劳动争议是劳动法律关系的当事人之间关于劳动权利和劳动义务而发生的争议。劳动争议的及时和妥善解决，有利于维护企业和企业员工的合法权益，有利于协调企业内部的劳动关系，有利于企业生产经营的稳定和顺利进行。因此，劳动争议能否及时和妥善解决是非常重要的。尽管防患于未然、避免劳动争议的发生为最好，但是劳动争议一旦实际发生后就应该积极主动地去应对，学会及时妥善地解决劳动争议。
关键词劳动争议调解仲裁诉讼
（第一节）理解劳动争议的性质
防患于未然，尽量避免劳动争议的发生对于企业而言是最好的，但是无论预防工作做得有多好，劳动争议还是会常常不请自到。凡是有劳动关系存在的地方，都有劳动争议发生的可能。以企业为一方当事人的争议有多种，但是性质会各有不同。分清不同性质的争议是应对和解决争议的前提条件。
以企业为一方当事人的劳动争议不同于以企业为一方当事人的民事争议和行政争议。民事争议是平等的民事主体（包括自然人和法人）之间发生的有关民事权利和民事义务的争议。企业作为民事争议的一方与对方当事人之间是平等的。但在劳动争议中，企业与员工作为争议的双方，之间存在隶属关系，因为员工需要服从企业的各项管理。行政争议是行政主体与行政相对人之间发生的有关行政法上权利义务的争议。在行政争议中，争议一方一定是国家行政机关等行政主体，企业只能是作为行政相对人而成为行政争议的另一方。而劳动争议是企业（用人单位）与员工（劳动者）之间因劳动权利和劳动义务发生分歧而引起的争议。我们可以从以下几个方面理解劳动争议这一概念的含义。
1.劳动争议的产生是建立在劳动法律关系的基础之上的
劳动争议产生的前提必须是双方当事人之间存在着一定的劳动关系。不存在劳动关系，劳动争议是无从谈起的。在我国境内的企业，只要劳动者事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿劳动，就认为形成了劳动关系，而不论二者之间是否签订了书面的劳动合同。
2.劳动争议的双方当事人一方为用人单位，一方为劳动者
如果争议不是发生在用人单位与劳动者之间，而是发生在劳动者与劳动者之间、企业与企业之间、企业与国家机关之间，即使争议内容涉及劳动方面的问题，也不构成劳动争议。比如，用人单位与劳动行政主管部门在劳动行政管理过程中因执行劳动标准而发生的争议，虽然涉及劳动报酬、劳动安全卫生条件等具体的劳动问题，但是这样的争议不是劳动争议，而是行政争议。
3.劳动争议的内容是劳动权利和劳动义务
劳动权利和义务的内容，是通过国家劳动基准法规和双方签订的劳动合同确定下来的，主要包括就业、工作时间、劳动报酬、劳动安全卫生、社会保险、职工福利、职业培训、奖励惩罚等方面。对于以劳动权利和劳动义务以外的其他权利义务为内容的争议，例如公司因为购销合同或租赁合同而发生的争议，都不属于劳动争议。
1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第二条从劳动争议发生原因的角度对我国劳动争议的范围进行了规定，具体包括：
（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
（3）因履行劳动合同发生的争议，具体包括因执行、变更、解除、终止劳动合同而发生的劳动争议。
（4）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
目前能够通过正式法律渠道解决的劳动争议就包括以上所列举的各种劳动争议。还有一些劳动争议因还不具备纳入受案范围的条件而不能进入正式的法律解决程序。
正确理解劳动争议的性质，把握劳动争议的特征和了解劳动争议的范围是解决劳动争议的前提与基础。
操作要点
理解劳动争议的性质应当注意以下三点：
只有建立劳动法律关系之后才可能发生劳动争议
劳动争议的一方为用人单位，另一方为劳动者
劳动权利和劳动义务是双方争议的内容
王某是一家私营纺织厂的劳动合同制工人，与该厂签订了两年的劳动合同。在合同履行期内，该私营纺织厂的业主李某因为装修私房，需要搬运装修材料，所以找到王某等3名厂里的工人，要求帮忙搬运，并承诺向其支付每人每小时10元的报酬。王某等三人表示同意，于是为李某搬运装修材料。搬完后，王某等三人要求李某支付报酬，但是李某反悔并拒绝支付，认为他已经每月向王某等三人支付了工资，额外的报酬就可以不给了。王某等三人没有办法，只好向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，请求李某按照约定全额支付报酬。但是仲裁委员会作出不予受理的决定，并且告知王某等三人：他们与李某之间发生的争议不是劳动争议，而是普通的民事劳务合同争议，不属于劳动仲裁委员会的受案范围，可以向法院直接提起诉讼。
