李小姐--某公司人力资源部主管。
薛老师--资深人力资源咨询师。
李小姐：我们公司是一个高成长性的公司，这两年来一直在忙着招聘。随着人员的增多，员工离职越来越频繁，我非常担心这样下去会影响员工队伍整体的稳定性。对于离职的员工，我都要进行一次谈话，从中我可以收集一些信息，以帮助公司改善人力资源管理的现状。但是我所进行的离职谈话都不太理想，您能否为我提一些关于这方面的建议呢？
薛老师：你的困难其实很多人都遇到过。因为离职谈话对于改善公司的管理环境和人力资源政策很有意义，但是主持好离职谈话却不是一件容易的事情。对于不同性质的离职，我们可以采取不同的谈话方式。一般情况下，我们可以将离职原因概括地分为以下几种：继续深造、谋求个人发展以及对公司现状不满。
对于前两类原因的离职来说，离职谈话相对简单一些。交谈的气氛可能会轻松一些，也不必刻意地去选择谈话的场合。谈话时要注意了解两个问题。首先是弄清楚他是否确实是因为继续深造或者是个人发展而离职的，或者这些原因只是一个借口。实际上较为详细地了解一些他们的去向，就会搞清楚这个问题。如果他对自己的去向还没有把握，那他一定是另有原因。另外是让他们谈谈在公司工作时的感受，由于已经离职了，所以在讨论这些问题时，顾虑就会少很多。往往这时你可以了解到他们的一些真实的想法，从而发现公司管理中的一些问题。
第三类离职是因为在公司无法得到认同而提出离职的。对这种离职者进行离职谈话时就一定要注意场合和时间，从离职者那里了解到的情况也会更多些，最好等离职员工的心情比较平稳后再进行离职谈话。离职谈话的地点建议选择公司外的一些较为安静的场合，比如一些茶馆或咖啡屋等。换一换环境有利于你与离职员工的沟通。
在进行离职沟通时，应该以倾听为主，尽可能地让离职员工一吐为快。在沟通技巧上，应该通过询问的方式，引导离职员工讲出他离职的真实原因、促使他离职的具体事情。
（第六节）处理离职面谈的信息
完成离职面谈后，真正有价值的工作才可以展开，那就是根据离职面谈的信息，分析公司的现状，以找到改进工作的方向。这项工作可以参照以下要点进行。
1.进行书面总结
要将离职面谈的要点记录下来，否则时间一长肯定会有遗忘，而且也不便于进行总结和归纳。
2.分析离职原因
根据谈话的内容，找出员工离职的真正原因。离职员工往往会在辞职报告上写上一个所谓的原因，而真正的原因只有通过深入的交流，甚至要通过对一些细节和只言片语的分析才能找到。而只有找到真正的原因才可能对企业的管理工作有所帮助。
3.找出问题根源
分析出了员工离职的真正原因，并不意味着就可以根据它来提出改进的措施，因为离职原因往往是一些表面现象，而发掘导致这些现象的根源才是问题的关键。例如，一位员工因为薪水太低而离职，但是深入发掘可能会发现，薪水太低并不是问题的根本，导致问题发生的根源是公司的绩效考核机制不合理，导致考核的结果往往与实际工作表现脱节，使员工丧失了对公司的信心，最终导致员工离职。
4.研究改进办法
发现问题后，要根据问题的实质确定有针对性的解决办法，这样才能将离职面谈的作用落到实处。在研究改进办法的过程中，切记要得到企业高层管理者的认可和支持，这样才可能使措施顺利实施。
5.保存谈话资料并定期整理
将离职面谈报告按照规范的格式进行整理并分类进行保管，这样经过一段时间后，就可以对达到一定数量的离职面谈报告进行分析。这样做不仅可以预测未来的员工流失状况，还可以采取积极的预防措施来防止员工的离职。
离职面谈资料的整理要注意去伪存真。根据企业的具体情况，利用那些有价值的资料，这样才会对工作有所帮助。
操作要点
离职面谈信息整理的要点：
进行书面总结
分析离职原因
找出问题根源
研究改进办法
保存谈话资料并定期整理
