书城管理从管人到安人
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第14章 情理法兼顾才能安人(2)

情、理、法即仁、义、礼的实践

孔子学说先“摄礼归义”,再“纳礼于仁”。礼以义为其实质,义又以仁为其基础,因此仁、义、礼三观念合成一理论主派,正好贯穿孔子的学说,成为后世儒学思想的总脉。

仁义礼一贯陈大齐先生指出:自古以来研究孔子学说的人,大都只注重孔子所提倡的仁,以为孔子思想的精髓,一个仁字即足以尽之。事实上,孔子固然十分重视仁,仁的确为孔子思想精髓的所在,但一个仁字犹未足以尽括孔子思想的全部。他认为孔子思想,如实说来,乃是仁义合一主义,不是唯仁主义。仁必须有合于义,义亦须关联着仁。仁而不合于义,不足以为真正的仁;义而不关涉仁,不足以为真正的义。陈大齐同时指出,孔子思想之所以能够垂诸百世而不惑,放诸四海而皆准,虽在核子时代仍然值得提倡弘扬,实当归因于其仁义合一的主张。因为仁如果不必合于义,则爱之很可能适足以害之,可见徒仁不足以收获理想的效果。必待有合于义,而后始能保其有益而无损。不但“仁与义合一”,而且“义与礼合一”。

孔子所说的“义”与“礼”,自其所具作用而言,可谓完全相同,都具有指导、节制与贯穿诸般德行的作用,亦即诸德必须合乎“礼”、“义”,才不致流而为乱。再就其适用而言,义是随应变迁,没有定型,以变应变,可以说是相对的;但在相对之中,应付任何事情,于不固之外,又须求其中肯,不容有所失误,以此不变应万变,又有其绝对的一面。同样,礼在浅的一层,是可以损益的,可以变动的,因此是相对的。但就其深的一层看,则是不可损益的,不可变动的,实在又是绝对的。义与礼在兼具绝对性与相对性的性质方面,也是完全相同的。“义”与“礼”的关系,是互为表里的。孔子说:“质胜文则野,文胜质则史,文质彬彬,然后君子。”“质”是“实质”,“文”为“形式”,陈大齐先生指出“有诸内的义”,是质;“形诸外的礼”,便是文。文质彬彬,表示义礼并重,才算得上是君子。

言仁必及于义,所以仁义并称;言礼亦必及于义,所以礼义并重。仁、礼都不能离开义,都要义之与比,十分符合以中为吉的原则,仁、义、礼三者,义居其中,成为权衡仁、礼的标准。孔子说:“可与共学,未可与适道。可与适道,未可与立。可与立,未可与权。”他依高下深浅,把这四件事分成四个层级,“可与共学”最为简单,属低浅的一层,能做得到的人较多;“权”最困难,属高深的一层,能做得到的人较少。所用以权的“义”,委实是不容易判定的。

难易的层次中国哲学重实践,许多高深的哲理都变成通俗的谚语,普遍流传,务求耳熟能详而日常施行。仁、义、礼的实践,就是情、理、法。中国人情理并称,而又法理并重,情、法都离不开理,所以情、理、法乃是所重在理。两者相通。

情、理、法在管理上的表现

情、理、法缺一不可“情”显现为管理的“安人之道”,亦即以珍惜、关怀的爱心来消减成员或群体的不安,使其在安居乐业的情境中,努力做好自己分内的工作。“爱惜管理”乃是合乎人性的管理,所以“情”表现为管理的人性化。“理”就是“义”,也就是“宜”。孔子说:“无可无不可。”任何管理措施,如果用得其宜,便可;假若用失其宜,就不可。管理没有“万灵丹”,必须随时随地调整,其可或不可,要靠义(理)来裁决。因此“经权之道”,便是确立“共识”,以此不变的常道为“经”,然后“执经达权”,并求“权不离经”,以期变而能通,亦即达到管理合理化的地步。“法”就是“礼”。员工再怎么希望自由自在,也无法不接受两种无可奈何的限制:一为“命”,一即“礼”。

