人才要扶不要压。一些管理者对一般的人才可以任而用之，可对八斗之才、拔尖之才，尤其是超过自己的高才却容忍不了，认为人家构成了对自己权力和中心位置的威胁。于是，嫉妒之心油然而生，压才之举随之而行。
袁绍厉兵秣马，准备率十万大军攻伐曹操。袁绍的谋臣田丰认为此举不足取，便对袁绍说：“现在徐州已破，曹操军队锐气大增，不可轻敌，不如以久持之，待其有隙而后可动也。”袁绍头脑发昏，哪里肯听！田丰再谏，袁绍发怒了：“汝等弄文轻武，使我失大义！”田丰仍在劝诫袁绍：“若不听臣良言相劝，出师不利。”
袁绍大怒，将田丰投入大狱，率兵出征。结果，官渡一战，袁绍被曹操杀得人仰马翻，大败而归。这时，狱吏来见田丰说：“与君贺喜！”田丰说：“何喜可贺？”狱吏说：“袁将军大败而回，君必见重矣。”田丰很了解袁绍的为人，他笑道说：“吾今死矣。”狱吏很吃惊：“人皆为君喜，君何言死也？”田丰说：“袁将军外宽内忌，不念忠诚。若胜而喜，犹能赦我；今战败则羞，吾不望生矣。”袁绍回来，果然以妖言惑众的罪名将田丰杀了。
像袁绍这种容不得员工比自己强的角色其实是大有人在的。比如，有些管理者不乐意用比自己强的人，除了怕这些人难以驾驭，担心彼此之间容易发生意见分歧，工作会受到影响外，主要还是嫉贤妒能的心理在作怪，总以为自己是管理者，自然应该是佼佼者，各方面都应该比别人高上一筹。因此，遇上比自己能力强、本领大的人时，就萌生妒意，采取种种办法压制他们，这样的人永远无法成为优秀的管理者。一个优秀的管理者，不是要处心积虑地去压制你的属下，而是要想方设法让这些比你更强的人为组织工作。
八方客酒楼的厨师刘先生手艺极高，可谓当地餐饮业的头牌大厨，八方客酒楼顾客盈门。但张厨师名声大，脾气也大，做起事来有一种功高盖主的派头。另一个厨师性很强，与刘厨师无法和谐相处。厨师长是个有眼光的人，他几次以顾客身份到八方客酒楼品尝张厨师的菜肴，立刻意识到刘厨师的价值，并用高薪将他拉到自己麾下。几个月后，金桥饭店的营业额倍增，八方客酒楼的生意却逐渐萧条下来。金桥饭店的厨师长说，烹饪是一种艺术，烹饪学校的毕业生很多，他们是按同一教学大纲培养出来的，操作手法也大同小异，但菜肴的色香味在于刀工、佐料、火候的细微差异。有人悟性高，有人悟性低，这种细微差异只可意会，不可言传，即使传授，别人也只能学其形而无法学其神。脾气好、手艺精的人固然有，但凡事不能求全，既然好手艺与坏脾气集中在一个人身上，难以分离，那就得容忍刘厨师的坏脾气，因势利导，为企业创造效益。
员工的才能虽有所长，也有其短。有的优点突出，缺点也突出：有的恃才自傲；有的不拘小节；有的性情怪僻，人才之间还有各种矛盾。因此，管理者既要用其长，也要容其短。
三国时的庞统，是与诸葛亮齐名的谋士。年轻时，为人朴钝，却因其貌不扬，性格怪异，未有识者。在赤壁之战时避乱于江东，被鲁肃推荐给周瑜，入曹营献“连环计”，使周瑜火攻成功。周瑜去世后，有人曾将庞统推荐给孙权，但因庞统容貌丑陋，态度傲慢而未予重用。诸葛亮借吊孝之际拉拢庞统，同时鲁肃也对之大为赞赏，于是庞统经推荐前往荆州投靠刘备，刘备令其以从事的身份试署耒阳县令。初为县令，不理政事，治绩不佳。刘备派张飞前去责罚，庞统笑着说：“量百里小县一些小事，有何难断之事？”当即令公吏搬出案卷，将百日公务之事，不消半日处理完毕，曲直分明，竟无半点差错，令张飞瞠目结舌。刘备这才召见庞统，发现区区县令确实委屈了他的才华。两人纵论上下古今，刘备对之刮目相看，大为器重，任命他为治中从事；继而拜庞统为副军师中郎将，与诸葛亮共商方略，教练军士；再后庞统随刘备取蜀，设计斩杀杨怀、高沛，得涪水关。庞统善能知人，议论英发，多出奇计，言出必中，实为一代英才。庞统与孔明齐助刘备，为以后助刘打曹立下了汗马功劳。
管理者要能慧眼识人，去瑕存瑜，知人善用。
宽容冒犯的人才。容人之中，容人之冒犯最难。某些管理者如“老虎的屁股摸不得”，“太岁头上的土不能动”，一摸即跳，一动就怒，员工稍有冒犯之举，他就伺机报复，以“兵”相见。真正有远见、有度量的管理者从不给冒犯者“穿小鞋”，对合理的冒犯，引咎自责；对不合理的冒犯，也能以事业为重，从大局出发，毫不介意。因为他知道，这些“胆大包天”的冒犯者大都秉性耿直，光明磊落，这正是难得的人才，是部门的希望所在。
用人在于平淡
