公司也是如此，如果人员长期固定，就缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老，这时就有必要找些外来的“鲇鱼”，制造一些紧张气氛，让员工们有紧迫感，从而促使其加快步伐。
不少管理者都会采用“鲇鱼效应”来刺激团队，以期提高团队的活力。
对“渔夫”来说，“鲇鱼效应”的意义在于其激励作用。渔夫采用鲇鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼存活，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入“鲇鱼型人才”，以此来改变企业一潭死水的状况。
人们追求稳定、追求安逸，是天性使然，趋利避害是人的本性。然而生存的现实状况和激烈的竞争迫使人们不得不奋起，不断寻求新的出路。有句古话“生于忧患，死于安乐”讲的就是这个道理。
在一个单位里，基本上都是主张用进废退、优胜劣汰的。因为一个企业如果缺乏必要的竞争机制，就会像沙丁鱼群一样安于现状、不思进取、失去活力，最终走向破产的边缘。
而活力需要压力来激发，就像在沙丁鱼群中放入鲇鱼一样，只有给一个群体以一定的压力，建立“能者上、庸者让、劣者下”的用人机制，这样才能唤起“沙丁鱼”们的竞争求胜之心，激发出他们的工作热情，让整个团队焕发生机。
布莱特最近感觉自己的情况不对：工作业绩一直下滑。然而，他自己却百思不得其解，找不到原因。
经过仔细思考，他发现自己业绩最好的时候与现在的处境只有一点不同，那就是彼特当时还在这家公司工作，在彼特走之后，自己的业绩就开始下滑。他突然觉得自己业绩下滑和彼特有很大关系。
当时，彼特是公司的“销售冠军”。为此，布莱特心中很是嫉妒，由于把彼特当成自己的对手，一心想要超越他，因此，布莱特充满了信心和动力。
现在，彼特走了，布莱特便失去了原来的那种工作热情，因为他缺乏一个竞争者。
当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，这时候，引进“鲇鱼型人才”有助于提高员工的积极性。员工们就是因为太安逸了，没有危机感，所以才没有活力，如果引进一些积极性强的人才，给员工们找一些对手，他们就会自主地行动起来，努力保护自己的生存空间。
“鲇鱼型人才”意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧。在注重团队建设、致力团队沟通的今天，适当地吸引一些“鲇鱼”加入团队，会给整个团队带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。
当然，在一个团队里，“鲇鱼型人才”不宜过多，如果整个团队都是精英，安于现状的问题解决了，但是新问题又出现了：各自为政、一片混乱。既然一条鲇鱼能够带动一群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这个道理。
适当利用“鲇鱼效应”，是领导层激发员工活力的有效措施之一。
一来，企业要不断补充新的人才，这样可以给故步自封、因循守旧的员工带来竞争压力，唤起他们的生存意识和竞争求胜之心。
二来，要不断地引进新技术、新设备以及新的管理观念。只有新技术、新设备，才能跟上发展的脚步，而只有运用新的管理观念，才能抓住新人才的特点，有的放矢地进行管理，全面激活团队的动力。
此外，你必须明白，对“鲇鱼”来说，自我实现是其根本价值观，他们是出于获得生存空间的需要才努力发挥能力的，而并没有主动带动团队活力的动机，尽管如此，他们也是企业管理必需的。
物尽其用，人尽其才
有个农场主花重金买了匹千里马，但他却发现实在没有什么大事需要千里马去完成，便只好将千里马养起来。
时间长了，家里人就觉得这样不是办法，认为农场主用好草好料养了一匹没用的马。农场主听了家人的话，觉得说得很有道理，于是就决定给千里马安排工作。可是农场里除了耕田、拉车、拉磨外，根本没有其他工作可以用到马。
思来想去，农场主只好让千里马去耕田。
但由于千里马驰骋惯了，一到田里就想要奔跑，结果把几个扶犁的农人都摔倒了，以后就没有人愿意用千里马耕田了。
农场主见此，没办法只好让千里马去拉车，可是千里马跑得太快，车轮子承受不了这么快的速度，被千里马拉掉了。
