书城管理从管人到安人
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第8章 管理的最终目的是安人(3)

但是,没有方法可循,并非没有方法,而是指没有特定的方法。孔子说:“内省不疚,夫何忧何惧!”管理者和被管理者如果自我反省,没有愧疚,那就是真正的安人。怎样才能内省不疚呢?《中庸》说:“君子之道,费而隐,夫妇之愚,可以与知焉;及其至也,虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖,可以能行焉;及其至也,虽圣人亦有不能焉。”君子所采行的道理,用处很广而不容易看得清楚明白。就算没有知识的愚夫愚妇,也能够知晓。但是极为精致的地方,恐怕圣人也难以做到。

这一宏大的道,便是中庸之道。孔子说:“君子中庸,小人反中庸。君子之中庸也,君子而时中;小人反中庸也,小人而无忌惮也。”君子的所作所为,都合乎中庸的道理,因为君子能够时刻把握中道,做到无过无不及。小人不知此理,也不存戒慎恐惧的人,所以时常违反中庸的道理。管理者如果能把握朱子所说的“有君子之德,而又能随时以处中”的要领,切忌“有小人之心,而又无所忌惮”,相信必能无过与不及,顺应时空的变迁,达到安人的效果!要做到行为无不合道,即无不安人,就应该重视孟、荀二子的“诚”。管理者能够常存诚心,才能时时刻刻注意选择妥善的安人之道,并紧紧地把握住去实行。管理者内里有诚心,就会表现于外,能表现于外就会显著,能显著就会更加光明,因此也就能够感动员工,使其改变恶习,形成良好的风气。这种机构内从业人员士气的振作或低沉,就是所谓的“组织气候”。

而组织气候的良窳,只有天下最诚心的管理者才能做到化恶为善、化劣为优、化低沉为振奋。安人不要重结果安人不应该重视结果,就是说不能为了追求某种结果而安人。中国传统,承受孔子“见利思义”以及“不义而富且贵,于我如浮云”的启示,力求“以仁安人,以义正我”,以“合于义与否”为求得富贵的取舍标准。但是西方式管理追求的成果与成功,显然并未顾及“义”的前提,不免使现代中国式管理逐渐放弃安人的理想,转而追逐效率、业绩与利润等成果。重视安人之后的成果,显然是短视的表现。孔子罕言利,并不是不言利。他只说“不义而富且贵,于我如浮云”,不见得就表示他也反对“义而富且贵”。孔子倡导“仁道管理”,主张“因民之所利而利”,即顺应着员工的心,去追求富贵。我们看仁政之中,孔子最重视“富”,他主张“富而后教”。既然要富,就不能不言利。孔子罕言利,显然居于下述三点理由:

1、对自己不言利,以免引起部属或他人的误解,认为目标不够光明正大,不足以号召群众,团结人心。

2、避免上下交相利,造成利害冲突,以致形成对立。证之于西方的劳资对立,益显其真。

3、觉察“天命”的存在,深切了解富不是人力所能完全控制的,追求利润,有其可以掌握的因素,亦有其风险性,不如求之于安人来得实在、可靠。我们不妨直说,中国人希望“不言利而利自至”,如果口口声声言利,岂非成了“唯利是图”?至于效率、业绩,同样不是人生的根本要求,所以还是以重视安人为上策。

现代管理中的安人之法

现代社会应不应该安人怀疑论者常常以为安人是农业社会的做法,生活在工业社会的人心态大不相同,哪里还能一成不变地讲求安人。

即使人安了,而竞争不过别人,又有何用?管理者应付千变万化的环境,已属不易,如果专心安人,岂不误了大事?至少安人并非单一的目标,利润、绩效、安全、使命难道不重要?何况单一目标往往是相当危险的!最后,也有人认为安人的口号不够响亮,不如换一个比较能够吸引人的,譬如“利人”、“福人”之类,可能效果好些。不错,这种种说法都有其依据,绝非为反对而反对,更不是毫无道理的怀疑。但如深一层分析,便知全都似是而非,不符合事实。

