任何一个成功企业的背后，必定有一群能力卓越、业绩突出的员工。假如你在工作的每一个阶段，总能找出更经济、更有效率的做事方法，你就能够提高自己在老板心目中的地位，并将会被提拔而长远地委以重任，从而使自己变成一名不可替代的抢手员工。
你为企业创造了多少价值
真正企业抢手的员工绝对不会用嘴巴来表达自己的感情，而是用最为实际的行动来“示爱”，这种“示爱”直接而热烈。我们可以用这样一句话来总结这种员工的心态--爱它就为它创造利润，其余少谈。作为员工，我们的职责就是做出业绩，为企业创造利润。利润是企业生存和发展的前提，创造利润是员工热爱企业的表现；而对企业既有的规章制度及相应措施妄加评论，或是成天想着如何帮助企业完善各项规章制度，而不能为企业发展作出任何贡献的员工，最终也只能落个“空想家”的名头。
小军和小亮是一家公司下属的质量检测中心的新员工，他们的工作内容就是负责对公司所生产的产品进行样品抽查、数据保存和分析。小亮立志在公司干出点名堂，他接二连三地敲开老板办公室的门，提出一个又一个建议或意见，让老板脸上的笑容日益减少。小军是另一种做事风格，在他看来，光说不练假把式，为公司作出贡献才是最实际的。
在平常的工作中，小军不仅以高标准要求自己，还特别留心将不计入分析的抽查数据保存起来，每个月做一次报表统计报告。这样，可以弥补公司分析材料的不足，而分析材料是直接作为公司产品升级依据的。
这份报告在第二年的年度产品改造和重组计划中发挥了重要作用，公司领导对这份报告非常重视，说小军为公司作出了“不可磨灭”的贡献。公司按照他的报告调整产品后，在占有很大市场份额的地区继续所向披靡，在占有市场份额不是很高的地区也开始呈现上升的势头。
一个统计季度下来，小军实实在在地为公司创造了300多万元的利润。他本人也因为对公司的突出贡献而晋升为质检中心常务副主任，薪水随之有了大幅度的提升。然而他为公司作贡献的步伐并没有停止，不久之后，他还带领他的团队为质检中心开发了一套全程监控系统。像小军这样一心为企业作贡献，创出业绩的员工有很多很多，也正是有了这样优秀的员工，企业的利润才能不断攀升。但不可忽视的是，像小亮一样的员工也不在少数，他们对公司各方面的建设都非常热心，一旦发现什么缺憾，他们会立刻提出建议。但是他们忽略了一个基本的事实，那就是怎么做才是真正为企业“好”，怎么做才是“添油加火”，而不是“闲坐钓鱼台，空手点江山”。
企业能否生存下去的根本在于利润，真正热爱企业的员工，绝对不会用嘴巴来表达自己的情感，而是切实地作出贡献，创出业绩，让企业能够“活下去”，并且一天比一天“活得好”。企业“活得好”，员工自然也会受益。
在海尔公司，有一个名叫马玲的女孩儿，她是空调事业部的一个普通质检员。以前在检验空调的时候，冷凝器上有油脂，在大批量检验完后，水便会浑浊，一天要换好几次水，每次就要用掉近10吨水，很是浪费。
如果一般人遇到这种情况，大不了只是将问题向上级反映，但细心的马玲发现了这个问题后，并没有简单地上报给主管领导，而是动起了脑筋，开始想怎么能够解决这个问题。后来，马玲想出了一个可以节约用水的好办法：根据不同机型，水位不必一样高，有的可以调低的实际情况，找到了节约用水的办法。经过实验以后，这个方法果然可行？事后，马玲说：“当时没想别的，一心就想解决问题。”
对于这样积极为公司开源节流、积极作贡献的员工，领导当然很赞赏。空调事业部一厂的订单执行经理吴希红说：“马玲这个小姑娘，根本不用人操心？那股干事业的劲头，看了就让人高兴？”
现代社会，企业越来越注重结果，不再沉湎于员工口头的忠心与苦劳，如果你爱企业，就必须为企业创造业绩。员工只有准确无误地认识到自己的“岗位归属”，才不会偏离轨道，造成职业生涯上的困扰，甚至是挫折。
不用美言用贡献，靠实力说话，这样的员工才能得到提升，企业也才能在市场上赢得自己的“话语权”。这也是市场经济竞争形势下该有的基本规则。也唯有如此，企业也好，员工也罢，才能走好自己的发展之路。“空头理论家”是没有市场的。
其实，态度决定了一切，工作的态度要比能力和学历更加重要。因此，无论我们面对任何老板，我们都应该想办法多做一些事情；无论我们做什么事情，都应该尽可能增加其价值，并为公司创造更多的价值。不要以为自己付出的比获得的更多，其实，我们努力多一点并不会失去什么，反而会让我们有了从平庸中脱身、成为优秀者的可能。