显然，千里马不适合拉车。农场主又一想，既然如此，就把千里马送到磨坊去，让它像驴一样拉磨。
这一次，似乎“用对地方了”！开始千里马走得太快，巨大的力量几乎要将磨盘掀起来。每当这时，伙计们就会用鞭子抽打千里马。慢慢地，千里马适应了拉磨的速度。
看到千里马派上了用场，农场主十分高兴。
可是，没过多久，他又觉得千里马既然干着和驴相同的活，就要享受与驴同样的待遇。
于是，千里马没有了好草好料，每天吃着和驴同样的草料。后来，千里马越来越老实、温顺了，拉磨时不掀磨盘，也不再高昂着头，几乎就快成为一头驴了。
有一天，农场主上山打猎，不小心跌了一跤，双腿摔断了，伤势很重，需要用最快的速度送到城里救治，若有延迟，即便能够活命，恐怕两条腿也会废了。这时，农场主想起了千里马，便立刻让家人从磨坊里拉出那匹千里马。
千里马终于找到了驰骋的机会，它一上路便开始奔跑，释放自己的天性，起初它的速度非常快。可是，没跑出多远，千里马的速度就慢了下来，显然，它开始体力不支了。
跑到半路上，千里马甚至双腿发软，瘫倒在地。结果农场主延误了治疗，两条腿只能被截掉了。
回到家里，农场主做的第一件事情就是杀了千里马：都是它坏事，否则自己就不会成为废人。
这则故事告诉管理者，必须努力做到物尽其用、人尽其才。否则，为了使用而使用，往往比闲置付出的代价更高。
现在很多企业管理者都感叹无人才可用，但他们却不知道自己实际上是在浪费人才、毁灭人才。
有的管理者叶公好龙，把人才弄到手，却又不给他们施展才能的空间——疑神疑鬼，四处挚肘，让他们混同于庸才中间——他们要么跳槽，要么只能变成庸才！
这就是现代企业中多数人才的命运，但几乎没有人去反省自己浪费人才的行为，也从来没有人会为浪费人才而惭愧。也许，他还正在为自己又相中了另一匹“千里马”而高兴呢。
满口爱惜人才、重视人才，却成了人才“杀手”，这可能是他们自己始终不愿承认的——他们一般将问题归因于自己相中的、后来却都成了庸才的人才们。于是悲剧一次次地重演……
很显然，不解决这背后的观念和机制问题，企业招纳再多的“千里马”，也难逃被毁灭的噩运——无论对企业，还是个人来讲，都是如此！
拥有千里马，就要让千里马去做它擅长做的事情。若没有千里马发挥的空间，就不要引进千里马，白白浪费了自己的资源，也浪费了千里马的才能。
进入庙门，常见弥勒佛笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。为什么这样安排呢？
相传过去，弥勒佛与韦陀尊者并不在同一个庙里。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好地管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀尊者虽然是管账的一把好手，但整日阴着脸，太过严肃，弄得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖发现了这个问题后，便将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛笑迎八方客，于是香火大旺；而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。
就这样，在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣的景象。
什么叫做用人？从这个故事来看，佛祖就十分善于用人，因为他能够避免人才的浪费，而做到了人尽其才。仅凭这一点，佛祖就不愧为用人的高手。
娃哈哈集团老总宗庆后说：“有用的人为我所用，有用的人各施其用，那企业就活了。”这句话成为娃哈哈集团的用人标准。娃哈哈集团也是第一个在全国推行“只看本事，不看学历”的用人标准的公司。
在用人大师的眼里，没有庸人、废人，正如武功高手不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
唐代文学家柳宗元记载过一件事：有个自称是木匠出身的人，连自己的床坏了都不能修。由此，柳宗元判定此人的锛凿锯刨技能一定很差。可是，这个木匠却自称能够造房，这让柳宗元将信将疑。
过了一段时间，柳宗元又在一个大的造屋工地上看见了他，只见他神情自如地发号施令，将众多工匠指挥得井井有条，都在各自奋力地做着分内之事。
