对管理者来说，用人的本领往往比个人的才智更关健。俗话说：“纵然浑身是铁，又能打几根钉子？”如果管理者刚愎自用，不懂得如何用人，必然会疲于奔命，最终难逃失败的命运；反之，如果管理者敢于并善于使用人才，便可以轻松地当个“甩手掌柜”，让成功自己送上门来。
德才兼备，企业用人的至高境界
《尚书》有云：“任官唯贤才。”意思是说，任用官吏时必须选择德才兼备的人。所谓德才兼备，是指思想作风、道德品质及专业知识、工作能力的统一。德才兼备不仅是选任官吏的标准，也是企业选人用人的至高境界。
古往今来，德才兼备一直是优秀管理者的任人标准。清乾隆皇帝就是这样一位优秀的管理者。
以人为本是乾隆用人思想的基础。他在选用人才时，把德才兼备作为最高标准，并且以德为先，宁可用品德胜于才能的人，也不用才能胜于品德的人。他非常痛恨那些无德的官员，即使才高八斗、能力超卓也无济于事。所以他一直严格要求负有考察、举荐和参劾官吏责任的大臣们遵循“德居首位”的选才原则。
有一次，贵州总督张广泗向乾隆举荐云南迤东道员王廷琬，说他是一个才学过人的人。但乾隆听说王廷琬曾因贪污被革职，于是认真查阅了他的档案，结果发现王廷琬在任职期间曾经损公肥私、中饱私囊，且数量巨大。当年王廷琬犯事的时候，按照大清律例，本应判以重罪，只因乾隆初登帝位，大赦天下，所以逃脱了惩治。乾隆认为，王廷琬品德恶劣、行为不端，绝对不能予以重用，并且对张广泗不负责任的用人态度进行了严厉斥责。
乾隆认为，官员的德不只体现在忠诚、廉洁方面，更应体现在勤政爱民上，而且这也是最基本的衡量尺度。一个真正的好官，应该既能“经划有方，劝课有法，使地有遗利，家有盖藏者”，又能“视百姓如赤子，察有饥寒，恤其困苦，治其田里，安其家室”。这就对官员的选拔提出了一个高标准、严要求：既能采取有效措施发展地方经济，又能体察和关心百姓疾苦，时刻以民为念。
“宰相刘罗锅”是大家都非常熟悉的人物，乾隆“任人唯贤”在他身上得到了集中体现。刘墉“身材矮小，前有鸡胸，后有驼背，外号刘罗锅”，但他博学多才，才华横溢，曾一举夺得乾隆时朝的科举状元。相传在刘墉参加殿试那天，乾隆和在场的一些大臣见他是一个罗锅，所以打算为难他一下，命他以自己为题作一首诗。刘墉不假思索，出口成章：“背驼负乾坤，胸高满经纶。一眼辨忠奸，单腿跳龙门。丹心扶社稷，涂脑谢皇恩。以貌取才者，岂是贤德人。”乾隆听了不禁喜出望外，连声称赞刘墉是一个奇才，并且委以重任。
刘墉为官一直严格恪守“保廉反贪，崇俭戒奢”的原则，在任期间，他“盘查仓储，勘修城垣，整顿吏治，镇压反叛”，并且敢于把矛头指向权势显赫的佞臣，更令乾隆刮目相看。刘墉一生廉洁奉公，深得乾隆器重，一度官至宰相，可见乾隆对德才的重视。
德才兼备的人才虽然难求，但乾隆作为大清帝国的“CEO”，并没有因此而降低求才的标准。正因为如此，他才拥有了像刘墉、纪晓岚这样德才兼备的人才，从而为天下大治奠定了人力资源的基础。
曾国藩说：“有才无德，近于小人；有德无才，近于愚人；与其有才无德近于小人，不如有德无才近于愚人。”这是曾国藩的用人观，他认为“德为本质、才为功能”“德如水之养育众生，才如水之载物溉田”。在操守、学识、才干三者当中，操守应当居于首位。这种用人观被当代许多企业沿承下来。
环顾国内外那些知名的大企业，我们不难发现，他们的用人之道中有一条铁打的“金科玉律”：关注人才的德行和才能。
微软亚洲研究院人力资源部的王女士说：“微软研究院用人的标准除了重视扎实的基础和专业知识、足够的创造力、工作热情、团队精神外，尤其看重人才的职业道德，应聘者要经过严格的面试，以考核其是否正直、诚信。”
中国普天信息产业集团人力资源副总经理刘建军说：“对于人才，我们比较看重他们的实践能力，但更看重他们的职业道德。”
诺基亚人力资源部总监严金坤说：“我们的招聘工作是比较严格的，需要花很多时间，因为我们觉得价值观和思想比较重要。技术很容易学到，硬件也很容易学到，软件就比较难一些。”
由此看来，这些知名大企业不仅看重人才的专业技能和硬件，更看重人才的道德软件。
