选人难，管人更能，尤其是管理团队里的骨干员工，更是难上加难。他们是优秀人才，稍有不慎就有可能导致人才流失。企业里的骨干员工都有自身的影响力，处理不好还会影响别的员工，甚至会对整个团队造成不良影响。因此，管理者要管好企业骨干员工，首先要稳定好军心，然后才充分发挥他们的才干，构建企业核心团队，使他们发挥良好的带动作用，促进整个企业的发展。
1.管理中“泼冷水”的艺术
管理者在工作过程中可能都遇到过这种问题：下属工作出现问题的时候，总是给予耐心教导，并加油打劲儿，相信他可以解决问题、不会再犯同样的错误。但是结果却不像自己预料的样子，该出现的问题还是出现，不该出现的问题也出现，真是苦恼不已。
面对这种情况，管理者不妨换一种方式——泼冷水，也就是不再从正面激励下属，而是要夸大一下下属的错误。有时候，适当的打击会让下属更清楚地认识到自己的错误和不足，使他们带着“我要争气”的思想工作。试想一下，如果有人给你泼冷水，说你某方面没有能力的时候，你会怎么想？当然会暗下决心“我一定做给你看！”用这种给下属泼冷水的管理方式，能激发他的上进心，使他努力学习、加以改进，能在短时间内得到迅速提升。
许可是一家大型超市连锁公司的总经理，他在员工中是出了名的严厉和不讲人情，特别是在员工工作出现问题的时候，经常严厉地批评。有一位员工在工作中屡次出现同样的错误，受到了许可的严厉训斥：“你平时是怎么学的？这么简单的事情都做不好！你看小张，人家刚来没多久，工作就上手了，你还不如个新手吗？再做不好，打包走人吧！”那名员工很委屈，但是听了许可的一番话，他暗暗在心里想：就是走也要做出样子之后再走。从那天起，他用心地向每一位同事请教不懂的问题，每天都工作到很晚才回去。经过自己的努力，没多久他就成了表现最优秀的员工之一。现在时机成熟了，于是这名员工就找到许可要求辞职。许可看到辞职书先是一愣，然后笑着对他说：“我知道你是在和我赌气，我承认上次对你讲的话非常严厉、非常苛刻，你心里怨我，我理解。但是，你有没有想过，如果你心里没有赌气要做到最好的思想，工作起来会那么认真吗？你会努力学习来弥补自己的不足从而提升自身的能力吗？”那名员工听完他的话后恍然大悟：“原来老总并不是故意要赶我走，而是故意泼冷水来让我更加清醒，让我努力工作提升自己，减少出现错误的机率！”他低下头对许可说：“许总，我误会您了，我收回辞职信。谢谢您及时地给我泼了冷水，以后我会努力工作，争取把工作做得更好！”不久后，由于这名员工表现出色，就被提升为总经理助理。
案例中的许总在管理员工的时候，就是运用了“泼冷水”的管理方法挽救了一名员工。但是，在管理中，不能对任何员工都“泼冷水”。“泼冷水”的管人方法也是要针对不同的人的。因为有些员工内心比较脆弱，如果领导者一味地给他们泼冷水会严重伤害他们的自尊心，使他们失去工作的动力，一气之下可能会立刻辞职，就会造成人员流失。
在决定对某一个员工“泼冷水”的时候，除了要考虑到他的性格，还要考虑他的工作表现。如果一个员工以前的表现都比较优秀，只是最近出现了一些小问题，你就不能对他“泼冷水”。因为很可能是他遇到了一些困难，才会出现这样的情况。这时候再泼冷水只会加大他心理上的负担，让他觉得领导是在雪上加霜，就彻底地破坏了领导和员工的良好合作关系。所以，总经理一定要在对员工做出调查之后，才能决定要不要实施“泼冷水”的策略。
另外，管理者在给员工“泼冷水”时，还要注意不能说一些伤及人格或对方缺陷的话。比如：“你是猪啊，这么笨”、“看你长得歪瓜裂枣样就知道不是做大事的料”等等。这些话任何时候听到都会让人反感，使对方觉得领导者践踏了他的人格，不仅起不到激励的作用，还会激怒对方。
解难高招：“泼冷水”是反面激励员工的一种很好的方法。在正面激励起不到明显作用，或者不适合应用正面激励的员工，“泼冷水”就是一种很好的激将法。
2.人才是折腾出来的
领导不是天生的，也需要不断磨炼，所以有人说，骨干都是折腾出来的。俗话说，因为有压力才有动力。这里的“压力”一般可以分成两种：
一种是管理者无意识地在下属身上施加的压力。由于企业的各级管理者，尤其是中高级管理者，感受到压力之后，往往不自觉地把自己内心的压力传染给被管理者，使他们也感染到了压力。当被管理者成为压力“携带”者时，他们会以诸多的“管理难题”形式把压力再返回到管理层。如此往复，管理者与被管理者之间的压力传染会越来越强化，越来越使压力原因复杂化。这种压力的传染是要不得的，也是对下属工作不利的。
