书城管理人力资源管理实战全案(中)
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第39章 管理心态不正员工(1)

管理者在管理员工的过程中,除了会遇到品行不端的员工外,还可能会遇到心态不正的员工。要想实现对他们的成功管理,不仅要求管理者制定严格的规章制度来约束他们的行为,还要求管理者提高自身的素质,以身作则,做好员工的表率,通过自己的言行来教育和引导他们,使他们认识到自己的不足,端正心态,将精力投入到工作中去。

关键词表里不一倚老卖老爱跳槽混日子老油条嫉妒心强过分殷勤

(第一节)爱做表面文章的员工

在公司中,有些员工像油漆匠,热衷于涂脂抹粉,喜欢做表面文章,不求实效。要管理好这类做表面文章、搞形式主义的员工,管理者需要多下工夫。

1.制定严格的制度,并做好落实工作

一些员工之所以做表面文章、搞形式主义,是因为缺乏有效的制度约束。要杜绝员工的这种表现,管理者需要制定一系列制度,以制度约束员工的工作和行为,并搞好落实工作,这样才能使员工按工作计划和管理者意图认真履行职责,使工作计划不因流于形式、浮于表面而失去实效。要使制度得到真正落实,管理者必须做到:第一,要坚持监督制度,对员工的工作进展情况进行定期或不定期的监督检查,防止员工出现放松、敷衍等现象;第二,坚持奖罚制度,将工作目标量化,并做到赏罚分明,各负其“咎”;第三,坚持责任追究制度,对没能很好地完成工作目标的员工要追究其责任。

2.以身作则,言传身教

要杜绝员工做表面文章的现象,管理者需以身作则,言传身教。因为只有先规范自己的行为,做反对形式主义的表率,才能以自身的求实行动赢得员工的效仿。对于员工的形式主义,管理者要给予批评。在批评时要做到严而不厉,“苦”中有“甜”。当然,如果管理者能常拿干实事的典型来激励和教育员工,可以促使员工从虚浮的泥沼中跳出来,认真地工作。

3.宽以待人

对于那些做事敷衍、只图表面光鲜的员工,要想有效地带领他们完成既定目标,管理者首先要对他们工作上支持,生活上关心,精神上鼓励,以真情换真心。只有这样,才能最大限度地调动他们扎实工作的积极性。其次,要善于激励习惯做表面文章的员工,使他们承担起挑战性、创造性和实效性强的工作,并将工作业绩与利益和荣誉挂钩,严格奖惩,在公司内部树立图实忌虚的良好氛围。再次,管理者要用心了解员工的需求,并使这种需求得到合理满足。否则,员工会对管理者失去信心,从而产生逆反心理,不安心工作,浅尝辄止,随便应付,以形式主义对付管理者。

总之,要使员工脚踏实地地工作,管理者必须严防和杜绝做表面文章的现象,并努力提高员工工作的积极性,这样才能标本兼治。

操作要点

管理好做表面文章的员工需要做到:

制定严格的制度,并做好落实工作

以身作则,言传身教

宽以待人

(第二节)表里不一的员工

在日常工作中,有些员工的心理活动和外表透露出的信息常常不一致,有时甚至截然相反。管理者若不能透过现象看本质,抓住他们的心理特点,正确把握工作的方式和尺度,一味简单、粗暴地对待他们,就会与他们产生分歧和矛盾,导致感情的疏远,甚至会关系紧张,影响公司的团结。

1.给不承认错误的员工留点面子

有些员工害怕丢面子,总是认为如果自己承认了错误,会被别人瞧不起。因此,在与别人讨论问题时,他们虽然发现自己的观点错了,却也不肯认错,即使别人把错误指出来了,他们也知道别人说得对,但仍然装出一副自己正确的样子,而如果非让他们当众认错,他们就很可能立即翻脸。这类员工,不愿承认错误是由自身性格造成的,对他人并无恶意,所以不应对他们怀有偏见。遇到这类员工,不要当众指责和同他们争高低,要给他们留点面子,等到事后他们的情绪稳定时,再找其谈话,使其提高认识,承认自己的错误。这样他们会从内心深处感激您,认为您是一位豁达大度的领导,并因此乐意接受您的领导。若管理者非同他们较真不可,不仅会伤了彼此之间的感情,还会给他们留下管理者办事鲁莽的印象。

