在法国，有一位胆小怕事的中年人，因为他性格上的懦弱始终一事无成。一次，他拜访了一位吉卜赛术士，请求他占卜自己的未来。这位吉普赛人告诉他，他的前世就是大名鼎鼎的拿破仑，所以他的灵魂深处继承着拿破仑所有的生命精华，他的未来将会精彩纷呈。这位法国人听后大受启发，他决定不荒废自己的“遗产”。他学习了拿破仑的所有韬略与策略，并将它们用于生意场上，结果大获全胜，成为一名富商。
看看你身边的员工，是不是主动地将一项大胆的提案送到你的手中，是否经常与别人进行工作问题与设想的沟通与交流；能不能在信息纷杂的世界中，采取独立的处事态度，对这些问题回答是与否就足以说明他们自信程度的高与低了。
有自信的员工并不是那种“舍我其谁”的“跋扈君主”，他们心理健康，有着一种“龙升天”的心境。与周围的同事能够以协作的精神促使工作顺利完成。这无疑为有效的组织工作提供了良好的氛围。同时也使组织内部显得生机勃勃充满生气。自信的雇员独立性也很强，他们希望按照自己的步调进行工作，而且希望派到能够更好发挥能力的工作场所工作。这就为组织以开拓进取的精神与无坚不摧的胆略，在变化多端的经济浪潮中保持自己的优势与本色，提供了潜在的机制。
雇员具有的自信心使他们在新事物到来时，不会惦记着别人的闲话，左顾右盼，坐立不安。
业绩的提高、工作卓有成效是内心充满自信的员工行动的目的，创新的表现是他们行动的动力。面对这样一群雇员，你会感到一个真正组织存在的价值，也不会拘泥于雇员与雇主这种关系的存在。
但事实上，那似乎是一个天方夜谭般的境界，在你的组织中肯定存在着有这样、那样问题的雇员，他们实际的绩效已经说明了这一点。问题在于你如何采取有效的措施，激发他们潜在的力量，提高他们的绩效。
那么，经理人应如何提高下属的自信心呢？
首先，让下属觉得自己重要。千万别让你的雇员成为被人遗忘的角落。别信什么孤独的飞鹰总是越飞越高。别忘了自我的成长需要在一个能够受到关注与承认的氛围中才能得以实现。
[事典]英特尔的企业文化
要让员工乐于工作，企业必须在提高雇员的自信心方面做足文章。企业必须提供一个最具创造力、最有生产力、充满挑战的环境。很久以来，英特尔的新成员都是立刻投入职场，视重要的工作为在职训练的一部分。通过迅速解决手上的问题提高自信。雇员自信心的提高激发了无限动力。
在英特尔，不论个人是否已经为晋升做好了准备，他们往往直接被授予更高的位置，让有能力的人迎向更高的挑战。英特尔公司的执行总裁葛洛夫的看法是，重点在于提高雇员的自信心，这样就可以授予他更高的职位，给予更大的挑战，他便会以更快的速度学习，往往就能达到目标。
举例来说，当提拔盖尔辛格(PatCelsinger)负责486芯片开发计划时，他年仅27岁，只有些许的管理经验。
葛洛夫认为他是合适的人选，因为他有深厚的科技知识作背景，同时他有一颗不停学习的心，会主动吸收所需的新知。他成功地带领486开发团队完成计划，在后来的岁月中，他也以这样的特质完成更多的挑战。盖尔辛格很快地往上升，在1997年，他已经成为桌上产品部门的副总裁了。
另一例子是辛格(Gadi Singer)，一位Pentium微处理器开发团队里的优秀工程师。他对设计新的开发工具有绝佳的贡献，于是葛洛夫让他管理设计技术组。虽然他并没有多少管理经验，但是他很快地学习，不仅在技术上将设计工具的品质大幅推进，对这个组织的数百人的管理也有超乎预期的表现。
你也许可以说，他们所做的，是不断给予员工在职训练。说起来，英特尔有大多的工作，他们需要每个人立刻着手上线，没有停滞的机会。所以，他们提供给员工的是一个随时随地充满挑战的环境，让员工学习、进步。这种环境的负面影响是，人们往往感受到太大的压力和过多的工作量。有一个笑话说到：“英特尔是一个好地方，你可以在此工作，全力工作，然后所有更多的工作等着你去做。”说的不错，英特尔的脚步很快，而这些工作的要求都很高。这样的环境不会适合那些固步自封的人。
这是英特尔文化的特征。也正是在每日不停的运作中，成就了高产值的英特尔。
[点评]
有自信的员工与周围的同事能够以协作的精神促使工作顺利完成。这无疑为组织工作的有效提供了良好的氛围，同时也使组织内部显得生机勃勃充满生气。