约翰·肯尼迪总统的就职演说里有一句经典名言：“不要问你的国家能为你做些什么，而应该问你能为国家做些什么。”这句经典名言同样是我们在职场乃至生活中获得成功的基本准则。在企业里，如果不想被别人替代，我们就有必要经常问自己：“不要问我们的公司和老板能为我们做些什么，而应该问我们能为公司和老板做些什么。”
肯尼迪总统的这句话道出了许多人没能获得成功的根本原因。因为在现实生活和工作中，大多数人更关心自己的利益，关心自己能否获得足够的支持和帮助。在职场中，也很少有员工会问自己：“我能为公司贡献什么？我能为同事做点什么？我能为下属做点什么？”甚至在家庭里、在朋友间相处时，也没有多少人会问自己：“我能为他们做点什么呢？”很多人错误地认为，从别人那里获得是很合情合理的。
整天考虑着“公司能为我做些什么，老板会提供给我什么”的员工，在工作中肯定不会有高效率和愉快的心情，从而工作也不可能做好。其实，有这种想法的员工，完全可以设身处地换一种角色来思考，把自己想象成为公司的老板，当你看到员工这样的表现、了解到员工这样的想法时，你会作何种感想呢？没有做出令老板满意的工作，老板却继续留用我们时，我们应该感谢老板，因为他给了我们改正的机会。
我们必须认清一个事实，在职场中，普通员工已经远远供大于求了，我们所面临的竞争在所难免。为了使自己不被淘汰，我们要尽可能使自己不犯同样的错误。“不要问公司能为你做些什么，而应该问你能为公司做些什么。”当我们真的这样做了之后，我们会发现，给予他人的越多，我们获得的就越多，我们被别人替代的几率将会越来越低。
劳而有功
很多人常常发出这样的感慨：“我在公司这么多年了，没有功劳也有苦劳啊？怎么这么久还没有被提拔，薪水没有增加呢？”身在职场，必须懂得对公司作出的贡献是衡量一个员工是否抢手的重要指标。
古罗马皇帝哈德良曾经碰到过这样一个问题。他手下有一位将军，跟随自己长年征战。有一次，这位将军觉得他应该得到提升，便在皇帝面前提出这件事。
“我应该升到更重要的领导岗位。”他说，“因为我经验丰富，参加过10次重要战役。”
哈德良皇帝是一个对人才有着高明判断力的人，他并不认为这位将军有能力担任更高的职务，于是他随意指着拴在周围的驴子说：“亲爱的将军，好好看看这些驴子，它们至少参加过20次战役，可它们仍然是驴子。”
其实职场也是一样，职场当中更看重功劳。经验与资历固然重要，但这并不是衡量能力大小的标准。有些人十年的经验，只不过是一年的经验重复十次而已。年复一年地重复一种类似的工作，固然很熟练，但可怕的是这种重复已然阻碍了心灵的成长，扼杀了想象力与创造力。
员工的成长有一个过程，也必须经历一定的“台阶”。如果只讲资历不看能力，就会出现论资排辈的现象。但有的人常常对此熟视无睹，结果害人不利己。所谓长江后浪推前浪，有时资历无法代表全部。
大多数情况下，过程其次，结果更重要。作为员工，我们无须问自己为企业做了什么，而是应该问做好了什么。一字之差，折射的是员工的心态偏差和能力上的不足。只做了工作而未做好的员工很难在工作上有所建树，也就很难得到高职位、高收入。不管你工作多么奔波辛劳，如果最终没有做出业绩，你一切的辛苦和付出都是白费，你的价值就值得怀疑，这就是我们常听到的“苦劳”。有苦劳的人只重视自己付出的多少，而不注意自己创造了多少价值，从小的方面来说，是对自我人力的浪费；往大的方面说，是对企业资源的挥霍，是工作能力的缺失。
日趋复杂的经济环境，没有多少时间让我们去浪费，只有不断为企业做出实质贡献，企业才会有好的发展，因为大多数企业更注意的是结果，员工多一份“功”，企业就多一份生机，企业多一份生机，员工才可能有更广阔的自我升值空间。
“不重过程重结果，不重苦劳重功劳。”一些成功的企业正是秉持这一理念，才由小到大、由大到强，最终昂首商海。员工价值的提升也是如此。
下班前，老总让小张写一份发言稿和一篇行业动态分析报告，第二天开董事会时使用。
虽然小张天天写发言稿，但老总的要求是每次的发言稿都要出彩、出新，而且那个行业动态分析报告对小张来说也是个新的课题。他觉得那么短的时间里自己是不可能完成任务的。
但作为老总的秘书，小张又不得不硬着头皮去完成老总交给他的工作。他把历年来公司的资料汇总，然后把跟公司有业务往来的企业也分门别类。花了三个多小时进行研究分析，到真正动笔的时候已经是凌晨4点多了。到了这个时候，他的脑子里完全是一片糨糊，而且又困又累，但为了完成任务，他还是强打精神，在电脑上一个字一个字地敲。但直到上班时间，小张的文件还没完全写出来，老总过来问他写完了没有，小张无言以对。老总没说什么，只是拍拍他的肩说等会儿开会让他做好记录。