2.不揭吃不到葡萄说葡萄酸的员工的短

那些工作能力不强,但虚荣心很强的员工,由于没有能力得到某些东西,又怕别人说自己没本事,于是将那些心里明明非常喜欢却得不到的东西故意歪曲、丑化。这其实是用一种看似合理的理由来掩饰自己能力不强,用阿Q的精神疗法来慰藉自己受挫的心理。对于这类员工,管理者不应揭他的短,以免伤害他的自尊心,招致其反感,而应当充分肯定其本身所具有的优点,并鼓励他努力学习,学会在工作中扬长避短。如果能真心地关心、鼓励和帮助这类员工,设身处地地为他们着想,他们会因感激而更加支持您的工作。

3.对口是心非的员工要雅量容人

很多公司里都有这样的员工,他们总喜欢说“我的业务能力很差,真不知道怎么干工作”这类的话。他们之所以刻意表白自己的不足,是希望别人说他们行。遇到这类员工,管理者最好不要随声附和,以免使他们认为您是一个不懂得尊重人、理解人的领导,从而消极散漫,心灰意冷。对待这类员工,管理者应看穿这类员工的心理,不进行过多的谈论。如果管理者对这类员工的优点或长处有所了解,可以适当地予以称赞,然后把话题转移到别处。面对口是心非的员工,要雅量容人,容忍和接受他们口是心非的缺点,宽容和体谅他们的表现。若需要对这类员工进行批评教育,可采取以退为进的方式,先肯定其优点,再进行批评。这样他们心里就会好受些,也容易接受批评,服从您的领导。

4.对外表孤傲内心自卑的员工要以情代治

有些员工性格比较孤僻,喜欢自我封闭,害怕别人瞧不起自己,有较为严重的自闭倾向。在日常生活中,为了掩饰自卑的心理,他们总是故意装出一副狂妄自大、天不怕地不怕的样子。这种人不愿意接受别人的意见,一旦有人触及其痛处,则立即暴跳如雷,好像世上只有他们有理,别人都不对。他们之所以如此敏感,是因为太在乎别人对自己的看法和意见。管理这类员工,管理者应当以情代治,不能以强硬的态度对其进行指责和挖苦,也不要在众人面前揭他们的短,或用过激的言辞刺激他们,而应以坦荡的胸襟与其进行沟通。管理者可以通过他们的亲戚、朋友了解其自卑的原因,以朋友的身份进行感情交流,积极鼓励他们与同事、朋友进行交往,帮助其改变封闭的生活方式,克服自卑倾向。

5.对表面谦卑内心高傲的员工要恩威并重

有些员工野心很大,不仅不甘心做配角,当士兵,而且支配欲、征服欲极强。但是,由于害怕自己的野心流露出来,他们总是加以掩饰,并且为了达到个人目的,他们总是把自己说得低人一等,给人以谦虚、卑恭、易于相处的感觉。对于这种员工,管理者要恩威并重。在工作中,要察言观色,见微知着,善于发现他们的优点和缺点,并用其所长,放手让他们在职权范围内独立工作,使其因得到信任和器重而积极主动的工作,从而避免其因能力得不到发挥、信任需求得不到满足而产生不满。在放权的同时,对这类员工在权力和职务上表现出来的野心,要选择适当的方式进行教育批评,促其收敛。