中国人不喜欢任何人“无法无天”,便是肯定所有的人都要“崇法”、“知命”。孔子不谈“命”,只是“知命而不认命”,前者为“尽人事”,后者即“听天命”,所以中国人常说:“尽人事以听天命。”孔子重视“礼”,“礼”就是典章制度和行为规范,是每一个人尽其自身的“角色期待”。“礼”化为管理的“絜矩之道”,因为西洋人控制行为的力量,主要靠法律,礼仅是次要的。传统中国则不然,法律只是辅助的工具,礼却居于主导的地位,法律的制定,是不能违背礼教精神的。法律的推行,主要依赖外在的权力,人遵守法律往往是被动的。维系礼的效力,有赖于传统的习惯和经验,经由教化的过程使人产生敬畏之感,所以人服礼多半是主动的。组织成员仅需设身处地,依着“所恶于上,毋以使下;所恶于下,毋以事上;所恶于前,毋以先后;所恶于后,毋以从前;所恶于右,毋以交于左;所恶于左,毋以交于右”的原则,凡遇有利益时,先为他人着想,再为自己着想,便未有不合“礼”的。不过为了团体的纪律以及团队精神的增强,以“将心比心”的心情来建立制度,也是十分必要的。因此“礼”的表现,就是管理的制度化。

组织的典章制度,是成员必须共同遵守的“法”。制度要经常调整,以求合“理”,员工感觉公平、合理,才是管理合理化。但是“理”往往是客观而呆板的,我们如果认定一条道理顺着往下推,就成了极端,不合乎中。事实像是圆的,假若认定一点,拿理智往下去推,结果成为一条直线,不能圆,也就走不通。因此管理者唯有以庄严的态度,由内而外,务使自己心存乎仁;克己律己,以规范自身,使无逾越。于是由伟大的同情心(仁)发出无穷尽的爱,视人如己,公而无私,爱人助人,崇礼尚义,必要时牺牲小我,以成全大我。

这样就可以流露自然而无私心的“情”,仿效孔子的“一任直觉”来调整。因为“仁者”实在就是“遍身充满了真实情感的人”,而“不仁者”也就是“脸上嘴角露出了理智的慧巧伶俐,情感却不真实的人”。管理者充满了真实情感,便会用“不忍人之心”来实施“不忍人”的管理,而臻于管理人性化的境界。我国传统重视“常道”,而且要笃行之,叫做“务实”。务实之后,还要“执经达权”。“经”即“常道”,“权”为“变通”,在变迁的情境中,随时权宜应变,因此必须“不执著”。不执著的人,依据常道去权变,因变而能通,便是“中庸”。这“务实”、“不执著”、“中庸”三者,就是“中”的三种层次,配合着人的智能不等,依“中人以上”(高阶层)、“中人”(中阶层)、“中人以下”(基层)的区分,而有不同的表现。

“中庸”是“恰到好处”,亦即“不在拘定客观一理去循守,而在自然的无不中节”。凡是拘定的必不恰好,有时反而会妨碍生机,不合天理。管理者以真实的情感而自然变化,才能够时时得其“中”。“中”与“仁”名异而实同,都是指心理的平衡状态。平衡即“安”,“不平衡”便“不安”。所以“中庸”实在就是“情”的真实而自然的流露。

“不执著”是“不把心思黏在特定的方向上,以免不虚不灵”。管理者要“秉持常道而权宜应变以求其通”,便须使自己的心灵“虚一而静”,才能适时应变,并且“权不离经”而能合“理”。“务实”是“实实在在地去做”。一切管理措施都是要付诸实践的,无论是管理者还是被管理者,都唯有脚踏实地,按部就班,各自尽力做好分内的工作,才会有所收获。“务实”的基本表现,即在“守法”,所以说“崇法务实”。“中庸”、“不执著”、“务实”,合起来就构成了“情、理、法”三个互相贯穿的层次。在管理上的表现,就是“安人之道”、“经权之道”与“絜矩之道”。中国式管理,其实就是“情、理、法”的管理。凡事“以情为先”,彼此“所重在理”;“情”“理”讲不通的时候,不得不“翻脸无情”,这时把“法”搬出来,大家便不会觉得刻薄寡恩、残酷无情。只要出乎真情,何必怕情、矫情、绝情?中国人希望“以德服人”,所以现代化的中国管理,仍以“情、理、法”为其最高原则。

管理是扩情的历程中华文化最宝贵的特质之一,便是“情”。孔子倡导“德治”,主张用“情”来感化;孟子区分“王道”、“霸道”,亦即前者重“情”,后者重“力”。中国人对情的重视,并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友,也不仅及于贫苦大众。我们不但对人有情,对物也有情。贵物、惜物,应是儒家文化陶冶下特有的心态。

