天下人才济济，遍布五湖四海，企业不是找不到合适的人才，而是没有选对用人准则。如果一个企业在用人上总是任人唯亲，那这个企业也走不了多远。因为只有人才才是企业发展的动力。
选拔人才的三种禁忌
人才必是在某方面有特殊特长的人，但这不意味着他是尽善尽美的，这也是不现实的，这就和世上没有一无是处的庸才一样的道理。自称完美无缺的人不过是在自欺欺人，往往都是些二流角色，一个某方面才能十分突出的人，一定在其他方面的缺陷也十分明显。才能越高的人。这个世界不存在十全十美的人。
对待人才要有一定的智慧才行，必须知道如何正确地对待人才。
第一，一定不能求全责备。
南宋的戴复古在《寄兴》诗中写道：“黄金无足色，白璧有微瑕，求人不求备。”后世将这几句诗总结成了一个成语：“金无足赤，人无完人”，意指任何人都不可能每个方面都非常完美。关于这一点，中国古代不少文人学士都用自己的方式有所描述。《吕氏春秋·举难》中就指出：“尺之木必有节目；寸之玉必有瑕疵。”屈原在《卜居》中也写道：“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明。”明代宋濂在《潜溪邃言》中提出了自己的观点，他认为：“功有所不全，力有所不任，才有所不足。”一个人若是在某些方面做得不够，有能力难以企及的地方，这就是人无完人的具体阐释。既然人无完人，自然就不能对人才求全责备。
在美国南北战争期间，林肯总统听到某人提及自己新任命的总司令格兰特将军有嗜酒的毛病，很多人都认为他难以担当此重任。林肯却一直不同意这种说法，他说：“一旦我知道格兰特将军喜好的酒是什么品牌，我会立刻送他几桶，只要他喜欢。”儿时在肯塔基州和伊利诺州长大的林肯总统，自然不会不知道酗酒贪杯之人一定难成大事，但那时格兰特将军对他来说更重要的意义是，只有他才是所有北军将军中最有才能的将军，他能够统筹全局，决胜千里。历史证明，格兰特将军着实成为了改变南北战争双方局势的重要人物。林肯总统对格兰特将军的任命堪称是一次有成效的任命，证明了林肯用人政策的正确性，他的用人政策不是求其人之所长，却不是苛求其人为“完人”。
林肯总统也不是一开始就明白这个道理，也是付出了沉重的代价后才学会了这样的用人策略。在启用格兰特将军之前，林肯总统也试着任命过其他的三四位将军，当时他的标准就是追求“完人”，这些人身上不能有严重的缺点，但是结果却叫林肯总统很是不满意，甚至在北军的人力或物力方面都占有极大优势的情况下，特别是1861年至1864年这3年间，战争没有一点进展。
管理者所用的人，要是都无任何缺点可言的，那他所在的组织顶多就是一个平凡的组织。之所以这么说，是因为任何人都不是尽善尽美的人，凡完美的人都只存在于幻想当中。即使是天才，如果用全人类的知识、经验和才能标准来衡量，也不会每项标准都完全合格。世界上没有“完人”，只不过某些人在某些领域的优势要比其他人更明显罢了。
因此总对人才求全责备，反而会影响管理者了解人才的真正实力，甚至还会对人才造成不可挽回的伤害。历史上这样的事例不鲜见，很多贤才都因此而蒙冤或是遭到陷害，造成这种局面的根本原因是管理者太过吹毛求疵，像是为李陵说了几句公道话的司马迁，却被汉武帝处以腐刑，让他遗恨终生。对朝政有意见的苏轼也是因为写了几首讽喻诗，就蒙受了“乌台诗案”之冤，下半生几乎都在贬逐中过着颠沛流离的生活。历史上被小人陷害诬陷而蒙受不白之冤的贤才实在是太多。
凡有成效的管理者一般不会有这样的问题：“他和我相处得好不好呢？”他们最经常思考的问题是：“他会做出什么贡献？”关于员工能做什么，他们也很少这么问，却会考虑究竟这些员工在哪方面能做得最好。用人的原则在于了解哪些人在哪些领域有特别的特长，这一点不能差不多，也不能将就过得去。知人善任，工作中的每一个人才能最大限度地发挥自己的才能，这才是一定的。工作中管理者也总是提到有“完人”或者“成熟的个性”，其实并不是实际意义上的完美，不过是忽略了其他的缺陷，主要用来强调人才身上最特殊的天赋，只要尽其所能于某一项活动、某一个领域、某一种工作中的能力突出了就好，不必吹毛求疵。类似一位物理学家，即使是像爱因斯坦那样的天才，也不可能在遗传学或心理学、医学等方面有同样杰出的成就。每一个人都只能在自己所擅长或是熟知的领域里有所成就，顶多是在极少的几个方面达到“卓越”的境地。