如果一个人“才高八斗”，但道德品质低劣，那么他的本事越大，反而越“难以驾驭”；相反，如果一个人既具备卓越的才能，又具有端正的品行、廉洁的操守，将来必定能担当大任，成为企业的栋梁。
“德才兼备，德为先”是惠普用人的基本原则。在惠普，“德才兼备”绝对不是一个空口号，而是有很多严格的指标和要求的。
惠普要求员工在经营活动中必须时刻牢记和遵守公司的职业道德规范，绝不能急功近利、不择手段，否则就算完成了工作任务，也可能以牺牲客户的利益为代价，或者对竞争对手造成了不公平的局面。惠普认为，一个出色的员工不仅要得到自己公司的认同，更要得到用户和竞争对手的认可和尊重。惠普是这样对“德”进行定义的：“德”就是企业提倡的价值观念。价值观念背后就是对好坏、对错、善恶的评判。比如，惠普认为，在经营过程中，即使是为了公司的利益，也绝不能以牺牲公正利益为代价，更不可以违法，这就是惠普的基本价值观念。
重用什么人、提拔什么人，不仅体现了企业对人才的态度，也代表了企业的走向。如果提拔的都是德才兼备的人，其他员工就会努力朝这个方向努力，进而带动企业向更高的方向发展。反之，企业则会陷入急功近利的泥潭，难以实现持续、健康的发展。
当然，“德才兼备，德为先”并不是说可以忽略“才”的重要性。管理者在注重员工道德品行的同时，也要注重员工知识能力的提升。两者齐头并进，培养“德才兼备”的员工，才是企业用人之道的至高境界。
用人要敢于向高学历“亮剑”
用人不能只看重“学历”，能力才是最重要的。管理者应该在思想上辨析清楚，理清思路，树立“不拘一格选人才”的观念，既要看文凭，更要看能力；既要看学业，更要看素质。把那些不合时宜的、似是而非的条条框框全然抛弃，使人尽其才，这样才能促进企业的发展。
古人云：“事必有非常之人，然后有非常之事；有非常之事，然后有非常之功。”又云：“不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时。谋一域，当谋全局；谋全局，必重人才。”作为一个管理者，只有怀着强烈的责任意识和大局意识，具有远大的目光和开阔的胸怀，树立科学的用人观念，才会有求贤若渴的爱才之心、伯乐相马的识才之智、海纳百川的容才之量、知人善任的用才之艺。这样才能让企业发展得更好，而不懂得识人才的管理者只会让企业停滞不前甚至倒退。所以，身为管理者，一定要具有慧眼识人才的本领。
比尔·盖茨是IT界赫赫有名的重量级人物，但就是这样一个学富五车的人物，要到一些人才市场上去应聘，肯定会被用人单位拒之门外。因为按照一些企业的人才标准，只有拥有本科以上学历的人才能称之为“人才”，而比尔·盖茨在美国连大学都没有读完，充其量是一个大学肄业生。
在现实生活中，人才的标准是不同的，“学历职称即人才”之所以长期成为人才评价的重要依据，是有其产生的时代背景的。以学历论人才，从某种程度上说是社会文化教育水平低的结果。在一个文化教育水平很低，文盲、半文盲占很大比例的社会中，文化教育水平的差距可能是人才素质差距中最大、最重要的差距，学历因此具有标志性意义，成为衡量人才最权威的标准。而现在随着社会文化教育水平的逐步提高，特别是高等教育的发展，学历的相对价值也就被逐渐削减了，学历作为人才评价基本标准的权威性招致越来越多的质疑和非议，有学历的人不一定就是人才，人才的标准不能只凭一张学历而定。
“人才不问出处，用人不拘一格。”一个合理的、科学的人才评价标准，既能使拥有学历和职称者英才辈出，也不会把自学成才者埋没。“不拘一格用人才”，是选人、识人、用人中的一种“高境界”，是由必然王国向自由王国的飞跃。实现这一飞跃，管理者需要有大局思想和责任意识。如果不负责任、不用心思、不展胸怀、不担勇气，是很难做到不拘一格用人才的。
要确立科学的用人标准，就应当体现“不拘一格”的精神。所谓“格”，就是标准。而这个标准，就是要切实做到用人当用最恰当的人，要克服和避免用人中的唯学历、唯资历是举的倾向，做到重学历而不唯学历，重资历而不唯资历。人才不是招来的，是企业培养出来的。在最基层的操作工（临时工）中，不乏勤恳、踏实、敬业的员工；不乏文化素质较高，思想进步的员工。他们练就了精湛的操作技能，积累了丰富的生产经验。他们在许多方面强于正式工，他们更能为企业创造价值，但他们对自己在公司里的前途没有信心。所以，作为管理者，一定要注意培养类似这样有能力的人才。
