4.非正式沟通
对于员工来说，任何形式的正式沟通都会感到紧张，许多真实想法都无法表达。而采用非正式沟通方式，更容易让员工放开地表达自己。非正式沟通无处不在，可以说除了正式沟通以外的沟通都是非正式沟通。午餐时、咖啡厅里都是非正式沟通的时机和场合。它的优点如下：
第一，形式多样灵活，不用刻意去准备，不易受时间和空间限制。
第二，解决问题及时。
第三，员工喜欢接受，比较有效。
第四，容易拉近管理者和员工之间的距离。
（1）走动式管理。管理者在工作中时不时到员工附近走动，与员工进行交流，解决员工提出的问题。这是一种比较容易奏效且常用的方式。管理者对员工及时的关心会使员工感到压力减轻。
管理者切忌不要过多干涉员工工作，不要指手画脚，否则会使员工感觉像突击检查，反而加重了心理负担。
（2）开放式办公。开放式办公是指管理者的办公室随时向员工开放，只要没有客人或正开会，员工随时可以进办公室与管理者沟通交流。
这种方法的最大优点是将员工置于比较主动的位置上。员工可根据自己的意愿，随时与管理者沟通，并可以较多地主导沟通内容。
（3）工作间歇时的沟通。管理者可以在与员工共进午餐、喝咖啡时聊聊天，但注意不要谈论严肃的工作问题，可以找一些比较轻松的话题作为开始，自然而然地引入一些工作问题。
（4）非正式会议，如联欢会、生日会等非正式的团队活动。管理者可以在比较轻松的气氛中了解员工，同时管理者可以借此形式发现一些团队存在的问题。
5.何谓良好的沟通
（1）良好的沟通≠达成协议：当一场争论持续进行了很久时，人们往往认为这是缺乏沟通导致的，然而调查却表明，此时正进行着大量有效的沟通：每个人都能充分了解对方的观点；我非常明白你的意思但却不同意你的观点；良好的沟通并不能使大家意见一致。作为管理者，就要广泛听取来自各方的不同声音，来弥补自己看问题的不足，从而作出正确的决策。
（2）良好的沟通≠传递信息和观点。管理者最常见的一个错误就是将良好的沟通与传递信息等同起来，因此管理者总是处于训话者的位置。即便出现了上情无法下达时，管理者还在认为是没有表达清楚，始终扮演着“说”的角色。对信息和观点进行传达只是单向的沟通，像带着箭头的直线，有去无回，缺乏反馈。而良好的沟通是一条闭回线，将信息传递出去后，还会带着新的信息返回，是双向的沟通。
人生有两个耳朵，一张嘴，就是要多听少讲。主管必须学会变换角色，当好一名听众。
不懂沟通的管理者是不可能领导好一个高绩效的团队的，再完美的考核制度都无法弥补因经理和员工缺乏沟通而带来的消极影响。良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
操作要点
管理者要同员工进行持续有效的沟通，应该明确：
为何要进行沟通
持续沟通的内容
沟通的方式
何谓良好的沟通
小王是一家公司的部门经理，手下有10名员工。公司对员工绩效进行管理的方法是要求员工每月末向主管经理上交一份月报，之后主管经理再根据月报的内容与员工进行15分钟左右的沟通。在开始时，员工都能准时将月报交上来。但当公司业务逐渐进入高峰期后，大家的工作都变得异常繁忙，上个月就有6名员工没按时上交月报，这个月又只有3个人上交月报，小王感到不知如何是好。
小王认为员工不能按时上交月报一定是自己的原因，或者是月报这种沟通形式本身的问题。在与员工的面谈中，员工的意见也是：“我们忙得没时间”；“有些事当面说清楚就好了，没必要再写成报告了”。这迫使小王认真思考如何找到更有效的沟通方式。
（第三节）作好绩效信息的收集和记录
管理者在整个绩效管理循环的过程中，往往会把更多的注意力放在对绩效的考核上。然而，我们不妨思考一下，要做到客观、公正地绩效考核，需要什么作依据呢？绩效数据的收集和记录过程是为绩效考核准备信息的过程。
1.为何要记录和收集绩效信息
（1）为绩效考核提供事实依据。在绩效考核时，我们将一个员工的绩效判断为“优秀”、“良好”或是“不合格”，需要有证据作支持。这绝不是凭感觉，而是要用事实说话。而收集和记录的绩效数据，可以作为对员工绩效诊断和绩效考核的重要依据，也可作为晋升、加薪等人事决策的依据。
（2）提供改进绩效的事实依据。我们进行绩效管理的目的就是改进和提高员工的绩效和工作能力，那么当我们对员工说“你在这些方面做得不够好”时，需要结合具体的事实向员工说明其目前的差距及需要如何改进和提高。这样可以让员工清楚地看到自己存在的问题，有利于他们改进和提高自己。
（3）发现绩效问题和优秀绩效的原因。对绩效信息的记录和收集还可以积累一定的突出绩效表现的关键事件。例如，记录业绩好的员工的工作表现和绩效突出差的员工的一些工作表现，可帮助我们发现优秀业绩背后的原因，同时我们可以利用这些信息帮助其他员工提高绩效，把工作做好。
（4）在争议中的利益保护。保留翔实的员工绩效表现记录也是为了在发生争议时有事实依据，这既可以保护公司利益，也可以保护当事员工的利益。
（5）尽早发现潜在的问题，及时与员工进行沟通，帮助员工改进工作。
2.收集绩效信息的方法
（1）观察法。例如管理者看到员工热情地接待客户等，就是通过直接观察得到的信息。
观察法是指管理者直接观察员工在工作中的表现，并加以记录。
（2）工作记录法。员工工作目标的完成状况有时是通过工作记录体现的，如财务报表中体现出来的销售额数量、整装车间记录下的废品个数等，都是日常工作记录中体现出来的绩效情况。
（3）他人反馈法。员工有些工作业绩表现不是管理人员能直接观察到的，在同样缺乏日常工作记录的情况下，就要采用他人反馈的信息。
（4）定期抽查法：定期抽查生产、服务的数量、质量，用以评定员工工作期间内的工作表现。
（5）项目评定法：采用问卷调查的方式，指定专人对员工逐项进行评定。
（6）关键事件记录法：将员工特别突出或异常失误的情况记录下来。这种方法有利于管理者对下属突出的业绩进行及时激励，对下属存在的问题进行及时纠正。
（7）减分搜查法：按职位要求规定应遵守的项目，制定违反规定后扣分的方法，定期进行登记。
（8）指导记录法：不仅将员工异常的行为记录下来，而且将管理者的意见和员工的反应也记录下来。这样既可考察员工，又可以考察管理者的领导工作。
3.收集绩效信息的内容
收集绩效信息是很重要的，因为我们不可能对所有员工的绩效表现都作出记录，因此要有选择地收集。应收集哪些绩效信息呢？你可能像一个疯狂的集邮者一样收集和记录信息，但这并不是一个聪明的做法。我们必须确保，收集的信息与关键绩效指标密切相连。所以，在收集信息之前要先回顾关键业绩指标。收集绩效信息的内容主要包括：
（1）确定绩效考核好坏的事实依据。
（2）来自业绩记录的信息。
（3）由主管人员观察得到的信息。
（4）来自他人评价的信息。
（5）找出业绩问题的原因。
（6）查明绩效突出情况背后的原因。这可以帮助那些从事相似工作的员工提高工作绩效。
（7）为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据。
（8）目标达到或未达到的情况。