“贵以贱为本，高以下为基”，万丈高楼如果没有下面深厚的根基，其高也不会存在。作为领导，在事业发展的道路上要懂得与下属相处的方圆之术，既要维护自己领导的威严，又要不失温情，既要一视同仁，又要对特殊下属区别对待。只有这样，才能获得下属的信任和拥戴，使你拥有更好的“政绩”。
对待下属要一视同仁
大家都知道，美国的首都是华盛顿，它位于波托马克河畔。其实在1800年以前，美国并没有这样一座城市，它是美国人民为纪念开国元勋乔治·华盛顿而专门建立的。由此可以看出，华盛顿在美国人民心目中的地位是多么崇高。
美国人民尊重和敬仰华盛顿，不仅因为他是美利坚合众国的伟大缔造者，更因为他伟大的人格——公正无私。
1789年，华盛顿组建第一届政府时，任命杰斐逊和汉密尔顿为自己的助手。由此组成的内阁班子被称为“三驾马车”——汉密尔顿主持内政，杰斐逊负责外交，而华盛顿则从总体上把握内政外交的大计。这是一种相当理想的政府构架。
在华盛顿执政的前两年，“三驾马车”配合默契。尽管美国刚刚摆脱了英国的殖民统治，前进路上险象环生、荆棘密布，但三人彼此间能同心协力，克服困难和障碍。新生的美国就这样在“三驾马车”的牵引下，走上了正规的发展道路。但世上不如意事十有八九，刚刚度过“蜜月期”的“三驾马车”终于出现了裂痕。于是，三人之间的平衡开始打破，重心出现倾斜。裂痕源自于杰斐逊和汉密尔顿两人的思想矛盾及认识分歧。
从历史的角度来看，杰斐逊和汉密尔顿都是杰出的人才。他们俩都是美国的开国元勋，是美国建国史上一流的领袖人物。但两人无论是从思想到气度，还是从价值观念到施政理念，都是自成一体，截然不同。杰斐逊是中小资产阶级及种植园主的代表，而汉密尔顿背后站着的是北方大工商业资本家，他们分别代表着占统治地位两翼的美国资产阶级和种植园主。这两翼之间的相互斗争和妥协犹如车的两轮，推动着美国共和政体向前发展。
1792年到1793年，杰斐逊和汉密尔顿之间的争斗终于从思想上发展到组织上，从理智转化为情感，且愈演愈烈。在这个时刻，谁能调解这场争端呢？当然是华盛顿。华盛顿是美国的最高首脑，是“三驾马车”的牵头人，他同杰斐逊和汉密尔顿之间保持了等距离的均衡关系，不偏不倚，不亲不疏，绝不偏袒任何一方。
争执双方各执己见，是非难断，但华盛顿面对这种情况却显得很从容。早在1790年，华盛顿就说过：“构成争端，必有双方。要想充分了解，必须充分听取双方的意见，并了解一切有关情况；消除分歧，则需要耐心和忍让。”再往前追溯，1787年制宪会议召开时，华盛顿就明确地告诫民众，“宪法乃是理解与互相尊重忍让精神的结果，而忍让精神，实为我国独特之政治形势所不可或缺者。”基于这种指导思想，华盛顿希望站在公正的立场上解决杰斐逊和汉密尔顿之间的纠纷和矛盾。
而杰斐逊和汉密尔顿代表的集团都想争取华盛顿的支持，都希望自己的代言人能够成为下一届总统，但华盛顿拒绝偏袒任何一方，威严而不偏不倚地保持中立地位。不仅如此，更重要的是，华盛顿还积极寻找“和解之路”，试图在杰斐逊和汉密尔顿之间找出一条双方都能接受的解决途径。他一方面告诫两人，分歧如果继续发展下去，将会危及联邦政府的地位，同时又劝慰他们，尽管双方的手段和方式是不同的，但目标都是一样的，都是为了国家的强大和繁荣。
1793年，华盛顿给杰斐逊写了一封私函，热切希望双方抛弃各自的猜疑，而代之以胸怀宽大的忍让、克制和妥协。“要不然，政府的车轮将停滞不前，我们的敌人将取得胜利，美好的美利坚大厦将被毁掉。”三天后，华盛顿又给汉密尔顿写信，衷心希望彼此之间能够容忍对方的政见，进而指出：“要是由于他们的政见分歧或内部纠纷造成美利坚的脏腑遭受摧残，甚至达到使国家濒于四分五裂的地步，那将是多么的不幸。”同一天，他又给伦道夫写信说：“如果报纸上的这些攻击、谩骂继续下去，必将使联邦土崩瓦解，进而使大西洋彼岸的敌人笑逐颜开。”
