企业的发展离不开人，尤其离不开人才。员工的事同时就是企业的事：关心照顾退休员工会使在岗员工安心工作；关心有困难的员工会使他们对企业更加忠诚。企业只有上下同心，关心员工，才能形成团结向上的气氛，与员工共同进步。不关心自己员工的企业永远也做不成功。
要真正做到情感留人，就必须急员工之所急，必须与员工一同承担责任，真正关心员工的工作和成长，让下属拥有自豪感。
关键词精神待遇尊重下属赞扬员工
（第一节）满足员工的精神待遇
员工的待遇包含两个部分：物质待遇和精神待遇。物质待遇主要指薪酬待遇，如工资、津贴、福利、奖金和股票期权等；精神待遇是指工作的胜任感、责任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了有物质待遇的需求以外，还有精神待遇的需求。
要真正留住员工，除了满足员工的物质待遇之外，更要重视员工的精神待遇。
1.熟悉精神待遇特征
精神待遇具有隐蔽性的特征，因此它往往容易被忽视。
精神待遇是人的一种需求，它不会因为被忽略而消失。人的精神待遇是两种类型的精神需要，即激励需要和环境需要。
（1）隐蔽性特征首先表现在：精神待遇与物质待遇相比，精神待遇没有像物质待遇那么容易衡量，难以给出准确的定义和进行讨论、比较。因此在谈到待遇时，员工和管理者都侧重于关注物质待遇，精神待遇却往往会被忽略。
（2）这种隐蔽性还表现在：员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。
2.避免陷入待遇误区
员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估，来推断他们的努力是否得到了充分回报。
有些管理者在没有弄清员工的抱怨之前，就片面性地提高员工的物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的抱怨，但并没有彻底解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的矛盾。因此，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。而长此以往，企业的薪酬管理还会陷入恶性循环。
3.切实提高精神待遇
（1）通过改善员工管理来满足员工对精神待遇的需求。对员工管理尤其是日常管理，可以通过开放式的授权管理来提高员工的精神待遇。
（2）赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，可以对提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。
（3）员工所追求的精神待遇，实际上就是对自己所从事的工作甚至是所从事的事业满意的程度。这种程度主要体现在以下三个方面：有学习和进步的机会；能充分显示自己的才能；他本身被视为专家。不要轻视这三点，很多人看重精神待遇，对物质待遇却不是斤斤计较。因此，讲以人为本，就要尊重他人，而尊重往往就显现在精神待遇上。
总之，精神待遇是员工待遇的重要组成部分，满足员工的精神待遇可以在不投入太多成本的前提下，取得意想不到的效果。
操作要点
要满足员工的精神待遇，就应该：
熟悉精神待遇特征
避免陷入待遇误区
切实提高精神待遇
康佳集团自成立以来取得了骄人的成绩，其中一个重要原因是创立了以康佳精神为核心的康佳企业文化。
康佳对员工的体贴称得上是大处着眼，小处着手，体贴入微，关怀备至。伴随企业的迅速发展，人员增多了，规模扩大了，随之而来，住房问题也就成了员工言论的话题，成了困扰康佳人的一大难题。建房？谈何容易！然而康佳并没有忘记对员工生活质量的改善，前总裁陈伟荣更是在各种场合力陈己见，要求加大康佳员工的住房投入，后经董事局慎重审议，仅1996年就投入1亿元解决员工的住房问题。1亿元意味着什么？在当时宏观调控、银根紧缩的情况下，1亿元可收购4个康佳。因这笔款而住入康佳新居的员工，一想起分房前住房的窘境，联想到公司为解决员工住房所作的努力，心里就会充满了对公司的感谢。