原因如下:1.工业社会造成不同的心态,乃是必然的。因为任何社会工业化的过程中,都不可避免地要产生一些工业化的心态。但是,如果说农业社会的心态已经全被改变,则显然言过其实。西装革履,却满脑子陈旧思想;开最豪华的美国原装汽车,却不能遵守交通规则。这种情况比比皆是,可见物质层次的变化,比较容易而快速;思想层次的变迁,比较困难而缓慢。何况工业社会也接受马斯洛的“需求层次理论”,美国工人照样希望获得职业的保障。时至今日,我们仍然发现:人如不安,则员工心不在厂,不能专心工作,效率自然降低;员工抱着以时间换取金钱的态度,当然不能振奋。人如不安,则员工只顾自己,滋生本位主义;不管他人,不愿意互相合作。人如不安,则员工心里浮动,不安于位,急着要另外物色工作,希望早日变换环境。人如不安,则员工不求上进,不务改善。唯知混日子,成为十足的应付主义者,徒有良好的制度,总难以见效。时代虽然改变,人生的根本要求却并未改变。即使工业社会,管理的最终目的,仍在安人。

2.当然不能一成不变地讲求安人。既然工业社会安人的条件与农业社会有所不同,就应该随之变换安人的方法,以求切合时中切合时中,在无限的空间中而有此地,谓之中;在无穷的时间中而有此时,亦谓中,孔子特许之曰“时中”,凡能切合于当时此地的需要者,才是中用,不切合者便是不中用。——编者注,这是前面再三强调的不易原则。一成不变,不足以获得安人的效果;因为安人的目的不变,而安人的方法,绝不可以一成不变。

3.人安了,却竞争不过别人,这是不好的现象。假若如此,倒不如不理会安人。但不理会安人,人更不安,生产力随之降低,势必更加竞争不过别人。竞争不过别人,员工必定不安,管理者更加不安,怎么能够称为安人?所以不能消除竞争,不能应付竞争,乃至不敢面对竞争,都不算安人。

4.管理者应付千变万化的内外环境,确属不易。但如不知安人,或不专心安人,岂非更增困扰?事实上,管理者专心应对环境变化所产生的压力,即应以安人为其中心思想,也就是拿安人作为应对的衡量标准:应对的结果,人更安,这才是上策;应对的结果,人更不安,那便是下策。管理者时时记住安人,才有妥善应付变化的可能。

5.单一目标是相当危险的,因为有顾此失彼之虞。过于强调利润,往往导致眼前的短利,妨害了远期的利益;过分重视创新,也会因开发新产品而招致企业的倒闭;一味着重绩效,会产生假的效率,危害正常活动的进行。但是,安人这一目的,却包括了我们通常所希望的所有目标。

6.如果把安人当做一个口号,显然不够响亮。安人并不是口头上喊喊的东西,它是用来真诚实行的。响亮与否实属次要,甚至无关紧要。任何诚挚的管理者,假若不是存心骗人,就用不着一些响亮的口号。所需要的,是真正有效的目标。任何响亮的口号,充其量只能动听一时。唯有安人,才是大家共同的需求,如前所述。

7.“利人”的目标很好,也委实吸引人。许多管理者一直认为只要提高待遇,增加福利,从业人员就会努力,就有干劲。事实上并非如此简单,薪金太低的确会损害其干劲,但提高薪金并不一定能调动他的干劲。孔子不是不重利,只是他深知利不是必然可求的,他说:“富而可求也,虽执鞭之士,吾亦为之;如不可求,从吾所好。”以利为目标,终究不可靠,而且容易招致成员之间的不安,甚至形成劳资冲突,不可不慎重考虑。8.“福人”甚佳,既有谋求幸福的理想,又有造福的决心。然而什么才是“福”呢?有人以此为福,有的视彼为福。福和安比较起来,更不容易确定,所以“福人”还是不如“安人”来得妥帖。现代社会安人的方法由此可见,中国式管理现代化的目的,还是在求安人。依中国人的性格,处于现代的环境,管理者如何才能安人?下述几个方法可供参考。