尽管华盛顿没有也不可能彻底解决杰斐逊和汉密尔顿之间的巨大分歧，使他们握手言和，但他致力于将两人之间的冲突“关在内阁里面”，使其不致撼动整个联邦政府大厦，而且亲自加以裁决，不偏不倚，取两人之长，避两人之短，使之服务于美利坚合众国。
而这种公正，正是华盛顿的伟大之处。
人们经常喜欢说：不要有偏见。这只是问题的一个方面，另一方面则是不能另眼相待。这两个方面其实是紧密相连的，凡是对一些人有偏见的领导者，对另一些人必然会另眼相待。
有的领导者会说：“有偏见当然不好，我对工作努力的员工另眼相待难道也不对吗？”其实，另眼相待同样有害。对于工作出色的下属，当然应该表扬，但该表扬的表扬，该评功的评功，平时则要和对待其他下属一样，不偏不袒、一视同仁，绝不允许出色的下属与众不同，开小灶，搞特权。
一定要给下属一种不偏不袒的公平形象，让他们觉得你赏罚分明。只有这样，下属才会奋发，才会努力；也只有这样，下属才会心服口服，你也才能树立起领导的威信。
对下属评价要公平
公正是下属对领导者的评价中最重要的准则之一。如果领导者采用不同的标准对待下属，那么受到歧视的下属绝对会消极怠工，甚至脱离组织或团体。
领导者如果主观地评价下属的表现，会导致评价不公。原因很简单，既得利益、个人的魅力及个人的好恶感，都将影响领导者的决定。同样，领导者如果只依靠客观的评价及分析，也会影响自己的决定。
看来，只有既用心又用脑的领导者，才能公正地对待每一个人。过分偏激是危险的，这只会导致偏见。心可以平衡脑，脑也可以平衡心。这种平衡，比一味地依赖智慧或情感公平得多。
公正对领导者来说，是一项重要的考验。人们本能地知道领导者什么时候很公平地对待下属，下属是否得到公正的对待，是否有机会发表自己的意见，是否都了解将要发生的事情，每个人是否在同一起跑线上竞争等。
无论你深入哪个组织，随机地与不同的员工交谈，你将会发现，困扰他们最大的问题就是不公正。例如，他们缺乏提升的机会，薪资的增加并没有达到预期，他们没有机会参与某项活动，领导者经常与优秀下属交往而冷落其他人，上司只会不断挑毛病，上司并没有发现他们如此努力地工作，老板太忙而不接见他们……
下属对公正与否，有自己独特的见解。他们很少会说组织中的其他事情，往往最频繁说出来的是领导者对他们的不公：自己得不到合理的工作要求，工作时间不合理，经常受到一些不合理的限制以及不得不接受上司做出的不当决策。下属们所说的是，高层制定的人事规章制度令人无法理解，不但无法及时解雇表现不好的员工，反而阻碍公司雇用优秀的人才。
领导者可以随心所欲地做出大量的客观决定，但下属对你的评价却是主观的，除非领导者在做决定时进行了主观考虑，否则，下属只会认为你是不公正的。
公正是直觉的综合、个人价值观的集中、表达的信念的分享、相互尊重的继续、对大家都重要的事情的阐释。人们经常会拥护他们认为公正的领导者，并且很尊重他。
有时，公正并不需要复杂的解释，但要在重大决策背后指明原因，只有公正才能产生理解。领导者可以做出世界上最佳的决定，但如果缺乏有效的沟通，那也会有被看做不公正的倾向。这时，并不完全是领导者能够决定的，领导者选择合适的沟通方式在这时变得很重要。
成功的领导者应该以同样的观点来看待相同的问题。如果领导者能够做到这一点，那么下属就会认为他很公正。如果领导者不能做到这一点，下属难免会认为他有失偏颇。领导者对不同的事情具有不同的直觉观点并没有错，但他们应尽量达成一致。
对于下属的评价应主要集中在他是否努力工作、贡献有多大、能力及潜力的范围有多大。在这些方面，客观的测试是有限的。为达到公正的结果，应加入主观的评价。当出现难题时，领导者应该让下属告诉自己，他们心中公正的内涵是什么。
对出色工作的认可，是唯一的公正的途径，它能产生巨大的效益和激励作用。
伊齐尔·魏茨曼在出任以色列总统之前，曾做过空军指挥官。20世纪60年代初，以色列空军的装备很差，只有一支小小的空军部队，远没有达到几年后赢得世界声誉时的规模。但指挥官魏茨曼将军知道空军部队中每一个飞行员的名字，并用此向每个飞行员致辞。他还知道每一个人的个人问题和兴趣。当飞行员的妻子生小孩时，他会派人送去鲜花。