6.对外表热心内心阴险的员工要眼明耳硬

有些员工内心阴险,城府很深,为骗取管理者的信任,达到自己的目的,在管理者面前,总是甜言蜜语,亲热无比,还时不时地给领导出主意,想点子,以博得好感,而在领导背后却两面三刀,到处挑拨离间,搬弄是非。对于这类员工,如果领导者不提高警惕,保持清醒,而是听信谗言,相信小人,必定会疏远贤者,导致上下级之间互相猜忌,破坏单位团结。因此,在管理这类员工时,管理者一定要站得直,行得正,该表态就表态,该处理就处理。只有这样,才能使员工尊重您,维护您,使小人没有市场。如果发现这类员工无事生非,无理取闹,不顾全大局,不识大体,就应该对他们提出严肃批评,甚至有意冷落,以促其自我警醒。

总之,对于表里不一的员工,必须透过现象看本质,把握这类员工的心理特征,对症下药,管理好他们。

操作要点

管理表里不一的员工需要做到:

给不承认错误的员工留点面子

不揭吃不到葡萄说葡萄酸的员工的短

对口是心非的员工要雅量容人

对外表孤傲内心自卑的员工要以情代治

对表面谦卑内心高傲的员工要恩威并重

对外表热心内心阴险的员工要眼明耳硬

三星集团创办人李秉哲在创业过程中遇到了一个工程师。这位工程师在科研开发方面能力很强,但是野心很大,不把与他共事的工程师放在眼里。内心孤傲的他,认为其他人的能力都不如自己,而且做事经常擅自越权。可是在总裁李秉哲那里,他又非常谦卑恭顺。

对于这位表面谦卑、内心孤傲的员工,李秉哲充分使用他的长处,对于他的成绩不吝赞扬,但对于他的野心,又敢于下手,依照公司的规章制度,不留情面地进行处罚。因此,这位工程师对李秉哲又敬又畏,不敢有过多的非分之想,老老实实地在科研方面努力工作。

(第三节)倚老卖老的员工

在现实工作中,管理者经常会遇到一些倚老卖老的员工。对倚老卖老员工进行合理的管理,可以增强公司的凝聚力和战斗力;反之,则会牵制管理者的精力,影响决策的贯彻落实。而要驾驭好倚老卖老的员工,管理者需要做到五个方面。

1.要积极靠近,大胆管理

俗话说:“人上一百,形形色色。”公司中有倚老卖老的员工,是一种很正常的现象。这类员工,大都在公司待的时间比较长,混得人人脸熟,生活上懒惰疲沓,工作上凑合应付,对任何事情都满不在乎;对上司的命令、要求、安排等往往是听归听,做归做,有时还会变着法儿给管理者出难题,唱对台戏,甚至动不动就与管理者讨价还价,提要求;个人利益稍微受损,就撂挑子,闹意见;有时候,还会因其资历较深而自然产生感召效应,影响公司其他同事的言行。对此,管理者必须以积极主动的心态,接近倚老卖老的员工,大胆管理,既尊敬他们,也不因为其“老”,就不敢管理他们,更不能抱有“惹不起躲得起”的心理,有意疏远他们,使他们随心所欲,想干什么就干什么。

2.保持相应的距离

一些员工倚老卖老,很大原因是依仗着在公司待的时间较长,上下左右的人都很熟,碍于面子,谁也不愿意拉下脸给他难看。因此,管理者在日常工作中,要有意地与倚老卖老的员工保持一定的距离,不与他们过分接近。俗话说:“近生亵,远生威。”保持一定的距离,不与他们靠得太近,自己的威严自然而然就会显露出来,使他们不敢轻举妄动。古代君主在接见朝臣时,总是高高在上,朝臣只能远远地仰望一下君主,就是这个道理。管理者在驾驭倚老卖老的员工时,不妨借鉴一下古代君主的做法,使员工不致与自己太亲近而产生轻视的心理。