柳宗元大为惊叹，不知道该以何种眼光看待此人？如果先前因为他不是一位好的工匠就弃之不用，那么无疑埋没了一位出色的工程组织者。
这一前一后的变化，看似无所谓，其实十分重要。这就是人尽其才。每个人都有自己的特长，若管理者能够利用对方的特长，那么世上绝对没有庸才。
作为一个明智的管理者，作为一个精干的领导者，应该做到唯才是用，更要做到人尽其才。
恩威并用，软硬兼施
管理者用人，要能柔能刚，亦宽亦严，恩威并用，软硬兼施。没有纪律的部队打不了胜仗，没有人情的团队也没有凝聚力，所以，你在维护纪律威严的同时，要照顾到下属的感情。
西洛斯·梅考克是美国国际农机商用公司的大老板。他有一句精髓的话就是“管理是一种严肃的爱”。梅考克在与同事、下属接触时，经常为他人设身处地地着想，但是，在规章制度面前，他绝对不手软，不讲究情面，一切以规章制度为准，同时，也绝对不会伤工人的感情。
有一次，跟随他二十多年的老工友在岗位上酗酒闹事，而且上班经常迟到、早退，这些情况被工头反应给梅考克，并且希望公司能够严肃处理。按照公司的有关管理制度，这位老工友应该给予开除的处分。于是，梅考拉语气坚决地宣布：“辞退！”
这一决定被发布之后，那位老工友立刻就火冒三丈，而且大倒苦水：“在公司负载累累时，在你贫穷困难时，我能够三个月不拿一分工资，而且对此毫无怨言，拼命为你工作，与你共患难，如今你就因为这么一点小事就要把我辞退了，你可是一点情面也不讲啊！”
等这位老工友发完牢骚之后，梅考克平静地说：“我要是不讲情面，就不会听你发牢骚了，但是，你知道这是公司，是有规章制度的地方……这些规章条例不能因为你我之间的私情就改变，我只能按规定办事，不能有一点例外。”
事后，梅考克还了解了这位老工友酗酒的原因。原来，老工友的妻子去世了，又留下了两个幼子，一个孩子不小心将腿摔骨折了，另一个孩子因为吃不到奶水饿得大哭。在极度痛苦中，老工友借酒消愁，结果误了上班时间，并且还被工头发现举报给梅考克。
听完老工友的悲情述说，梅考克为之震惊，于是，他立即对老工友说：“你真是糊涂，现在什么都不要说了，你立即回家料理妻子的后世，照顾好自己的孩子，你不是把我梅考克当成朋友吗？你放宽心，我一定不会让你走上绝路的。”说完，随即从包里掏出一叠钞票塞到老工友手里。
听完梅考克的安慰，老工友转悲为喜地说：“这么说，你已经取消辞退我的命令了？”
“你希望我这么做吗？”梅考克亲切地问。
“不，不，我不希望你为了我破坏了规矩。”老工友说。
“嗯，你说得对，你已经被辞退了，这是不可能改变的事实，我想，作为朋友你也不想让我留下话柄吧！你放心回去吧，我的朋友，我会适当安排的。”梅考克既不让步，同时又安慰着说道。
事后，梅考克将这位老工友安排在自己家的牧场里当总管家，对此，老工友感激不已，于是，更加卖力地为他工作。
梅考克在工作中处理问题从不感情用事。在1941年年底，在公司遇到危难之时，跟随他多年的工人背离了他，对此，他没有多说什么。10年之后，当梅考克的公司再次好起来时，这几个工友又找上门来，对此，梅考克欣然地接受了他们。几位工友对老板不念旧恶、肯收留他们的举动，不仅十分意外，而且还不胜感激。从此以后，他们同老板一道，为国际农机商用公司的强盛而奋斗，迎来了公司一个又一个辉煌的成就。
在任何时候，无论出于什么原因，都不能以人情代替规章制度，否则人人都会不受规章制度的限制，那么，莫说公司，就是天下也会大乱的。
在一些人眼中，开会迟到三五分钟是再正常不过的事情，如果领导在大会小会上经常强调这个问题，有些职员就会认为这有些小题大做了。但是，迟到在联想却是一件不可原谅的事情，任何人在开会时，如果迟到了就要被罚站，这已经是一种铁定的制度。
柳传志在创业初期，与他合作或是共事的人多数都是知识分子，所以他们都很爱面子。由于工作较忙，所以开会迟到的现象屡屡发生，于是，柳传志就定下迟到罚站的规矩：凡是迟到者，在门口罚站5分钟。
在规矩刚制定不久后，第一次被罚站的人就是柳传志的老领导——原计算所科技处的一个老处长。柳传志说：“你老就站5分钟吧，回头晚上我去您家给您站着。”
事后柳传志说：“罚他站着时，他站出了一身汗，我坐着也出了一身的汗，虽然当时大家都很尴尬，但是也就这么硬做下来了。”
迟到罚站，柳传志本人也不搞特殊化，他也曾被罚站过三次。通过严格的管理，联想集团终于成为中国的名牌企业，并且在世界上也有一定的影响力。