另外一种是管理者有意识地给下属施加压力，也是对下属利大于弊的压力。这种压力又是怎么产生的呢？很简单，给他们工作任务，或者为他们树立标杆，说这样做有好处。人都是有惰性的，在完成工作的过程中，下属常常能为自己找到理由而把自己的工作标准降低，这时候，就需要管理者给他们一点压力，让他们感受到紧张，从而激发潜力，把工作高质量地完成。
关于这种压力的作用如何，我们来看下面两个例子：
徐伟是做设计出身的，后来自己开了一家装饰公司。有一段时间，他白天出去跑客户，晚上就在办公室一宿一宿地给客户赶装修的图纸。累了，就趴在办公桌上打个盹；饿了，就泡袋方便面。连刚刚谈了不久的女朋友，他都没时间约会见面。他招来的几个专门做设计的员工又在干什么呢？上班后，他们偷偷地边QQ聊天边玩“反恐”、“魔兽”等网络游戏，因为没事干——活儿都被不放心他们的老板抢去做了。下班了，他们一个比一个走的快。后来，徐伟终于发现，自己没日没夜地拼命，却相当于开了一个免费的网吧，再这样继续下去，公司肯定会垮。于是，他开始把工作的重担压到员工的肩上，并且一边用制度“威胁”，一边用奖金“诱惑”，逼迫员工开始把心思全部投入到工作上。再后来，徐伟轻松了，员工的能力也得到了大幅度提升，公司业绩逐月上扬。
东芝公司是世界著名的大企业，它除了产品具有较强的竞争力外，在营销工作中也是高招迭出。
一次，东芝公司的董事长土光敏夫听业务员反映，公司有笔生意怎么也做不成，主要是因为买方的课长经常外出，多次登门拜访他都扑了空。土光敏夫听了情况后，沉思了一会儿，然后说：“请不要泄气，待我上门试试。”业务员听到董事长要“御驾亲征”，不觉吃了一惊。一是担心董事长不相信自己的真实反映；二是担心董事长亲自上门推销，万一又碰不上那企业的课长，岂不是太丢一家大企业董事长的脸！那业务员越想越怕，急忙劝说：“董事长，不必您亲自为这些具体小事操心，我多跑几趟总会碰上那位课长的。”业务员没有理解董事长的想法。土光敏夫第二天真的亲自来到了那位课长的办公室，但仍没有见到课长。事实上，这是土光敏夫预料之中的事。他没有告辞离开，而是坐在那里等，等了老半天那位课长才回来。他看了土光敏夫的名片后，慌忙说：“对不起，对不起，让您久等了。”土光敏夫毫无不悦之色，相反，微笑着说：“贵公司生意兴隆，我应该等候。”那位课长明知自己企业的交易额不算多，只不过几十万日元，而堂堂的东芝公司董事长亲自上门洽谈，觉得赏光不少，很快就谈成了这笔交易。最后，这位课长热切地握着土光敏夫的手说：“下次，本公司无论如何一定买东芝的产品，但唯一的条件是董事长不必亲自来。”随同土光敏夫前往洽谈的业务员目睹此情此景，深受教育。
这个业务员受到的最深刻教育是什么？是压力。因为土光敏夫为他树立了一个标尺，他一个老头子都能为了推销自己的产品走那么远，等那么久，你还有什么理由做不到？
这里说的就是压力的正面作用。人的成材不是简简单单顺风顺水的过程，而是充满了折腾和坎坷，遍数现今知名的成功人士，哪个不是当年被自己的公司和上司折腾着成长起来的。人能顶着压力成功是最不容易的，所以管理者一定要有主动给下属制造压力、折腾他们的想法，这样不但有利于建立自己的威信，更有利于帮助下属成才。
解难高招：压力是动力，压力越大动力越大。“宝剑峰从磨砺出，梅花香自苦寒来。”没有磨难的洗礼，就不会成就骄人的辉煌。能在压力中生存、发展的，肯定是人才，只有逆境才能磨练出人才。
3.搬开“绊脚石”功臣
涉及关键岗位员工，特别是老员工的人事变革，一直都是高层管理者进行人事体制创新的难题。其中，牵涉到企业市场体系的人事变革似乎就更难了。因为这些直接把握着客户资源的人员，不管在将个人销售体系转化为企业整体销售体系方面做得有多么好的企业，都可能出现类似于“某某人又带走公司客户资源自立门户单干了”，“某某人又带着公司的客户资源跳槽了”，“某某人不单带走了客户资源，还带走了公司的业务骨干”等情况。显然，许多企业都在这一场场人事变革的动荡中尝到了苦头，有些甚至因此元气大伤、一蹶不振。老员工离心离德，管理者要对他们“痛下杀手”总有许多的顾虑。