3.对其批评要有准备

倚老卖老的员工由于在公司时间较长,经历比较丰富,对公司的规章制度都了然于胸。因此,无论是有意给管理者出难题,还是无意中做错了事情,他都能很好地抓住漏洞强词夺理,寻找理由为自己辩解,而且他的辩解还轻易击不破。管理者如果不分青红皂白地对其进行批评,没有抓住其错误的要害和关键,反倒会被他们倒打一耙,那就达不到批评的效果,有时还会造成工作上的被动。因此,管理者在对他们进行批评的时候,一定要事先对批评的方式、言辞、内容、场合等都作好准备,对其批评做到有理、有据、有力,这样才能达到批评的目的。

4.及时培养业务骨干

倚老卖老的员工对上司有一个常用的绝招,就是给上司撂挑子,以为自己这一块业务没有人能替代,以此来要挟,提出不合理的要求。对此,管理者必须在工作业务方面注意培养一些积极肯干、上进心较强的员工作为后备梯队,迅速提高他们的业务能力,在倚老卖老员工撂挑子时能随即选出人来补位。这样,一方面有利于提高公司的工作水平,提高整体工作效益,另一方面又能使倚老卖老员工不敢轻易撂挑子,使他们的绝招失去效用,达到一石二鸟的目的。

5.对其难处要动之以情

工作生活上遇到难处,是每一个人都会有的经历,这个时候,也是最需要别人帮助的时候。倚老卖老的员工也不例外。管理者应有宽阔的胸怀,在他们遇到困难时,及时施与援手,帮助他们渡过难关。倚老卖老的员工也同样讲感情,自然能体会到上司的真诚和好心,且会在以后的工作中有好的表现。

总之,对于倚老卖老的员工,管理者既要大胆接近,敢于管理,又要与他们保持一定的距离,在工作中对其难处真诚相助。做到了这些,自然能管好这类员工。

操作要点

驾驭倚老卖老的员工需要管理者做到:

要积极靠近,大胆管理

保持相应的距离

对其批评要有准备

及时培养业务骨干

对其难处要动之以情

邵逸夫在做大邵氏影业的过程中遇到了一个难题:着名导演张彻认为自己从公司创业起就跟着邵逸夫干,为公司的成长立下了汗马功劳,而且还是自己最先提出拍武侠片,捧红了男影星,所有这些为公司带来了滚滚财源,因此认为自己有资格在公司中处于特殊的地位,所以他在工作上处处倚老卖老。

对此,邵逸夫从实际出发,积极接近张彻,了解他的真实想法,对他的错误之处,也敢于批评。在张彻拍电影陷入绯闻之后,邵逸夫不遗余力地在电视、报纸、杂志等方面为他辟谣,帮他渡过难关。邵逸夫这么做,张彻深受感动,在以后的工作中再也没有给邵逸夫出难题。

(第四节)经常犯老毛病的员工

在工作中,经常会有员工犯一些无伤大雅的老毛病,虽然不是什么大的原则性问题,但也时常给管理者带来麻烦。管理者要想管理好经常犯老毛病的员工,需要做到两个方面。

1.暗语相示巧提醒

一些员工由于受不良风气的影响,日积月累,便会形成一些老毛病,如办事粗心,拖拖拉拉等。而这些缺点属于那种既不违反原则,又不算大错误的问题。管理者如果一味苛求,或者是采取高压政策迫使员工改正,往往会被认为是借故找茬儿,从而使员工产生逆反心理和不良情绪。这时,管理者可以采取暗语相示的办法,提醒他们加以改正。这种方法可通过三种渠道来实现:一是给他们一个失望的眼神,一声无奈的叹息,让其反思自己的行为,并主动纠正;二是用幽默的解嘲或调侃来对付那些办事拖拉、粗心大意的员工,既给他们施加一种无形压力,又给他台阶下,使他们去认识和改正毛病;三是采取冷处理,让那些经常因老毛病影响工作的员工尝尝受冷落的滋味,让别人暂时替代他,迫使其改正。

2.直言相告善批评