员工的日常生活更是康佳“人心工程”的主题。今天小王过生日，公司派人送来了生日蛋糕。明天，小李过生日，也许会收到总裁送来的贺礼。康佳有为员工过生日的“习俗”，公司的领导也常常和员工一起过生日，虽然每个人受老总祝寿的机会并不多，但重要的就是这份意外的惊喜。
（第二节）尊重下属
尊重下属是留住员工的重要举措。如果对下属颐指气使，那么，即使其他待遇再丰厚，下属也不会对企业尽心尽力，而一旦有机会，便会产生出走的念头。要真正地尊重下属，就必须做到以下几点。
1.用语礼貌
当将一项工作计划交给下属时，请不要用发号施令的口气，真诚恳切的口吻才是上上之选。对于出色的工作，一句“谢谢”不会花费什么钱，却能得到丰厚的回报。在实现甚至超过对他们的期望时，下属们会得到最大的满足。当他们真的做到这一点时，用上一句简单的“谢谢”就足够了。
2.认真听取建议
当倾听下属的建议时，要专心致志，确定真的了解他们在说什么。让他们觉得自己受到尊重与重视；千万不要立即拒绝下属的建议，即使觉得这个建议一文不值；拒绝员工建议时，一定要将理由说清楚，措辞要委婉，并且要感谢他提出意见。
3.尊重优点，宽恕缺点
（1）企业管理者想获得下属的尊重，想让下属认可管理才能，那么就得遵循一条准则，这条准则就是：尊重下属的优点。假如重视这条准则，那么将能有效避免陷进困难的境地。
（2）尊重下属就是宽恕下属的缺点，作为企业的管理者，应该虚怀若谷，海纳百川，尊重下属，最后获得下属的尊重。
4.不要颐指气使
在日常生活中有不少主管随意使唤自己的下属，他们扩大了下属的概念，把它与保姆等同。下属们心里会怎么想呢？他们心中肯定充满了不满的情绪，觉得自己被污辱了，从而对主管有了抵触情绪，那么他们不可能会把百分之百的精力投入到工作当中。
5.平等对待员工
对待员工要一视同仁，不要被个人感情所左右；不要在一个员工面前，把他与另一员工相比较；也不要在分配任务和利益时有远近亲疏之分。
任何一个成功的管理者，首先都是一个尊重别人的领导。如果要做一名成功的管理者，那么先做一个尊重员工的管理者吧。
操作要点
要真正地尊重下属，就应该：
用语礼貌
认真听取建议
尊重优点，宽恕缺点
不要颐指气使
平等对待员工
在奥斯利兹战役开始的前夕，拿破仑巡视全军，自这处营火堆走到另一处营火堆。每当他停下来，官兵们都上来围住他。拿破仑和他们谈笑，并为他们的忠贞不贰表示感谢。他向士兵们保证明天这一仗一定会获胜，并说明他已经准备好了医疗急救，一旦有人受伤，绝对会立即受到照顾。
“答应我们，”一位老兵朝他高喊：“你自己要远离炮火！”
“我会的，”拿破仑满脸感谢地回答说：“我会留在预备队中，直到你们需要我的时候。”
（第三节）关爱员工
真心地关爱员工是留住员工的有利手段。要真心地关爱员工，就必须做好如下工作。
1.急下属之所急
（1）下属工作不顺心时。因工作失误，或工作无法按照计划进行而情绪低落时，就是抓住下属心的最佳时机。
（2）下属生病时。不管平常身体多么强壮，不论是谁，当身体不适时，内心总是特别脆弱。
（3）人事变动时。因人事变动而调入本企业的人，通常都会交织着期待与不安的心情，应该帮其早日祛除这种不安。
（4）为家人担心时。家中有人生病，或是为了小孩的教育等烦恼时，内心总是较为脆弱。应该把婚丧喜庆当做是增加感情的机会。
可以根据以下几个要点来察觉下属心灵的状态：脸色、眼睛的状态；说话的方式；谈话的内容；身体的动作、举止行动是否活泼；姿势、走路的方式，整个身体给人的印象。
2.给予下属自主权
只需告诉员工应该做什么，然后放手让他们自己去决定怎样做。这并不是说不要帮助他们，但最好只在他们寻求帮助时，才可以提出是否需要帮助。因为每个人都有他们自己的不同想法、经验和背景，这也就是分派他们担任这项职务的理由，工作是分配给他们来做的。因此，最珍贵的应该是他们的才能。
3.记住下属名字
管理者要准确地记住下属的名字，有事相召时，不要用“喂”“你……”，一定要呼唤他的名字。而且要尽可能地亲切，这是掌握下属情绪的第一步。
4.与下属共担责任
当下属闯祸时，请先冷静地检讨一下自己，如果完全是因为下属的疏忽，可叫他到跟前来，诚恳地向他分析事件，告诉他错在什么地方，最后重申宗旨--要每一个下属做事全力以赴和冷静地去处理事情，而管理者永远是他们的后盾。