管理现象,有互助也有竞争。重视互助的,便是“情的管理”。上司、部属彼此无情,哪里能够真诚互助?重视竞争的,即为“力的管理”,既然无情,只好诉诸权威,以强权为公理,难怪“商场如战场”,企业也必须向军营看齐,员工才能成为生产的战士。讲求力的管理,就不能怪员工跳槽。美国企业界,员工越跳槽越显得有能力(便是我们所说的“有办法”),越跳槽越有机会晋升,并且获得更高的待遇。然而,我们一方面宣布“企业是没有感情的”,强调“竞争才是生存制胜之道”;而另一方面,却又交相指责员工跳槽,岂非严重的矛盾?西方人认为,人要自由,也应该独立。老板有决定员工去留的自由,员工也可以独立地工作,合则留,不合则去,不必讲求对公司或老板的忠诚。我们的企业多数认为老板可以开革不称职的员工,然而,在感情上又希望员工“以厂作家”,对公司(老板)忠诚,并且不跳槽。

同样地,有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风,却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。这种无法“一以贯之”的观念,表现出来就是“有情”故作“无情”;而在一般管理者,则为“怕情”而终至“断情”:他们害怕付出情,却要求得到情,只取不予,把情给断掉了。中国人从小就未养成独立的习惯,学校教育也不注重独立思考的培养,社会上守法、重法的精神不够,要把个人主义移植进来,恐怕会形成自由而不守法,容易过度享受应有的权利,却忽略了自己的义务的局面。管理者有情,员工也有情,彼此站在同等的位置,才能够相亲相爱而得其和,而“和”是“万事成”的基础,为企业持续发展的主要动力。管理者能够发乎情而止乎礼,他就具备喜怒哀乐“发而皆中节”的理想人格。这样一切管理措施,自然会本着关怀、珍惜员工的情,尽量求其合理化,这就叫做“时中”。相反地,自己做不了自己的主宰,当怒而喜,当哀而乐,结果毫无忌惮,因而怕情、绝情,终至断了员工的情。管理的效果,当然是越来越差。有一天发现众叛亲离,已经是癌症末期,无可救药了。我们常常骂人不近人情。不近人情的人,是大家所厌恶的。

管理者一旦标榜自己不近人情,对于现代化的人性管理,也构成莫大的障碍。现代化的管理者,应该也是不愿自陷于不义的。现代中国人,绝对不反对培养公德心,绝对不否认法的重要和守法的价值,我们反对情之恶,亦即由于私心、偏心、欺心、疑心所引发的不和之情。我们以公破私、以正破偏、以诚破伪(欺)、以信破疑,便是《中庸》所说的“自明诚”的修养功夫。孔子是实践主义者(力行近乎仁),他最看不起那些饱食终日、无所用心、坐着不动的人。只要我们抱着“弗能弗指”的决心,坚持遵循而行,绝不半途而废,便能克服“不中节”的缺失,使其“中节而和”。

管理者“发而皆中节”,就不用“怕情”,便可能放心实施“情的管理”,真正达到人性化的境界。日本索尼公司创建人盛田昭夫,认为“经理人应该将员工视同自己的子弟一般”,后来索尼公司又将这种“关爱员工”的理念应用在美国索尼分公司的运营上,结果非常成功。虽然美国的MBA总认为管理就是决策的技巧,但是真正具有丰富管理实务经验的主管,都不讳言对员工的关怀和珍惜才是重要的管理之道。而关怀与珍惜,就是真情的流露。假若一位管理者,有本领让他的部属跟他一天,发生一天的感情,跟他三天,发生三天的感情,久而久之,彼此的情浓得化不开,“你中有我,我中有你”,请问跳槽的情况,如何会产生?三国时期,曹操曾经一再以高薪、高职劝诱关公,而关公未为所动,足证情谊重于利益。

中国管理者应该明白“合则留,不合则去”乃是人之常情,唯有动之以情,自然地留下部属,才是上策。事实上,管理者自己也是人,也有人情的需求,他同员工一样,需要被了解和同情。得到员工谅解和拥戴,便是获得员工至情的表征。依据作用、反作用定律,不信任将引起更大的不信任,而爱则会唤起超乎其本身的爱。但是,爱如果让人觉得强迫领情,则将引起反感,产生极大的不悦,所以诚是情的基石。管理者诚挚地关爱员工,使员工乐于尽心尽力,处处体谅管理阶层的苦衷,彼此以和为贵,企业安得不顺利发展?同仁哪有不互助合作的?不必怕情,不用矫情,更不能绝情,因为管理本来就是扩情的历程。