某国际酒店集团副总裁--马丁先生遇到了棘手的人事决策问题：罗伊本是负责北美地区经营的经理，最近得到了另一个酒店连锁集团的工作邀请，这个职位的薪水比现在每年高2万美元。罗伊是一个有很强亲和力的人，所有的员工都喜欢他。可是，他的工作效率没有达到马丁对他的期望。马丁虽然是一位目标导向式的领导，但却一直没有将自己对罗伊的要求言明，这就导致罗伊只能参照感觉性的指标工作，于是使他自己的工作充满了不确定性，而他又是一个依赖工作导向式的经理。这就是罗伊几年来的业绩不是很差，却使马丁依然不满意的主要原因。
在一个愉快的下午，马丁邀罗伊来到一家幽静的小咖啡馆里，在悠扬的音乐声中，两人边喝咖啡，边聊起了罗伊的离职问题。首先，马丁真诚地检讨了自己以前的工作，并希望罗伊能够留下来，继续和他一起共事。罗伊听完马丁的话后深受感动，这才说出了自己的真实感受。原来他并不是因为薪水问题而离开，而是因为一直对马丁的要求感到有些迷茫，他不知道自己的工作是否让马丁感到满意，所以觉得工作没有了动力，感到自己是否留下来对公司并不重要，因此提出了辞职。同时他也进行了自我检讨，并表示愿意留下来继续工作。马丁这才了解到罗伊离职的真实原因，之后两个人又谈了很多。谈话结束后，马丁回顾了谈话的内容，发现自己确实有不少地方需要改进，于是暗下决心，一定不再让类似的情况重演。
但是，一周后，罗伊还是递交了辞职报告，表示去意已定。无奈之下，马丁马上邀请到另一个考虑中的人选汤姆出任罗伊的角色。此后马丁改变了不少原来的工作方式，而汤姆也迅速地适应了环境，与马丁配合很好。一年以后，酒店的业绩就远远超过了罗伊在任时的水平。
综观上述案例和分析，我们可以看到离职面谈是企业对待员工必做的一项内容，是人性化管理的重要手段，也是发现管理问题的较好的办法。尤其是对待中、高层管理人员的离职，这是非常关键的弥补工作缺憾的措施。
（第七节）管理离职员工关系
离职是员工与企业关系的新起点，那么在员工离职之后的工作就显得更加重要。企业可以通过以下步骤进行离职员工关系的管理工作。
1.建立离职人员信息库
建立信息库的工作可以视企业的规模和需要而定，信息库的规模和复杂程度可大可小。信息库的主要作用在于收集离职人员的重要信息，如新的工作单位、工作职位、联系方式、家庭情况等等。信息库的建立主要是为了方便企业保持与离职员工的联系，有效管理离职人员的信息，让离职人员为企业的发展继续发挥作用。
2.与离职人员保持密切的联系
要以各种形式保持与离职人员的密切联系，维持他们与企业之间的关系，这样在需要的时候，他们就会自然而然地站出来，为企业说话或提供帮助。联系的方式多种多样，例如定时通电话，邮寄信件，或者定期寄给他们公司的内部刊物等。
3.组织离职人员活动
企业可以邀请离职人员参加企业组织的集体活动，或者定期组织专门的离职人员活动，活动的内容和目的可以多种多样，既可以是专门的感情联络活动，也可以邀请业内的专业人士讨论某些专业的话题。通过参与这样的活动可以让离职人员感到企业对自己的重视，从而自觉自愿地为企业贡献力量。
进行离职员工管理不一定要建立十分复杂的系统，关键是企业要将离职员工视为企业的特殊资源，并根据自身的情况加以实际的利用。
双向的价值交换是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供新的信息，则公司须向离职者提供具有足够价值的对等信息。个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通。
操作要点
企业进行离职员工关系管理的主要步骤：
建立离职人员信息库
与离职人员保持密切的联系
组织离职人员活动
国外大公司的人力资源部有这样的一个新职位叫“旧雇员关系主管”。它设立的理论基础是：以前的雇员也是公司的重要财富。“人员流失并非坏事”，国际着名咨询公司--百安(Bain)公司的全球执行董事--汤姆·蒂尔尼说，“我们吸引了最优秀、最聪明的人，而这些人是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业使他们多停留1天、1个月或1年。但认为你能最终捆住人才的想法是愚蠢的。应该在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴如何呢？”百安公司就建有一个前雇员关系数据库，存有北美地区2 000多名前雇员资料。而旧雇员关系主管的工作，就是跟踪这些人的职业生涯变化情况，甚至包括结婚生子之类的细节。只要是曾在百安公司效力的前雇员，都会定期收到内部通讯，并被邀请参加公司的聚会活动。