要是下属犯错，可在与下属单独会面时，将事情弄清楚，一起去研讨犯错的前因后果，并鼓励下属以后多多探讨。
以上是关爱员工的一些具体方式，管理者要认真掌握。当然，关爱员工的方式和方法有很多，在实际应用中应该仔细选择。
操作要点
关爱员工的方式有：
急下属之所急
给予下属自主权
记住下属名字
与下属共担责任
一位客户向你投诉：你的某下属非常无礼，又欠缺责任感，令他很不舒服。你应该做的是，马上替下属道歉：“对不起，他可能只是无心之失，平日他的表现不是这样的。保证以后不会有类似的事情发生，请你多多包涵。”下属做事不力，你也要承担一定的责任。
将客户的怒火化解了，事情却仍没有结束，你必须有所行动。然而，立刻找来下属责备一番是极不明智之举，应该先静静地对事情进行了解。例如，下属平时待人是否也是一派傲气？处理是否马马虎虎，随随便便？
如果答案是否定的，那么有两个可能性，一是客户咄咄逼人；二是下属偶然情绪欠佳。不妨提醒一下，请注意情绪起伏，或者不了了之也没大问题。
相反，事情属实的话，即是说下属的确经常怠慢顾客，你必须找下属来倾谈一下。告诉他有客户投诉他的工作态度，而你已代为道歉，并予以训诲，请他谨记“工作第一、客户第一”。
（第四节）赞扬工作绩效突出的员工
如果管理者能够充分地运用表扬来表达自己对员工的关心和信任，不但能有效地提高员工的工作效率，而且能够提高员工对企业的忠诚度。
1.隐蔽地赞扬
当着员工的面赞扬员工并非是最好的方法，有时这会让员工怀疑管理者赞扬的动机和目的。增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将管理者的赞扬传递到员工那里，可能会收到更好的效果。管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的员工。当员工从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加的真诚和可信。
2.真诚地赞扬
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。如果员工感觉到管理者是在故意地赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让员工感觉管理者的赞扬并非发自内心。
3.赞扬具体的事情
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。
（1）被赞扬的员工会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，员工会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。
（2）不会使其他员工产生嫉妒的心理。如果其他的员工不知道这位员工被赞扬的具体原因，就会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。
（3）赞扬具体的事情，会使其他员工以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
4.赞扬特性
赞扬一位员工，一定要注意赞扬员工所独自具有的那部分特性。如果管理者赞扬的是所有员工都具有的能力或都完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的员工感到不自在，也会引起其他员工的强烈反感。
5.赞扬工作结果
当一件工作彻底结束之后，可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是对员工的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。这种基于工作过程的赞扬，会增加员工的压力，如果员工长期处在这种心理压力之下，久而久之会对赞扬产生条件反射式的反感。
总之，赞扬是激励员工的最好方法之一，也是增强企业吸引力的重要方式。但是，如果方法不正确，其收效将大打折扣，甚至适得其反。
操作要点
赞扬业绩突出的员工，应该：
隐蔽地赞扬
真诚地赞扬
赞扬具体的事情
赞扬特性
赞扬工作结果