会后，老总把小张叫到办公室，告诉小张，因为小张没有按时完成任务，致使此次会议没有取得预想的效果，决定扣发他的季度奖金，还把他调到了下级部门，算是对小张的一次警告。
小张解释说自己是没完成任务，但是没有功劳也有苦劳啊，别人休息、吃饭、睡觉的时间里，他都在查资料、写文件。老总对他说，公司要的是结果，不是要你闷在那里苦熬，没有结果就等于没做。不但没有做，还会给公司造成损失。
现在有些人也像小张一样，总是以“没有功劳也有苦劳”来搪塞自己各方面能力的缺失，这是一种典型的职场“精神胜利法”。苦劳而无功其实也是一种过错，因为老板雇用员工不是要他们的做事过程，而是要他为公司“建功立业”，做出业绩。尤其是在更加讲求效能、追求效率的市场经济时代，企业更需要好的结果来应对市场的变化。
市场不会给企业留下太多时间去修正、去调整，也不会说，这次你已经很努力了，也很辛苦，虽然没有功劳，但是有苦劳，下次努力就是。等下次你努力的时候，别的企业早就占领了市场，主导了市场。正因如此，许多企业产生了一种如履薄冰的危机感，这也同时促使企业要求员工的所有工作都能一次见成效，而不是每天以“劳累之命”求“未结之果”。
张平被老板派到西郊水产市场，对市场上销售的带鱼、鱿鱼、马鲛鱼这三种水产品的价格进行调查，以此来指导公司的定价策略。张平到了市场后，不仅按照老板的要求对三种水产品的价格进行了了解，还按照不同规格和包装进行了价格分类。他还向摊主询问了每天的销售情况，以及对改变进货渠道的兴趣。
回到公司后，他没有马上去见老板，而是花了10分钟快速地做了一个统计表，这样，老板拿到手中所有的数据都能一目了然。老板对张平的工作很满意，很快给他加了薪水，并让他搬到四人间的办公室。老板的这些奖励措施并不仅仅是因为张平这次的表现，而是对他长久以来工作的肯定。
若想像张平这样脱颖而出并非难事，你要做的就是以企业所要达到的目标作为一切工作的出发点，积极思考，高效率地完成工作任务，这不仅能使企业实现最大的效益，员工也能在“劳而有功”的情况下，快速提升自己的职位，从而拥有完美的职业人生。
企业需要的是能够解决问题、勤奋工作的员工，而不是那些曾经做出过一定贡献，现在却跟不上企业发展步伐，自以为是，不干活的员工。通常来说，一个成功老板的背后必定有一群能力卓越，业绩突出的员工。老板心中分数很高的员工，也一定是那些业绩斐然的员工，当然，他们将获得丰厚的奖赏，而业绩差的员工，则会有被老板解雇的可能。
身在职场，努力使自己成为一名“劳而有功”的员工，从而使自己更加抢手。
把问题留给自己，把业绩呈给老板
不要用“这个问题还是你来解决”来掩盖自己能力上的缺陷，问题最终能否解决是你的事情。
综合事业部经理陈琳这一周可以说异常忙碌，公司把两个大项目交给了她，要她在月底之前拿出最终结果，另外，最近关于公司产品质量的投诉也越来越多，公司让她尽快开展公司公关，解决问题，消除影响。
不过，陈琳这回并没有像公司期待的那样，将问题一个个化解于无形，而是把自己身上的担子卸到了别人身上。她把两个大项目推给了与她关系最好的技术部主管，她的理由是，要集中精力处理消费者投诉问题。事实上，她直接把这个问题推给了她的顶头上司--公司常务副总经理。
她对此的解释是，处理消费者投诉，不是综合事业部能完全解决的，希望高层能亲自主管和解决这个问题。由于陈琳四处推卸问题，而不是将这些本该自己处理的问题尽快解决，她个人也好，所在的部门也罢，始终没能创造出令公司满意的业绩。
在2005年7月召开的行业峰会上，一家福建着名体育用品制造企业的总裁这样说：“我要求我的员工在任何时间、任何地点接受公司任务时，都要信心十足地说‘这个就交给我吧，一点问题都没有’，而不是‘这个问题太多了，您还是找别人吧’。这样的员工第二天就会从公司消失。作为公司老板，要的是业绩，而不是替员工解决问题。”
正如这位总裁所说，老板要的是业绩，公司员工就该以此为己任，把问题留给自己，把业绩拿给老板。这就要求员工做一个问题的终结者，这其中反映的不仅是员工的能力，也是员工对公司绝对负责的表现。
做问题的终结者有利于我们提高工作效率和责任意识，充分发掘自身潜能，这样我们才能将工作做到尽善尽美，从而创造出卓越的业绩。
1985年，年轻的布伦达·库瑞加入了联邦快递，如今她是这家全球最具规模的快递公司的高级客户服务代表。