国际商业机器公司的人力资源部仍保留一份离职员工的名单，并经常保持与他们的联络与沟通，关心他们在新的职位上干得如何，想不想回来。公司广阔的胸怀感动了离职出走的员工，有的人不但下决心归来，而且宁肯退还他们辞职时在公司领取的补偿金。公司以情感人的做法，吸引了大批前雇员的回归。
善待离职员工，体现了企业的人文关怀，其实就是善待公司在职的员工，善待公司的今天，善待公司的未来。应该把善待离职员工，看成是企业文化的组成部分而加以重视。“你的心胸有多大，你的生意就能做到多大”。这句话可以给更多的企业家以有益的启示。
（第八节）利用离职员工资源
离职员工信息库建立的目的，是为了将离职员工转化为企业的另一部分宝贵资源，并加以妥善的管理和利用。公司可以考虑通过以下途径达到资源运用的目的。
1.离职员工是公司再雇佣的源泉
事实表明，同雇佣新员工相比，公司再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右。因为公司与离职员工彼此知根知底、信息对称，因此基本可以杜绝由昂贵招聘所产生的不当行为。同时他们拥有了在其他地方的工作经历后，会比从前更能为公司带来新的想法和创意，解决问题的能力可能也会有所增进。
2.离职员工能够为公司介绍合适的员工人选
离职员工了解公司的文化及需求，由离职员工介绍的应征者，比较可能适合公司，可以为公司减少许多招聘费用。
3.离职员工能够为公司提供知识资本
由于前任员工具有相当丰富的知识素养和从业经验，他们能够帮助企业紧跟市场和技术潮流，以抓住宝贵的投资机会，因此，他们也是企业创新和知识的重要源泉。众多“财富高科技100强”企业都投巨资于前任员工身上，由他们向企业提交商业计划，以抢先获取有用的信息和创意。也有一些企业通过与前任员工保持紧密联系，利用他们身上千丝万缕的联系，帮助获取竞争者的动向和创业公司的举动，从而能从容决策。
4.离职员工可以成为公司的特殊公关人员
同现任员工一样，离职员工，特别是在企业工作时间足够长的员工，在树立企业形象、宣扬企业理念以及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。离职员工有机会影响外界对公司的看法，因为他们曾在公司工作，他们目前的雇主或客户，很可能征询他们对曾任职公司的看法，于是公司成百上千的离职员工成为了向外界传达公司形象的桥梁。
5.离职员工可以帮助增加公司的士气
公司与离职员工保持良好关系，会传达出正面的信息给现有员工。现有员工会觉得，即使他们将来到其他地方发展，公司还是重视员工的贡献，这样将增加现有员工对公司的忠诚度。
6.离职员工可以作为公司的投资者
对实施股票期权的企业而言，员工离开公司时往往还持有公司股票。因此，企业增强与他们的联系，便能够极大地提高他们继续持有公司股票的概率。
上面谈到的离职员工资源利用的方法，仅仅是提出了一些参考建议，公司管理者完全可以发掘出适合自身公司的方法。
操作要点
企业运用离职员工资源的途径有：
离职员工是企业再雇佣的源泉
离职员工能够为公司介绍合适的员工人选
离职员工能够为公司提供知识资本
离职员工可以成为公司的特殊公关人员
离职员工可以帮助增加公司的士气
离职员工可以作为公司的投资者
昨天，离职后重新被“挖回”的沈小姐，又开始在曾经工作过的公司上班了。这是该公司人力资源部推出“毕业员工计划”的又一成果。该公司通过这一计划，到目前已经成功“挖回”数名高级管理人员。这种不计前嫌、反向操作的管理思路正在为越来越多的企业所接受。