)影响群体内聚力的因素

1.群体成员的共同性。如有共同的背景、共同的目标、共同的利益、共同的兴趣和爱好,等等。共同性越高,则内聚力越大。其中,共同的目标、利益是关键因素。自愿的目标比外在目标、非自愿目标更可能产生群体凝聚力。如果一个群体的目标不明确、不现实,甚至对于群体成员来说不自愿,显然,这样的群体难有较高的凝聚力。在人与人的关系中,最重要的是利益关系。如果群体成员认识到个人利益与群体利益紧密相关,自觉把个人溶于集体之中,这样的群体便可能有较高的凝聚力。

2.领导者的素质与领导方式。群体的领导者如果在思想、品德、文化知识、业务技术、经验能力等方面均较好,众望所归,就会成为群体主心骨。反之,就缺乏影响力,这个群体就没有生气。领导者的产生,要尊重群体成员的意见,不。一定硬性指令。否则,大家不买帐,群众不欢迎,指令的班组长领导不起来。另外,不同的领导方式对群体内聚力有不同的影响。有的心理学家经过实验,在比较了“民主”、“专制”、“放任”几种领导方式之后,结论是“民主”领导方式的群体,思想活跃,成员积极参与管理,大家互助友爱,因而内聚力较高。