歌德曾经说过：“只有两条路可以通往远大的目标，得以完成伟大的事业：力量与坚忍。力量只属于少数得天独厚的人；但是苦修的坚忍，却艰涩而持久，能为最微小的我们所用，且很少不能达到它的目标，因为它那沉默的力量，随时间而日益增长的不可抗拒的强大力量。”其实，这里所说的坚忍又何尝不是一种“平淡”的作风呢？千万不要总期望自己是那种得天独厚的人，真正得天独厚的人是极其少的，而许多成功人士事实上都是很普通的人。相信这样一句话吧：“坚忍是成功的一大因素，只要在门上敲得够久，够大声，终必会把人唤醒的。”
物理学家法拉第出身贫寒，13岁上街卖报，14岁在一个钉书店当学徒，只有晚上和假日学习。后来他进了英国皇家学院，在物理学家戴维身边做实验员，工作之苦，如同仆役，受尽欺侮。1831年，戴维去世了，他接替了戴维的全部工作。这时，法拉第才真正开始从事物理学的研究，但他已是40岁的人了。过去的25年，仅仅是为此做准备。
法拉第上任的第一天，助手们纷纷来祝贺，他却谦逊地挡住说：“我不是戴维那样的人，他是个发明家，年纪不老就离开了人世，只活了51岁。他的精力消耗得太快了。我们可能比他活得长久些，因为我们都很珍惜自己。我们所研究的并不是什么新东西，而是将戴维已经做过的事情加以验证和观察罢了。”他还说：“戴维是个天才，也许是他有比较大的干劲。然而只有天才进行创造，我只不过把天才所创造的事进行到底。”1831年，法拉第发现了电磁感应。这项发现是他十年来科学研究的顶峰。在那些日子里各种诱人的建议纷纷而来：多达原来十二倍的工资在诱惑着他，各种不同的职务在等着他，英国贵族院授予他贵族封号，皇家学会聘请他为学会主席。所有这些，法拉第都一一予以谢绝。
法拉第对妻子说：“上帝把骄矜赐给谁，那就是上帝要谁死。我父亲是个铁匠的助手。兄弟是个手艺人，曾几何时，为了学会读书，我当了书店的学徒。我的名字叫迈克尔·法拉第，将来刻在墓碑上的唯有这一句而已！”法拉第就是这样的谦虚，这样的平淡。
平淡并不是平庸，平淡的人是一种蓄势待发的人。一个良好的射手，总是把弓拉满了再射出去，如此才能势劲而中的。管理者如能用到这样的人，是很幸运的。我们常常听到这样的一句话：“什么样的管理者，用什么样的部下。什么样的部下，跟什么样的管理者。”管理者和部下似乎一卵双生，不可分离。也有一个这样的比喻：“养恶犬咬人的主人，也一定是一个恶人。”历史上其实真正的所谓“暴君”并不多，往往倒是凶恶的爪牙，到处作恶多端，才使主人不明不白地蒙上暴君的恶名。所以说管理者希望干部有怎么样的表现，要着手设立用人标准来加以控制，这种标准并非是千篇一律的，而是要不同的管理者针对不同的用人状况来加以确立。
管理者用人表现在他所采用的用人标准。我们只要看看他所用的人，就可以推知他的用人哲学。那么，什么样的用人标准才是比较合适的呢？当然这样的标准是不一而足的，仁者见仁，智者见智。但是有一个普遍要注意的问题是：先求其平淡，再求其聪明。平淡的人多半是聪明的人，这种聪明是一种大智慧，有着无限的蕴藏能量。而聪明的人却未必平淡，所以这种聪明也至多只能称其为小聪明。作为管理者，当然更倾向于选用聪明的人，这样办事才比较有把握。但是，并非所有聪明的人都能甘于平淡，若是聪明人不能平淡，就很容易偏执一端，并且只要稍有不满，便兴风作浪，弄得管理者苦恼万分。
管理者一定要避免这样的人。一般说来，心胸宽广的人，不会妒忌别人的出色才能，相反会十分欣赏和赞同别人的长处。对于表现良好的人，也能非常乐于向他学习，并且诚心诚意地接纳他。若非平淡中和，恐怕很难达到这种地步。
《淮南子·道应训》记载，楚将子发爱结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。有个其貌不扬，号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施了。
神偷站出来请战。他在夜幕的掩护下，将齐军主帅的睡帐偷了回来。第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”当天晚上，神偷又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。第三天晚上，神偷连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
