老板普遍有一个毛病，就是喜欢事事自己做主，时时有人汇报工作。如果老板整日忙于这些琐事，还有什么时间思考战略，还有什么时间做决策？做老板该做的事情，该放手的就放手。既然是团队合作，每个人都在其中，是大家的事，而不是组织中优秀成员的事。当然优秀成员的带头作用不容低估，但如果只有他一个人或几个人这样，结果很可能有两种：要么他一如既往，其他人按部就班；要么他被组织中的其他成员同化。很少有以一人之力改掉组织惯性的。所以从领导到中层对员工进行这方面的培训就迫在眉睫。有些企业的员工普遍把工作当成一种谋生的手段，没有远大志向，对金钱也没有太大奢望，加上自身的学习能力不强，有一小半人抱着混日子的思想。抱着一种对得起自己的工资，过得去就行了的心态工作。所以对他们的培训要做精心的准备，根据他们的心理接受能力，及性格特点，有针对性的准备培训方案，多安排案例讲解，少提理论；多让他们参与，少故弄玄虚；多一些笑声，少一点严肃。或者请专业职业培训机构的人来做培训，这样效果会更好一些。
管理者要在员工身上花时间，了解他们的喜好、特长、关注点。让大家能够取长补短。将合适的人安排到合适的岗位上去，让团队合作成为可能。在日常管理中要注意强调团队合作观念，鼓励团队合作意识。一个好的团队是不需要命令的，当有问题发生时，即使已经是下班了，他们也会三五成群，坐在一起研究一下，哪里出了问题，怎么解决最合适。在遇到问题时充分引导大家提出意见，并积极全面地考虑大家的意见，让每个员工都有参与的感觉，都有被重视的感觉。久而久之，大家便会养成一种团队合作的习惯。
对优秀团队设定奖励制度是对团队成绩的一种肯定，会激起团队成员的满足感、成就感与归属感。也在一定程度上加速了团队合作意识的普及速度，从而使企业内部的潜能得以尽快的挖掘和充分的发挥。
为什么日本企业中会有那么强的团队合作精神，让我们看看他们是怎么做的。在日本的企业中，要有奖金大家统统都有，要没有就都没有。组织中有人有、有人没有，就表示组织中有人优秀、有人不够优秀。若是如此，不够优秀的人就没有面子。这样大家就感觉不再平等，就会阻碍有效合作的进行。日本企业中的每一个人都是企业的一份子，工作中大家都要有贡献，一个人不能完成就上一个团队。所以日本企业的凝聚力很高，员工在一个企业通常会工作一生。我们未必要做到这种程度，我们只要把企业内部的潜力挖掘出来，就会做出了不起的成就。想想我们只是在为员工的双手支付报酬，而不是大脑。小企业常常抱怨庙小力薄，其实他们忽略了自己身边的一个个充满创造力的个体，而任其将智慧深埋心底。
任何企业能够成功，首先归功于有合适的人才在合适的岗位上。但光有了人才，彼此间不合作也是枉然。有些企业老板抱怨，我不是没意识到团队合作精神的重要性，只是我没钱做培训，也没这个精力做这件事。这个理由似乎很充分，其实是懒惰和不负责任。你觉得很重要的事情却不去做，是不负责任；你觉得做不到的事便不去做，是懒惰的原因使然。除非有哪个老板说，我赚的已经够多了，不想再赚了，否则这种想法是不值得原谅的。因为企业是以赢利为目的的组织，别忘了自己的目的和对员工的责任。
为员工创造良性的竞争环境
不知你发现没有，几乎所有的老板都向往具有良好企业文化的公司，都在设法强化自己的团队，使其成员能够协同配合，具有更强的凝聚力，创造更高的效率。但是，又有多少老板能真正地做好“协同工作”，倒是常有人调侃地说出一句《天下无贼》里的经典台词：“人心散了，队伍不好带啊！”
某公司质量部门的张主任，正面临这样一个问题：检验员田伟和伊雪峰因对检验报告的递交程序有分歧而产生冲突。田伟建议将检验报告交给负责样品生产部门的领班，而伊雪峰则建议将报告直接交给操作人员，以便尽快地加以纠正。他们俩都是出色的团队成员，就此问题，他们针锋相对地交换意见，双方都各有各的道理。
田伟和伊雪峰都非常喜欢竞争，经常或明或暗地“斗法”。但是这样，经常会使其他成员感到不愉快，一些本来容易解决的问题变得难以决策，不得不开会讨论。部门里有竞争是好事，但是张主任由于控制不当，放任自流，所以造成抱怨声不断的后果，影响了公司的氛围和工作效率。
竞争是大自然的生存法则，也是现代企业成功激励的一个原则和方式。良好的内部竞争，是员工的创造力和工作士气的有力保障，是企业成功的必要手段。心理学实验表明，竞争可以增加员工50％或更多的创造力。其实，即使队伍好带，遇上没有控制力的管理者，照样人心涣散、精神委靡，照样劲头不足、无法“协同作战”。“千里之堤，溃于蚁穴”，企业的失败往往从管理者所忽视的方面开始，紧接着企业的发展可能违背了企业管理基本规律中的一条或几条，遭遇了企业成功路上的“拦路虎”。
