随着我国经济的不断发展,对高素质人才的需求不断增强,在这样的形势下,高等教育的发展水平受到了越来越多的关注。基于此,领导干部的决策水平和工作绩效引起了全社会极高的重视,对领导干部的考核做了积极的探索和实践。在我国,对领导干部绩效进行考评是我党干部管理工作的重要任务之一,随着我国经济的不断发展和国际地位的不断提升,我国迫切需要一批德才兼备的领导干部。在这样的形势下,工作绩效考评的结果一定程度上关系到领导干部的选拔、任命及升职,也对领导水平和执政能力产生了影响,因此一套合理的领导干部绩效考评体系和方法就显得至关重要了。建设学习型党组织是一个系统工程，是推动学习型党组织建设深入持久发展的重要环节和重要保证。因此,很有必要探索建立一套适应本单位特点的行之有效的学习绩效考评体系。
建立和完善领导干部绩效考评制度
领导干部绩效是指各级党政领导班子和领导干部，依据执政党确立的奋斗纲领和目标，在履行宪法赋予的国家职能和行使公共权力过程中的业绩和效果。科学衡量绩效，是选拔任用和管理监督领导干部的基础与前提。用什么样的指标考核绩效，用什么样的标准衡量绩效，干部就会相应以什么样的态度来对待绩效。领导绩效考评制度直接影响着干部的政绩观。因此，建立科学的领导干部绩效考评制度，是深化干部人事制度改革的一项重要而紧迫的任务。
领导干部绩效考评的内涵和目标
领导干部绩效考评是指考评机构对领导干部绩效表现的考核与评价活动。其内涵是对领导干部在组织群众实现既定的规划和目标过程中，所进行的投入、产出、结果以及由它们所反映出的效率、效力、经济、公平、质量等维度设置绩效指标和标准，并在日常的干部管理和考核工作中围绕绩效指标收集有关领导活动趋向于既定目标的进展情况的信息，从而通过与绩效标准的比较，确定领导及其组织的绩效表现情况，进而对其绩效进行评定和划分等级。
由于领导干部在一个组织中处于法人地位，他们在组织中的行为表现就不是个人的行为表现，而是代表组织的行为表现，他们要对组织的绩效负全责。因此，领导干部绩效的本质就是对组织绩效所承担的集体责任和个人责任，或者说是集体贡献和个人贡献。相对组织绩效来说，领导干部绩效是手段，是为组织绩效服务的。因此，领导绩效考评既包括对组织的考评，也包括对领导干部的考评，既包括对履行经济发展和社会管理职能的绩效考评，也包括对党政机关内部管理的绩效考评。
领导干部绩效考评既是管理组织的重要手段，又是管理干部的有效工具，其目的既要推动各部门工作高效运转，又要大力培养选拔优秀人才。领导干部绩效考评的目标设定，应考虑三个维度，一是发展战略目标，二是管理效率目标，三是人才开发目标。发展战略目标一般是指按照国家制定的社会和经济发展五年规划，各项事业发展战略，如可持续发展战略、科教兴国战略、小城市发展战略、人才开发战略的总体要求，各级党政领导机关根据自己的职能范围，制定的五年发展规划及目标。发展战略目标是统揽领导干部绩效的总目标，管理效率和人才开发是服从发展战略的具体绩效目标，这三个目标不是并列的关系。但是一些干部把绩效考评的目标单纯地设定在干部的晋升去留上，创造绩效就是为了追求提拔的价值取向，想方设法用所谓的“绩效”，为个人捞取好处。这些现象，严重侵害了群众利益，损害了党的形象，必须引起我们的高度重视。选拔优秀人才不是最终目的，它是落实发展战略，满足社会公共需求的资源条件。
所以，我们必须始终把发展战略目标放在绩效考评的首位，离开了这个总目标，其他两个目标都会误导干部创造绩效的价值取向。管理效率目标是指通过绩效考评，推动和促进党政机关内部建立健全工作责任机制，优化组织结构，提高工作效率，降低行政成本，克服官僚主义，改进工作作风的问题。人才开发目标是指通过绩效考评，对领导干部的德才表现做出公正的评价，给予合理的奖励和报酬，发现优秀领导人才，做出更有针对性的培训计划，以及科学配置、合理交流人才资源。
领导绩效考评的原则
设计领导绩效考评体系，应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向”。因此，须遵循以下四个原则：
一、价值导向原则
领导干部的绩效反映的不是一般的管理效率，而是反映了对较高价值的管理效益的追求。一定的绩效总是与一定的价值目标相联系的，绩效的本质是实现组织目标的产出，是表明达到组织目标的成功度，因此，领导干部创造绩效的过程，就是追求组织目标的过程。遵循价值导向原则，就要求我们设计考评指标体系必须把着眼点放在现阶段社会发展正面临和所要解决的主要社会矛盾上，而不是面面俱到，事无巨细。社会主要矛盾不同，社会发展的整体价值取向就不同，评估领导绩效的指标体系也就不同。党的十六大确立的执政为民思想和以人为本的科学发展观，表达了执政党和广大人民群众的基本社会价值取向，这一社会价值取向对绩效考评指标体系的确定起着决定性作用，指标体系的设计必须从总体上反映中央提出的坚持科学发展观和坚持“五个统筹”的原则。
二、合法性原则
党和国家机关的工作绩效，是管理主体依据宪法和行政法规赋予的国家职能和公共权力，依法执政的结果。它主要体现在两个方面，一是机关在履行公共管理职能中所产生的工作效率和工作成果，它主要表现为行政投入和行政产出的关系;二是机关所提供的公共产品和公共服务所产生的社会效益和社会影响，它主要表现为公共供给与公共需求的关系。担负领导干部职务的高中级公务员在这两个方面都负有重要的政治责任和法律责任。领导干部绩效的所有表现应该都看作是有法可依和依法授权的组织作为，绝不是一种个人的随意作为，也不是像企业那样可以自负盈亏的市场行为。
三、职能依据原则
在社会主义市场经济条件下,我国政府正逐步从过去“无所不能”向“有限责任”转变，更多地强调向社会提供公共服务，满足社会的公共需求。强调政府在市场经济中要做到有所为有所不为，主要通过政策服务等手段进行宏观调控，简化行政审批，强化宏观管理职能，弱化微观管理职能，将该由社会组织行使的职能转交给社会组织，使市场和政府各自处在一个适当的位置。我们在设计绩效考评指标体系时，要充分考虑转变政府职能的要求，把握好绩效的标准问题，主要指标必须是创造履行党政领导干部职能的绩效。