徐总最近比较苦恼，公司市场部门的销售业绩逐渐下滑，虽然原因不是单一的，但是，他知道其中最为关键的是人事方面出了问题。他的两名老员工老马和老范之间的矛盾愈来愈激化了，竟然形成了派系斗争，并且他们还自恃老员工的身份，插足岗位管理，打压新员工。严重影响了团队员工的积极性，导致销售业绩下滑。近年来，徐总实践了不少的市场计划，可是效果总不理想，这都与老马和老范有很大的关系。徐总早就想处理他们两个的事情，但是老马和老范毕竟是和高钰在一起打拼过的老朋友，尽管这些年他们相对同业同职位的人拿得也不算少，但要真正辞退他们，还是有些拉不下来情面。同时，作为市场部的老员工，他们两个还把持着公司众多的大客户，如果真的辞退他们，会给公司的市场体系带来很大的震荡。但是又不能看着公司业绩一天天走下坡路，究竟该如何处理，成了困扰徐总的难题。
案例中，徐总应当亲自查一查，看能不能调和两位老员工之间的矛盾，对他们提出批评建议。如果仍然没有效果，与其坐着等待一步步地死掉，不如行动起来，果断坚决地进行人事变革。只有经过了激烈的变革动荡，才能顺利地实现新老人员的交接，实现市场体系的顺利过渡。
要想顺利实现人事制度的变革，管理者应该重点把握三点。其一是实现最大多数客户资源的顺利过渡。这是首要的一条，否则公司可能在一段时期内元气大伤。其二是照顾到其他员工的感受。不能因为对部分“绊脚石”的处理，而使其他员工寒心。其三是尽量避免人事变革引起整个管理与市场体系发生较大的起伏。就是要防止人事变革会引起“绊脚石”所亲近的人员的离开，否则会导致大的人员动荡。
为了达到顺利变革的目的，下面的措施可供管理者参考：
（1）在可达到范围内提升业绩指标，明显地提高薪酬
第一个步骤很关键，该步骤的顺利实施会为以后措施的顺利进行奠定很好的基础，同时还可以激励整个公司的士气，尤其是销售人员的士气。另外对公司现有的客户资源乃至相应职位接班人来说，也是一个很好的考验。就这一点来说，在人事变革前显然要做好人力资源未雨绸缪的储备。
（2）让“接班人”上手
可以直接将客户资源“接班人”作老员工的助手，安排在他们身边，这样不但可以让熟练的老员工指导“接班人”的工作，而且可以增加“接班人”和客户接触的机会。当然这种办法仅仅适用于老员工没有私心，愿意指导的情况，否则很难实现。所以，对于一些居心不正的“绊脚石”，人事变革一定要秘密进行。
（3）增加同重点客户的联系和沟通
方式很灵活，如召开商家联谊会、重点客户登门造访等。利用各种机会，如客户的纪念日、客户重要管理人员的生日等，加强和他们的沟通和联谊。一家进行人事改革的公司就是利用周年庆的契机，召开“庆华诞、迎元旦，贺新年、谢伙伴”的商家联谊会，由总经理率领一些将接手客户资源的人员和重点客户认识并加强感情联络。在随后的几天，总经理就可以安排“绊脚石”出差，而自己和“接班人”则对一些重点客户进行拜访。
（4）增进对客户的了解
汇编客户档案，掌握客户资讯是一个很好的方式。可以“为公司客户提供更佳服务，为具体客户服务人提供更好支持”为由，成立客户服务处，对有业务往来的所有客户的资料进行汇编，并对其中的重点客户进行相对独立的服务。如对公司送货、补货、协销等方面的检查，这样可以增进客户与公司及其他人的情谊。实际上，客户服务处是一个很重要的部门，应当是任何一个公司的长设机构，客户服务部在将个人销售体系转化为企业整体销售体系的过程中起着极其重要的作用。在公司的执行中，可以由客户服务部来专门负责客户资源管理和为销售部门提供服务支持，以进行权力制衡。
（5）为“绊脚石”举行欢送会
如果这些应该主动辞职，即为他们举行欢送会，给其他员工一个良性影响：团队不是卸磨杀驴，只要你对团队做出了贡献，团队会一直记着你；如果已经不能适应团队发展，即便是你离去的时候，团队也会对你很友好。
在公司或部门中，总是有些资格很老的员工，他们在过去为公司或部门的发展立下了汗马功劳，特别是在一些民营企业中，这些员工往往是管理者的左膀右臂，与企业的管理者甚至是领导者同甘共苦，一起打拼过。但此一时彼一时，随着时间的推移，过去最信任、最倚重的老员工却可能成为公司或部门“再上一层楼”的绊脚石。处理绊脚石的惟一方法就是：公司或部门本着照顾他们感情的原则，果断而坚决地进行人事变革，还团队以勃勃生机。
解难高招：管理者在带领公司前进的过程中，难免会遇到各种各样的“绊脚石”，尤其是想在公司有所成就的管理者，往往遇到的阻力更大。为了工作的顺利开展和企业的长远发展，管理者要毫不犹豫地搬开拦路的“绊脚石”，扫除工作中的阻力。
4.杜绝躺在过去的功劳簿上
或许很多员工曾经为公司的发展立下过汗马功劳，可是如果这部分员工不再努力，而是每天躺在功劳簿上睡大觉，管理者可以容忍吗？企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐还不愿前进的员工。