心胸宽广的人，才会谦虚。因为这份谦虚，他才会多问，多学，多看，多听，通过如此的过程，才能真正做到知微也知显，知柔也知刚，知外也知内，知己也知人，从而成为真正的全才，彻底摆脱偏执一端，眼光狭隘，见木不见林的弊病。
如果说稍有点聪明的人被称作“英雄”的话，那么平淡的人就应该被称作“君子”。求才若渴的管理者，一开始也就会很重视各路“英雄”，但是精明的管理者，则更倾向于“君子”。因为管理者要知道“平淡”的重要性，就会明白“君子”比“英雄”更具持久性和耐力，英雄好比是个短跑运动员，而君子则是长跑的最佳人选。管理者要具备看重“君子”之道而舍弃“英雄”主义是非常难能可贵的。具备这种原则，然后从平淡中见聪明，从平凡中见伟大，从实际研判中增进自己的能力，久而久之，管理者就独具慧眼，便可以判明真伪。
可以肯定的，凡是聪明而外露的人，多半不是真正的聪明，至少缺乏平淡的素养，这种人也许会办成一些小事，但是却成不了真正的大事业。所以说，管理者的用人标准在于中庸，中庸即平淡，平淡者是真味，尤其不要被形形色色的专家所迷惑，真正的中庸之道，在于博而又能专，而非专而不博，此就是“全才”的道理。
敢用没有经验的人
金朝有一个人叫阿鲁罕，出身寒微，是个旷世之才。金世宗时，从外路胥吏中选补优秀人才入朝，他从应选的300人中以第一名的成绩脱颖而出，此时已年近六旬。以后的任职历程中，他在多个岗位上干出了骄人的业绩，以自己的品行、才干赢得上层的器重，职位也由此一步步得以升迁。当其最终被朝廷任命为参知政事的要职时，在任上干了还不到5个月的时间，就因年迈病重而请求辞职了。金世宗深为惋惜，对朝臣说：“凡要用人，应当在他心力旺盛时就委以重任，如果考虑资历、门第，往往会使那些有才能的人到了年迈体衰的时候，还没有提拔到充分施展其才智的岗位上，他的才能还未来得及发挥，心力就不支了。”
有些基层管理者担心年轻人经验不够，不能胜任本职工作。其实，这种担心是不必要的。经验够不够，只是比较而言。如果常常过分拘泥于台阶、资历、求全责备等思想障碍，就会使一些很有潜力的人才难遇“伯乐”，待到社会认为该用了，组织觉得轮到了，人的才智也过时不候了。
在同类大型项目中机械设备并不占优势的情况下，黄北省路桥有限责任公司第五工程公司经理黄宗远取得了那么多优良业绩，关键是他敢于大胆起用年轻人，让有知识、有文化的青年建造俊杰走上管理岗位。这位从技术员开始做起，历任施工队队长、项目副经理、项目经理、分公司经理和党支部书记的“伯乐”知人善任，坚持用效益留人、感情留人、事业留人，使年轻人的潜能在企业中得到了最大发挥。在他春风化雨式的“人本管理”下，年轻人的作用在业务上得到很好的发挥，在信用道德建设方面整个项目团队也有了较大收获，从而为项目高效运转和企业的可持续发展奠定了基础。
黄宗远在培养年轻人的过程中有许多小故事。如2002年，他在任襄荆高速公路第六合同段30公里路面工程项目经理期间，变“伯乐相马”为“赛场选将”，围绕竞争上岗推行项目人员优化制，让每位有真才实学的年轻人都能崭露头角。为此，他在分配上，奖优罚劣、奖勤罚懒，充分调动了年轻人的积极性；在政治上，遵循项目部年轻人多、可塑性强的特点，积极引导他们入党，同时竭力将表现突出者作为后备干部向总部推荐。由于公开、公平竞争平台的搭建，使项目部汇聚了一批同心同德、创新创业的优秀人才，形成了你追我赶、爱岗敬业的良好外部环境，最终为完成该项任务提供了巨大的动力。
年轻人是组织的新生力量和后备力量，更是公司未来发展的栋梁。一个基层管理者就要大胆提拔优秀的年轻人，让他们接受实务的考验，并藉此提升他们的能力，他们才会更快更好地成长。可以说，敢用年轻人也是一种了不起的气魄。如果一个部门任人只看资历，只看过去的业绩，论资排辈，那就会僵化和凝固，失去朝气勃勃的生命力，从而停止前进的步伐。
在护校毕业后，于爱琴不到半年就被分配到一家军医院。于爱琴聪敏能干，外科张主任十分欣赏她，但于爱琴有个“弱点”，就是只要自己认为是正确的，就会坚持到底，直到对方让步为止。因此，外科部的人对她褒贬不一，有的说她固执得可爱，有的说她骄傲得可恶，不过张主任正好喜欢她这种该说“不”时勇于说“不”的良好品格，并常常说她是个人才。