管理者若是成天盯着下属的弱点的话，工作就难以顺利地进行了。组织是一个很特殊的结构，要起到1+1>2的作用就要发挥每一个成员的优点，相互之间扬长避短，不利影响才会最大程度地被规避掉。能力特别强的人，都是自律自觉性很强的人，自我管理好的人大多是不需要也不想受规章制度约束的。可是大多数人都是平凡人，只有自己的约束力是很难在组织所提供的平台上发挥出自己最大的优势，单干也是不可能获得多大成就的。于是，管理者要考虑的是，自己需要的不过是某个员工身上的某一个优势，可惜任何人都不可能分割优势和缺陷，那两者总是并存的，该怎么去协调两者的关系最为重要。
第二，人才和年龄、和资历都无关。
荀子曾提出过自己对于人才的观点，他认为有特殊才能的人，就不应该总用常规的晋升程序来硬性地对待，而应破格选用。对那些软弱无能不称职的人的做法也是相同的，不要犹豫不决不知如何处理，管理者应当立即罢免他们。至于大奸大恶者，教育感化已经无济于事，这样的人就应当立刻得而诛之。”
历史上就有不少事例是在反对人才论资排辈的。譬如南朝时期有森严的门阀制度，周朗因不满论资排辈的做法一再地对外强调等级、资历和年龄都不应该是衡量人才的标准。金世宗完颜雍也认为人才的选拔标准不能只拘泥于年龄、资历或是等级等等外在的标准，有好的人才的话就要及早用之。北宋的孙洙也曾尖锐指出，年龄不能用来局限贤能之人才；资历也不能成为官府的职务旷废的标准。当时的士人之所以寡廉鲜耻，不过是为了是要为自己争得资格；百姓总在虐政暴吏中苦苦挣扎，也是由于凭资格进用的官员太多；万事总是苟且败坏，百吏总是玩忽职守，法制总是衰朽溃乱而不能挽救，都是选拔标准失误带来的弊端。愚蠢而滞缓的人看来资格之法是有益的；老迈昏庸的人看来资格之法是便利的，只可惜无论哪一种对天下或是国家而言都是大害！
南宋的叶适说过按资排辈的做法只适用于“衰时”。社会动乱或是在国家处于危难之中时，资历才是选拔的最佳标准，但这项做法绝不能作为一个长治久安的措施长久地实施下去。资历不等于才能和成绩，人才都是按部就班，一步一步晋升到重要职位上，这会影响所有人的工作积极性，大多数人在这种情况下不思上进，庸庸碌碌，无所作为。真正的人才选拔是无法通过这样的方式来进行的，国家的发展也会因此受到很大的影响。在叶适的眼里，一个社会要是总以资历来选拔人才，时间一长就会失去朝气蓬勃的生命力而凝固和僵死，从而停止了前进的脚步。叶适主张，有些人才尽管资历不够，但各方面的品质和能力都很好的话，就可以破格录用，他说对这样的人才必须要做到“以贤取人，以德命官，贤有小大，德有小大，则官爵从之”，只去考虑能力和品德的话，就会给与这样的人才更多的发挥机会。
事业上有所成就的人，绝不会选拔人才时论资排辈。很多颇有远见的领导十分看重有才能的年轻人，总是在基层当中挑选有志之士。历史上有一个很经典的事例就是秦王赢政就破格提拔了年仅12岁的甘罗出使赵国。
公元前239年，在吕不韦的巨剑下，秦王派12岁的甘罗出使赵国。到了赵国以后，甘罗阐述了各种利弊之后，赵王同意割让5个城池给秦国。赵国伐燕之时，攻下燕国30个城市后又割让了11个城市给秦国。秦国在不费一兵一卒的情况下就增加了国土面积。至此，甘罗被秦王奉为上卿，这就是历史上最着名的“甘罗十二为丞相”。五代周世宗柴荣选人用人也反对总是按资历标准，或是仰仗过去的功劳。公元954年，周世宗继位后不久，就打算提拔枢密副使、右监门卫大将军魏仁浦为枢密使、检校太保。当时有不少舆论认为魏仁浦从来没有参加过科举及第，但世宗仍旧愿意重用他。撰写了《平边策》的王朴也通过了自己的文字表现了自己的远见卓识。周世宗看后了他的文章之后对其的才能很是赏识，过了不久，就提升王朴为左谏议大夫、开封府知事。
第三，不纠结于细枝末节问题。
《郁离子》中讲过这么一个故事：
赵国有一户人家老鼠成患，于是他想到了到中山国去讨了一只猫回来。只不过猫要回来了，家中的老鼠少了，鸡也被啃食了不少。过了一段时间之后，这户人家的老鼠没了，家里样的鸡也全被咬死了。赵国人的儿子于是问他：“为什么不赶走那只猫呢？”儿子的意思无非就是要把这个“功臣”赶走。赵国人回答说：“我想的跟你不一样，咱们家最大的祸害是老鼠，而不是鸡。老鼠把咱家的粮食吃光了，还咬坏了我们的衣服，打穿了我们家里的墙壁，还损坏了家里的家具器皿，老鼠的存在让我们挨饿受冻，要是不除掉它怎么行呢？而鸡被咬死了，不过就是少吃点鸡肉罢了，要是没有了猫，老鼠卷土重来，该怎么办呢？”