（第二节）确定处理劳动争议应遵循的原则
劳动争议实际发生后，为了及时妥善予以解决，有必要掌握处理劳动争议的原则。处理劳动争议的原则是企业劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和法院这些劳动争议处理机构在处理劳动争议案件时必须遵循的基本准则。劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理过程的始终，主要包括以下三项原则。
1.着重调解，及时处理
“着重调解”要求劳动争议发生之后，应当优先采取调解方式使劳动关系双方在自愿的基础上解决劳动争议。双方可以先向本企业内部设立的劳动争议调解委员会申请调解。调解委员会也可以主动介入予以调解，积极促成双方达成调解协议。企业内部劳动争议调解委员会解决劳动争议是比较方便快捷的，因为调解委员会成员来自企业的内部，相对而言更加熟悉和了解争议的实际情况。当在调解委员会的主持下双方确实达不成调解协议时，才由劳动争议仲裁委员会和法院加以解决。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议时，也必须先进行调解，调解不成的，才能进行仲裁裁决。法院受理劳动争议案件后，在不同审判阶段都应先行调解，调解不成的才进行判决。“着重调解”虽然意味着调解优先，但并不意味着调解是强行性的，双方是否接受调解，是否愿意达成调解协议，应当完全由当事人自主自愿决定。
“及时处理”既是对争议双方当事人的要求，也是对争议处理机构的要求。一方面，双方当事人在劳动争议发生之后，应当积极主动地向相关部门申请调解、仲裁和起诉，通过正当的法律渠道维护自己的合法权益，否则可能会因为时效问题而发生对自己不利的后果。比如，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁；如果过了60日才向仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会不予受理。
另一方面，争议处理机构在受理劳动争议案件后，应当及时处理，不得无故拖延，不得违背法律所规定的时限。比如，调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。
2.在查清事实的基础上，依法处理
这项原则是对我国法律适用原则——“以事实为依据，以法律为准绳”的具体化。
“以事实为依据”要求处理劳动争议时必须实事求是，全面客观地进行调查取证，以确保获得案件争议的事实真相。每一项证据都必须经过查证属实才能作为处理劳动争议的事实依据。
“以法律为准绳”要求处理劳动争议必须严格依法办事。处理劳动争议的法律依据包括实体性规范和程序性规范，因此无论是实体还是程序都要遵守法律法规的规定，违反法律法规的规定而作出的调解、裁决和判决都是无效的。处理劳动争议的法律依据从形式上可以分为：
（1）法律。法律是指由全国人民代表大会及其常务委员会制定的劳动法律，比如《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》等。
（2）法规。法规包括两种，一是国务院制定的有关劳动的行政法规；二是省、自治区、直辖市或较大市的人民代表大会及其常务委员会制定的地方性法规。
（3）部门规章、政策、文件。这主要是指国务院劳动行政部门和地方人民政府及其所属的劳动行政部门制定的规章、条例、解释、决定、通知等。
（4）集体合同、劳动合同、企业规章制度。
①集体合同是用人单位与本单位工会之间根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商的基础上签订的书面协议。
②劳动合同是用人单位与劳动者订立的关于双方劳动权利和义务的协议。
③企业规章制度也被通俗地称为“厂规厂纪”、“员工守则”，是企业根据自身特点对本企业职工制定的行为规范。并不是所有的企业规章制度都可以成为处理劳动争议的依据，可以作为处理劳动争议依据的企业规章制度需要符合以下条件：必须是通过民主程序制定的；不能违反国家法律、行政法规及政策规定；已经向劳动者公示。
2001年4月由最高人民法院公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，企业规章制度可以成为处理劳动争议的依据。
3.当事人在适用法律上一律平等
这一原则要求在处理劳动争议过程中，劳动争议处理机构对双方当事人应当平等对待。尽管双方所享有的权利和承担的义务的内容不同，但是双方当事人的法律地位是平等的，一方不得享有凌驾于另一方之上的任何特权。