在美国的硅谷流行着这样一种工作意识：“业绩是比出来的”，没有竞争永远出不了一流的成果。那里的企业管理者注重持久性地延续员工的“竞争”观念，培养员工的竞争意识和竞争能力，增强员工对于“竞争”的认可度。他们努力让所有的员工都意识到：已有的辉煌只是暂时的，稍有懈怠，个人和企业的竞争实力就会一泻千里。通过竞争管理机制，使员工强烈意识到竞争的存在和无情，最大限度地发挥主动性和潜力，不断拼搏、进取、创新，使企业拥有强劲的、比较均衡的竞争力，为企业逐鹿未来市场奠定基础。
成员的协同是团队的内在需要，构成了团队的基本工作，也确定了经理人的任务。但有许多经理人和研究人员对于协同配合的关键性作用表示怀疑，他们可能更习惯于从具体数据考虑问题，所以让他们觉得模糊不清的是：团队成员协同配合对于他们责任心和能力，对于解决问题和对环境的适应，以及对于经理人发挥作用到底有何影响。我们在上文已经提到，协同配合直接影响着企业的竞争力和效率，协同得好，员工可以在技术、技能上取长补短，共同争取完成企业的总任务；反之，他们的信心和热情会逐渐受到伤害。
心理学研究表明，团队内的协同配合不仅是对人类相互联系、相互尊重的重要需求的满足，而且是对学习、社会能力、自我价值感和自我控制感、社会幸福感和心理幸福感等要求的满足。总之，结构合理、沟通顺畅、效率明显的协同配合能给个人带来很多好处，当然，带给整个团队的好处就更大了。因此，老板们还等什么呢，快点起程，开始我们的“协同”之旅吧。
我们一直在强调“协同力”，但这个词汇可能在大家的脑海里仍然是一个抽象概念，可能有些老板已经急不可待了，心里暗暗在想：别废话了，快点告诉我怎么做吧！我们既然豪言“协同力可以练就”，那么一定不会让你空手而归，我们将协同力的练就过程进行了分解，将分步帮助老板练就协同力。不过管理者或经理人也必须记住：要按照步骤，通过有意识的学习和实践，才能让自己具备卓越的协同力。
没有目标就没有方向，团队的发展要紧紧围绕团队目标。练就协同力，首先就是要设定一个共同的、容易产生立竿见影效果的目标，并带领你的团队努力地去实现这个目标。其次就是要把目标清晰地呈现给你的团队成员，并且一定要邀请他们参与进来，让他们帮忙把目标界定得更加具体，或者让他们帮忙把相对较大的目标划分成相对较小的目标，并确定里程碑事件。但你要注意及时地与团队成员进行沟通，纠正目标存在的误解，明确目标界定不够清楚的地方。
由于种种原因，团队可能会偏离其目标发展的方向。无论是因为你的领导风格的原因，还是团队内部工作的原因、团队内部矛盾的原因，都可能导致团队成员的方向感渐渐变弱，大家也很容易忘掉一些细节。所以，经理人要鼓励团队经常性地谈论团队目标，经常性地回顾最初所制订的团队目标，讨论团队所采用的方法是否合理，这样可以使大家形成合力，从而使整个团队上下通力合作，朝着共同的目标迈进。总之，你要做的就是想尽各种办法让制订的目标深入人心，使大家始终都能明确共同的目标，拥有正确的方向感，并让他们感到自己与目标任务是融为一体的。
企业管理者常常陷入一个误区：只关注于事。作为一个管理者，你至少应有60%的时间来关注人，而不仅仅是事情。职位越高，这个比重就应越大，大部分的事情应该由你的员工去关注。而口号是：关注所有的人和事。当然，我们这里所说的“关注所有的人和事”，并不是所谓的“事必躬亲”，更多地是强调管理者要能够统筹兼顾团队成员以及团队所出现的问题和情况，并及时加以解决。但是到了具体的管理操作层面，管理者应当更多地关注人，充分了解你的员工，把合适的人放到合适的岗位，也就是说，懂得发挥所有团队成员的才能，使他们相互配合来完成目标任务。
管理者如果想用“竞争”有效地促进员工充分地发挥自己的才能，就决不能让带有偏激情绪的竞争代替真正的竞争。凭着公平的竞争，有效地改善员工个人以及群体的工作情绪，这样，才能使员工的心态积极向上，有更好的表现。管理者在实施竞争策略时，一定要将竞争摆放在公平的平台之上。失去了公平的竞争是不健康的。为了取得更好的业绩、超过别人，员工不再对同事的工作给予支持，而是在背后互相攻击、互相拆台；封锁消息、技术、资料；在任何事情上都摆出水火不容的“我”和“你”的架势等等，这些竞争势必破坏全体员工的团结，不利于工作的开展。
因此，在竞争日趋白热化的今天，竞争是企业生存的最大武器，是促使员工向上的绝对因素。“马儿眼见就要被其他马匹超越时，跑得最快。”在员工之间引入竞争，可以最大化地激发他们的好胜心理，满足他们获胜、拔尖、成为优秀者的愿望，进而让员工个个成为常胜将军。
撑开你的保护伞