他提出的空军征兵口号是：“空军是最好的。”每当拿起麦克风时，他的开场白总是：“好，中东最好的空军部队有什么新鲜事？”慢慢地，士兵们树立了这样的信念，他们的人数虽然很少，但却是最优秀的。后来，魏茨曼被提升为以色列国防部长，不久便爆发了战争。他的飞行员在作战中没有令他失望。在“六天战争”开始后的几个小时内，他们就摧毁了352架敌机。
事实上，每一个人都希望得到认可。如果这对一个位居高位的领导者来说是正确的，那么对其他人来说就更是如此了，这也包括你的下属。
善于听取下属的意见
领导者或前辈，要乐于接受下属或后辈的建议。当下属提出某些建议时，应该欣然地表示：“没想到你会想到这种事。你很认真，真不错。”以开明的作风接纳意见，下属才会提出建议。当然，你要站在领导者的立场，从各方面考虑建议该不该采纳。有时，虽然他们热心提供了许多建议，但实际上，并不便立刻采用。在这种时候，也应该接受他的热诚，诚恳地告诉他：“以目前的情形，这恐怕不是适当的时机，请你再考虑一下。”一个公司有着包容建议的风气，是很重要的事。如果一再地拒绝下属提的建议，会使他们觉得“领导者根本不重视建议，以后不再做这种费力不讨好的事了”。结果，只是死板地做自己分内的工作，没有进步，也没有发展可言。这是很值得检讨的现象。相反的，领导者应鼓励员工提出建议，切实做到积极地征求意见。“提出建议，不但对公司很有帮助，并且能增加工作的乐趣。请你好好地想想，有没有什么好的建议。”这样不断提醒下属，才是真正重要的事。
平常善于听从下属意见的领导者，他的下属一定成长得快；而不善于听从下属意见的领导者，他的下属一定成长得慢。这种倾向是很明显的。因为领导者能听取下属的意见，他的下属就必定能自动自发地去思考问题，而这也正是使人成长的要素。设想：身为下属，如果经常能觉得自己的意见受领导者重视，他的心情当然会不错，于是不断涌现新构想、新观念，提出新建议。当然，领导者的知识面也会越来越宽广、思考越来越精辟，进而逐渐成熟，变成一个睿智的领导者。
反过来说，下属的意见经常不被领导者采纳，他会自觉没趣，终于对自己失去信心。加上不断地遭受挫折和打击，当然也懒得动脑筋或下苦功去研究分内的工作。整个人变得附和因循，工作效率也就越来越差了。
一般来说，多数领导者的工作经验会比较丰富，专业知识也比下属精深。所以下属提出的意见，在领导者眼中也许根本就不成熟。尤其在领导者忙碌的时候，更不可能有耐心去聆听。所以，关于领导者是不是一定要听取下属的意见，或以什么态度听取下属的意见，这件事情恐怕还是见仁见智，很难有一致的答案。也许下属的意见听起来幼稚可笑，但领导者必须有倾听的态度。假使在态度上能注意到这点，下属就会感觉被重视，从而更主动地找机会表现自己的才能。
尽管下属的意见不可取，领导者也不能当头泼冷水，而应该诚恳地说：“你的意见我很了解，但是，有些地方显然还需多加斟酌，所以目前还无法采用。但我还是很感谢你，今后如果有别的意见，希望你多提出来。”如果领导者的措辞如此客气，尽管意见不被采纳，下属心里也会觉得很舒服。同时也会仔细检讨自己议案中忽略的事，然后再提出更完整的构想。这种激励，就是下属成长的原动力。
但这种安抚的做法还是不够积极，还是要尽量采用下属的意见。当然，并不是说只要下属提出意见，不管对错，都要奉行。而是说对于有缺点的意见，领导者能加以弥补，并且说：“既然有这种好构思我们不妨做做看。”用这种态度来做事，虽然有时会失败，但总的来说成功率还是很高的。
领导者若想培养人才，就必须制造一个能接受下属意见的环境和气氛，不只是消极地沟通、安抚，更要积极地采用、推行。这样，才能集思广益、争取成功。我们必须承认，一个人的智慧绝对比不上众人的智慧，所以领导者积极听取下属的意见，才能获得较高的工作成效。