1、真诚服务——管理者扮演服务人的角色,必须出于真诚,否则口头喊得动人,心里全无诚意,便很快被识破。一旦丧失信心,再要重新建立,那就十分困难。服务要真诚,才能获得员工良好的感应。彼此相安,机构也才能安。

2、合理待遇——太低了大家不安,太高了引起同行和社会大众的怀疑和指责,亦不能安。

3、适当关怀——彼此关怀,大家都安;失去关怀易引起猜疑和反感,形成不安。

4、合适工作——胜任愉快,自然能安;太多、太重、太难,或过少、过轻、过分简易的工作,都会带来不安。

5、安全保障——工作有保障,心即能安;动不动就解雇或存心排挤人,员工便不能安。

6、相当尊重——中国员工特别重视面子,如果得到尊重,就能心安;否则便会不安。但是对于只爱面子不讲原则的人,则千万不可以姑息通融,不然就是乡愿作风,也将引起组织成员的不安。

7、适时升迁——该升的升,不该升的不升,大家自能心安;升迁不当或不合时宜,均将导致不安。

8创业辅助——对于特别有才能而又愿意创业的员工,给予辅助,机构和个人才能都安。

现代化的中国式管理,目的是追求由“农业社会的安人”转成“工业社会的安人”,所以它的最终目的,仍为安人!中国式管理,深受儒家伦理思想的影响。首先提出“正名主义”,由管理者扮演“服务人”(替部属服务)的角色,希望员工成为良好的“感应人”(对主管或上级人员的服务有所感应,因而尽一己之力,尽一己之心,做好分内的工作),彼此互助合作,共同完成“修己安人的历程”。组织内的成员,大家都是“伦理人”,人格一律平等。“正名”是正名分,老板有老板的分,伙计有伙计的分。如果各依其分以尽其道,便是孔子所说的“君君,臣臣”;若是各违其分以非其道,就成了“君不君,臣不臣”。

“服务人”提供良好的服务,“感应人”产生合适的感应,这是中国伦理管理的基本要件。“服务”的原理,源于“仁”的道德哲学。孔子说:“仁者爱人。”仁就是爱。

任何人如果缺乏爱的基础,是不可能真诚服务的。若只是口口声声说服务,实际上不但自己不服务,反过来强迫别人为他服务的“假服务人”,就是不知自“爱”,亦不能“爱”人的表现。司马牛忧虑别人都有兄弟,而他独无,子贡则安慰他说:“四海之内皆兄弟也。”一个人只要具有仁爱的心,不是兄弟也会变成兄弟,而且彼此的情谊可能胜过那些“兄不兄,弟不弟”的血缘兄弟。传统的“全人类一家”的构想,使得中国人除了“独善其身”(修己)之外,还十分愿意用“爱”来“兼善天下”(安人)。所以大家对于管理者所应扮演的“服务人”角色,殆无异议。至于员工能否“感应”,则见仁见智,颇有不同的意见。

怀疑论者,多半不敢肯定“感应”的力量,特别是在当今的工业社会,竞争十分剧烈,万一员工不知感应,或者感应的效果不很理想,岂非前功尽弃?中国式管理“修己”以“安人”的基础,即在“感应”。希望以已修之身来感,以期获得安人的应。

孔子说:“君子笃于亲,则民兴于仁;故旧不遗,则民不偷。”管理者对自己的亲人厚道,同仁就群起响应,人人怀着仁爱的心。管理者不忘记故旧,同仁之间相处,便不致刻薄。管理者的行为,直接影响到员工。所谓“君子之德风,小人之德草。草上之风必偃”,说的便是这个道理。但是,管理者果真“笃于亲”,员工会不会必然“兴于仁”?当上司的,能够不忘记故旧,部属就真的不至于刻薄了吗?如果这一疑难不能突破,无法获得比较圆满的解答,那么中国式管理,势必如梁漱溟先生在《中国文化要义》中所说的“离现实而逞理想,卒之。理想自理想,现实自现实,终古为一不落实底的文化”。

为了证明中国式管理并非“有心无力,有学无术”,我们不能不专门就“感应”问题,做一番探讨。