领导干部的职能有层级的差别，也有专业分工的不同，这样就形成了纵向的中央政府和各级地方政府，横向的政府中的各个部门等管理部门。因此，管理主体不同，即公共服务供给者不同，意味着他们所管理的公共事务的性质、内容和方式就不同。他们的绩效目标、进行绩效评估时所划分的评估项目也不同。绩效目标和评估项目不同就会有不同的评估标准。
四、公众满意原则
社会公众的满意度是指社会公众和社会组织对政府所提供的公共服务和公共产品，以及党政领导干部的公务活动的相对满意程度。领导干部活动是否相对地满足了社会公众的需求是领导绩效考评的一个重要依据，也是设计指标体系必须遵循的准则。社会公众满意度在设计指标体系中主要体现在两个方面：一是党政机关和领导干部的工作，能否满足广大公众的利益需求，其程度总是相对的。这种满足的程度可划分为满意、比较满意、不满意等。同时，处于不同满意度层次上的社会公众的人数也是相对的。二是领导活动过程中如何对待和处理群众反映强烈的社会问题。这个问题与社会公众的满意度也密切相关。领导是否建立了与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制、是否及时解答和处理社会公众反映的问题，这都应作为考评指标体系的重要系数。因为，领导绩效考评的过程就是通过评定与划分绩效的不同等级，来改善和回应社会公众对领导干部有效监督和批评的过程，也是提高领导效率、能力、服务质量和公共责任的过程。
领导绩效考评的指标体系和评价标准
绩效考评系统的核心是考核指标体系和评价标准。一个设计良好的绩效考评指标体系是全面正确衡量党政领导机关和领导干部工作的尺度，它将清楚地表达领导工作的目的和目标，定义提供的产出和结果，并指定这些产出和结果所期望的质量等级。
建立领导干部绩效考评指标体系，是一个评价事与评价人，评价组织与评价个人有机结合的综合评价系统。组织绩效考评是以组织承担的管理职能和目标任务为基本依据，领导干部绩效考评则以任期内的目标责任为基本依据，这两者之间既有联系又有区别，从绩效目标来说是一致的，组织目标就是领导目标，这与一般个人绩效目标是不同的。但考评组织绩效的目的是促进组织效益的最大化，而考评领导干部绩效的目的是促进领导效益的最大化。组织绩效关注的是组织履行法定职能的表现，要求组织行为的理性化、合法化与规范化，行为规范，运转协调是组织效率的保障。领导绩效则更加关注领导者的理性行为和主观能动作用，强调领导干部的创造性活动，以解放思想，开拓创新，带领群众实现既定目标为导向。同时，领导绩效考评的主体不同，指标设定也有很大差异。所以领导绩效相比组织绩效更富有弹性特点和应变特点。因此，设计考评指标体系既要考虑领导履行组织职能的基本考评指标，又要有鼓励领导变革创新的动态考评指标;既要有规范领导的通用性考评指标，也要有反映领导角色差异的特殊性考评指标;既要有任免机关和业务主管部门规定的任期考核指标，也要有管理和服务对象的满意度指标;既要有定性考评指标，也要有定量考评指标。
综合以上各种因素，我们认为领导干部绩效考评指标设计应以通用性指标为基础，以管理职能为依据，以服务社会和服务群众为导向，具体可分为领导干部作用指标与领导干部效益指标两大类。
领导干部作用指标是指领导集体和个人为促进组织绩效、实现组织目标所投入的管理要素。具体包括领导能力、战略与规划、人力资源管理、发展协调公共关系、管理创新五项指标。领导干部效益指标是指领导作用对组织绩效所产生的影响及结果。具体包括群众满意度、社会贡献度、主要绩效的成果、公共支出效果、组织发展的效果五项指标。这个指标体系，可视为一个通用管理考评指标体系，重点强调的是管理绩效和服务绩效，通过领导干部作用的有效发挥，使组织目标顺利实现，并取得良好的组织效益。在各项标准中，根据组织的不同职能，可设定具体的二级指标，每项指标可视不同要求予以量化，但并不要求都必须量化，关键是指标描述的清晰化，质量标准的具体化。
绩效考核体系系统介绍
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具，它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。绩效考核制度化，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核的一般认识
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首要的便是必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
一、绩效考核的起源
绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854年-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。
美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。
西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核，试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价，同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况，并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。
二、绩效考核的原则
有效的绩效考核必须依据一定的原则展开，构建全面的绩效考核系统。
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则