事情不可能都是完美的，好的一面，就一定有不好的一面同时存在。哲学上说，要具体看问题的主要方面。赵人就做到了这一点，猫虽然会咬死鸡，但它可以帮助防治鼠患，这点要远比他家所受到的损失要大得多，两害取其轻，所以他不愿把猫赶走。平常生活中很多人也赵人家的那只猫很像，他们能创造出不少成就，同时身上也有很多致命的缺陷，只不过比起他们所创造的成就而言，这些毛病所犯的错破坏性就小很多了。管理者要是好不区分地总是盯住他人的缺点和问题的话，如何去调动人才的积极性，又如何团结一个组织呢？
在管理的过程中不必总是苛求一些细枝末节的东西，有时以偏概全会抓不住要害。无论是用人还是做事，主流还是管理者最应该关注的东西，一点点的小事不应该成为妨碍组织向前发展的最终阻力。一个人有才能，但也有过失，如果功可抵过，那就别总把注意力放在过时上。
细节尽管有些时候能够成为成不成大事的关键，但并不是所有的情况下都要把细节看得重于一切。管理者要提倡胸怀大局，不纠结于细枝末节，把人才的才干看得重于他的缺点才好。成大事者不计较小事，成霸业者不追究琐事。
战国时期，卫国的苟变是个颇有军事才能的大将，当时在他的手下有五百乘兵，大概是37500人的一支部队。在那时看来能带上这么大一支部队，已经是很了不起的一员大将了。子思到卫国时见到卫侯时向他推荐了苟变，卫侯提到苟变是一名很有才的将领，只不过他曾经在当税务官时偷吃了农民的两个鸡蛋，所以卫侯不敢用他。子思听了卫侯的话，劝他一定不要把刚才的那些话说出去，各国诸侯要是听了去一定会笑话他的。子思觉得卫侯的想法错了，其实用人和木匠用木一样，都要“取其所长，去其所短”，卫国此刻正是需要军事人才的极端，如何能因为偷吃两个鸡蛋的小事而弃用一员大将呢？卫侯听了子思的话以后，才知道自己的想法实在欠妥当，缺少大局观念如果没有子思的推荐和劝导，卫侯兴许就此失去了一员大将。
广纳纳士，招纳天下的贤士为自己的组织服务，来推进组织的进步和发展，切勿嫉贤妒能，那是愚蠢者的行为。
选拨人才要唯才是举
人才是成事与否的决定性因素。古代逐鹿中原者，人才济济者才最终成功，失道者寡助通常只会和失败相伴。而人才的有无，最终却取决于能否唯才是举。
《战国策》中记载，纵横家苏代和燕昭王在谈话中，提到了有两种不同作用的人：一种是品行好的人，孝如曾参、孝己，信如尾生高，廉如鲍焦，这些都是品行好的人。只不过这些人在苏代看来，孝如曾参、孝己这样的孝子，只是孝父；信如尾生高只是做到不骗人；廉如鲍焦也是只做到不偷人钱财罢了。另一类人是具有才能的人。有进取心的人总想着有所作为，苏代说他自己就是这种人。苏代在谈话中比较了这两类人，第一类人他认为尽管道德品质很高，却缺少了很重要的进取心。而具有进取心的人，才能建功立业，才能辅助君王成大业，于国于民才真正有利。
西魏大丞相宇文泰一向是个懂得人才重要性的人。动荡的年代里，宇文泰主张知人善任，反对“州郡大吏，但取门资”而“不择贤良”的做法，提出在选拔人才时要“当不限荫资，唯在得人”，在他作为大臣相期间，很多真才实学的人才，如苏绰等人都得到了提拔。苏绰，陕西武功人，因才华出众经人推荐，官拜行台郎中。宇文泰在和苏绰接触了一段时间之后，了解了苏绰的才华之后，就找了个机会把他留下来用心交谈。一番交谈过后，宇文泰对属官周惠达说：“苏绰真乃奇士，我将把政务委任给他。”没过多久，苏绰就被擢升为大行台左丞，参予国家机密要政，宇文泰也从此很是器重这样有才华的人。从此以后，苏绰也成为了宇文泰最得力的助手，在大力改革官制，颁行均田制和创立府兵制等制度的推行中发挥了个人的才华和贡献，也帮助宇文泰强大了西魏，为北周政权的建立奠定了基础。
举荐人才的过程并不简单，因为爱才所以才会任人唯贤。很多人才都是在反复曲折的过程中被发现和启用的。北宋宰相赵普被后人誉为“半部《论语》治天下”，在相位的几十年间，赵普对北宋政权的建立和巩固做出了巨大贡献。赵普之所以能在几十年代的时间里作出如此大的贡献，很重要的一点是他做到了任人唯贤，在荐贤用人上，他总是不遗余力。