《让学历见鬼去吧》这本书听起来似乎很不入流，好像是一本拼凑之作，其实不然，它是日本索尼公司的创始人盛田昭夫的大作。盛田昭夫在这本书里说了一句狠话：“我想把我们公司每个员工的档案都毁掉，这样一来就可以在索尼内部杜绝因学历和经验而出现的歧视现象。”
摧毁所有人的档案，这是个很不错的想法！但是在现实的企业招聘中，还是经常看到学历和经验的限制。经验成了找工作的筹码，有些人甚至开始制造一些假经验。在美国，招聘者根本无法识别应聘者的经验是否真实，因为有八成以上的应聘简历都是假的，很多人都根据应聘单位的需要，随意改变自己的工作经验，一会儿是在IT行业中干过3年，一会儿又变成了在销售行业中做了4年，那些常常奔波于人才市场上的人，往往把自己的简历编制得异常丰富，但往往中看不中用。因此，管理者应该摒弃唯学历用人的错误思想。
如今，许多世界著名企业在用人上大都以挑选适合自身发展的可用之才为标准。世界快餐业巨头“麦当劳”在招聘员工时，选择的就是相貌普通、教育程度一般的“中才”；英特尔公司在高校招聘时，更喜欢各科成绩虽然中等，但富有创意的学生；日本东芝公司重文凭而不唯文凭，致力推行“适才所用”和“重担子主义”，通过给那些招来的文凭和能力一般的员工施加压力和动力，使他们的潜在能力得以发挥，个人价值得以实现。
由此可见，科学的用人标准对人才的选拔起着至关重要的作用。如果标准适度，条件适当，“门槛”适中，就有可能招来大批可用之才；如果标准过严，条件过苛，“门槛”过高，就有可能把一大批单位既需要又合适的人才拒之门外。所以，用人不要把“表象”看得太重了，只要适合，就应该“不拘一格用人才”。
把学历作为衡量人才的主要标准甚至是唯一标准，显然有失偏颇。因为企业需要的是有“真材实料”的人才，而不是中看不中用的摆设。俗话说：“是骡子是马，拉出来遛遛。”所谓“遛遛”，就是通过实践来检验，坚持人才的实践标准。因此，管理者在衡量、选拔和使用人才时，应当坚持德才兼备的原则，综合考察其品德、知识、能力和业绩等情况，而不能以偏概全，唯学历是举。只有这样，才能形成人才辈出、人尽其才的局面，更好地推进企业的发展。
敢于任用强于自己的人
在美国钢铁大王安德鲁·卡内基的墓碑上刻着这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长的事，是把那些强过自己的人组织到他管理的机构中为他工作。”作为企业的管理者，一定要具备卡内基这种精神：敢于任用强于自己的人。
美国钢铁大王安德鲁·卡内基有一句非常经典的话：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是一个钢铁大王。”卡内基之所以成功，主要是因为他善于运用比自己强的人。在今天，管理者更要具备这种胸襟、气魄和能力。
英国学者贝尔具有很高的天赋，人们都说如果他研究晶体和生物化学，一定会获得诺贝尔奖。但他却一直默默无闻，自甘奉献，将很多开拓性的课题提出来，并指引别人登上了科学的高峰，这就是著名的“贝尔效应”。
贝尔效应要求管理者具备伯乐精神和人梯精神，能够以慧眼识才，放手用才，敢于提拔和任用能力强过自己的人，积极为有才干的下属创造机会，让下属脱颖而出。这样才算一个合格的管理者，优秀的管理者。古今中外，凡成就大业者无一不是如此：刘邦任用汉初三杰（张良、韩信、萧何），方得西汉天下；刘备三顾茅庐请孔明，方三分天下得其一；李世民善用“房谋杜断”（指唐太宗时，名相房玄龄多谋，杜如晦善断），方开创“贞观之治”的繁荣局面。他们的成功，就在于敢于起用比自己强的人。
北宋时期，王旦任太尉，他曾力荐寇准为宰相，但寇准却“忘恩负义”，多次在皇帝面前指责王旦的缺点。王旦却恰恰相反，总是夸赞寇准的优点和长处。