掌握处理劳动争议的原则对于妥善解决劳动争议具有重要意义。不仅要了解这些原则，更要在处理劳动争议的实践中灵活运用这些原则。
操作要点
处理劳动争议的原则主要包括：
着重调解，及时处理
在查清事实的基础上，依法处理
当事人在适用法律上一律平等
（第三节）确定解决劳动争议的途径
在我国劳动争议处理制度中，劳动争议的调解有广义、狭义之分。广义的劳动争议调解包括用人单位劳动争议调解委员会的调解、劳动争议仲裁委员会的调解和人民法院对劳动争议的调解。狭义的劳动争议调解仅指企业劳动争议调解委员会的调解。劳动争议发生后，只有通过正当的法律途径才能及时妥善地予以解决，因此需要对这些具体的法律途径有一个清楚明确的了解。解决劳动争议的法律途径主要包括以下几种。
1.劳动争议调解
调解一般是由与争议无利害关系的第三方对当事人之间的争议进行说服调和，从而解决争议的一种方式。在劳动争议案件中，劳动争议调解特指在用人单位劳动争议调解委员会的主持下，双方当事人进行的调解活动，因此也被称为用人单位的基层调解。“着重调解”是我国处理劳动争议须遵循的重要原则，贯穿于处理劳动争议过程的始终，尽管都是名为“调解”，但是这种基层调解区别于劳动争议仲裁委员会在仲裁过程中进行的调解和法院在审判过程中进行的调解。与仲裁过程中的调解和审判过程中的调解相比，基层调解具有以下特点：
（1）调解人不同。基层调解是由用人单位的劳动争议调解委员会进行，而仲裁过程中的调解和审判过程中的调解分别由仲裁委员会和法院进行。
（2）遵循的程序不同。基层调解有一套自己的特别程序，而仲裁中的调解和审判中的调解需要遵循相应的仲裁程序和诉讼程序。
（3）法律效力不同。这是基层调解与仲裁中的调解和审判中的调解最大的不同。经过基层调解达成的调解协议不具有法律强制力，当事人无权申请对调解协议予以强制执行，如果一方当事人不履行调解协议，对方当事人只能另行提起劳动争议仲裁。而仲裁中的调解和审判中的调解具有法律强制力，如果一方当事人不履行调解协议，对方当事人有权向法院申请强制执行。
2.劳动争议仲裁
仲裁是指发生争议的双方当事人将争议提交仲裁机构进行裁决从而解决争议的一种方式。与此相对应的，劳动争议仲裁是指劳动争议双方当事人将争议提交劳动争议仲裁委员会予以裁决。在我国，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果不经过仲裁就向法院提起诉讼，法院是不予受理的，即相对于诉讼程序而言，仲裁程序是前置的、不能逾越的。劳动争议仲裁是一种非司法诉讼途径解决劳动争议的方式，但是这种方式具有法律约束力，如果不服仲裁裁决的当事人不在规定的时间内向法院提起诉讼，那么对方当事人就可以向法院申请强制执行仲裁裁决。但是劳动争议仲裁裁决不是终局的，不服仲裁裁决的当事人有权在规定的时间内向法院提起诉讼。
3.劳动争议诉讼
劳动争议诉讼是解决劳动争议的最终途径，当事人对仲裁裁决不服的，可以在规定的时间内向法院起诉，由法院对当事人之间的劳动争议进行最后的裁判。
总之，劳动争议的解决途径包括以上三种。调解是解决劳动争议的重要途径，但不是必经途径，而仲裁是解决劳动争议的必经途径。对仲裁裁决不服的，当事人才可以依法提起劳动争议诉讼。
操作要点
解决劳动争议的途径主要有三种：
劳动争议调解是解决劳动争议的重要途径
劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经途径
劳动争议诉讼是解决劳动争议的最终途径
宋某是新新纺织有限责任公司的女工。2009年宋某怀孕，其预产期为2010年4月15日。2010月5日宋某要求提前休产假，厂方予以同意。3月20日，宋某如期生了一对双胞胎，后在家休息。5月18日，厂方通知宋某次日上班。但宋某因身体恢复较慢，直到6月初才回厂上班。厂方以宋某违反厂规为由，对宋某作出了开除的决定。宋某不服，于是向公司的劳动争议调解委员会申请调解，但是双方未能在劳动争议调解委员会的调解下达成一致。于是宋某又向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司撤销所作出的开除决定，并且支付其在休产假期间的生育津贴。仲裁委员会作出裁决，支持宋某的要求，要求公司撤销开除决定，但是对支付生育津贴的请求不予支持。宋某对该仲裁裁决不服，于是又向法院起诉，要求公司撤销所作出的开除决定，并且支付其在休产假期间的生育津贴。法院经过审理，对宋某的两项诉讼请求均予以支持，判决公司撤销其对宋某作出的开除决定，并且支付宋某在产假期间的生育津贴。
（第四节）在本单位设立劳动争议调解委员会