做到用人不疑
“用人不疑”的谋略，仔细分析起来应该包含两方面的内容：第一是真的知人而不疑；第二是以不疑的态度或表现去对待下属。事实上，许多用人者，在使用人才的过程中，都不能够做到真正的不疑，他们始终都还是在观察手下的人才，时刻抱一份警惕之心，一旦发现下属有不轨行为或动向，便立即采取果断措施，先发制人，将其扼杀在摇篮里。所以，我们所言的“用人不疑”，并不是要求用人者完全放心、完全坦然，对任何人都以诚相待、投之以一片真心，而是要求用人者在谨慎的前提下，能够看准人，然后再大胆使用；在用人的过程中，不听信谗言，不乱生怀疑；别人没有过错，没有异己之心，就应该对别人怀有信任，在事情还没有搞清楚之前，千万不可乱怀疑别人而仓促采取行动，否则后悔莫及。
领导者在用人的过程中，千万不可忽视的一点就是对人的信任。尤其是当有人故意挑拨离间、搬弄是非的时候，谗言听得多了，假的也会变成真的。做到用人不疑确实很不容易。
春秋时期，魏国太子要到赵国去做人质，魏王派庞恭陪同太子一起去。
临行前，庞恭对魏王说：“如果现在有人跑来对您说街市上跑来一只虎，您相信吗？” 魏王说：“简直胡说，街市上哪来的老虎。” 庞恭又问：“假如又有人来报告，说街市上跑来一只虎，您信不信呢？” 魏王迟疑一下说：“不相信。” 庞恭再问：“假如又有第三人来报告，说街市上跑来一只老虎，您信不信呢？” 魏王说：“大家都这么说，大概就真的有虎吧？” 庞恭说：“街市上本来不可能有老虎，这是谁都知道的，然而三人言而成虎。说的人多了，假的也就变成真的。邯郸离魏国比离街市远多了，议论我的人远远不止三个，愿大王详察。” 魏王让庞恭放心前去，宽慰他不会相信谗言，但是后来还是有不少人说庞恭的坏话，魏王听得多了，受了影响，庞恭从邯郸回来，魏王竟然见也不见。 信任能让下属对上司更忠诚，能促使他们死心塌地为你努力工作，能最大限度地发挥其才能。但是，能做到用人不疑是非常困难的。当领导者交代部属做事时，心中总会存在着许多疑问，比如说：“这么重要的事情交给他一个人处理，能负担得起吗？”或者想：“像这种敏感度很高，需要保密的事，会不会泄露出去呢？”所以，用人者常会有这种微妙的矛盾心理。
而更为微妙的是，当用人者以怀疑的眼光去对待他人时，就好像戴了一副有色眼镜，一定会有偏差，也许一件很平常的事也会变得疑团丛生了。相反的，以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。所以信任与怀疑之间，就有这么大的差别。
因此，无论对待任何人，首先就是信赖，并且要抱着宁愿让对方辜负我，我也不愿去怀疑他的诚意，如此才能更好、更多地赢得别人的效劳。
或许，在“用人不疑”的过程中，用人者可能会有一两次“受骗”；也许，在获取信赖的果实之前，用人者要付出一点小小的学费。然而，只要能和绝大多数的人才编织起一张互相信赖的友谊之网，即使用人者为此付出一点微不足道的代价，也是值得的。
善于激励你的下属
激励的关键在于找到切入点，通过研究人的本性、需求、心理、习俗、性格、爱好、家庭情况以及周围环境等因素，从中发现影响其思想和行为的真正动机和根本原因。找到了激励点和激励目标之间的联系，就找到了激励方法。在实践中常用的激励方法主要有：
1．以情励人
富有人情味的上司必能获得下属的衷心拥戴。吴起是战国时期着名的军事家，他在担任魏军统帅时，与士卒同甘共苦，深受下层士兵的拥戴。当然，吴起这样做的目的是要让士兵在战场上为他卖命，多打胜仗。他的战功大了，爵禄自然也就高了。正所谓“一将成名万骨枯”
有一次，一个士兵身上长了个脓疮，作为一军统帅的吴起，竟然亲自用嘴为士兵吸吮脓血，全军上下无不感动，而这个士兵的母亲得知这个消息时却哭了。有人奇怪地问道：“你的儿子不过是小小的兵卒，将军亲自为他吸脓疮，你为什么倒哭呢？你儿子能得到将军的厚爱，这是你家的福分哪！”这位母亲哭诉道：“这哪里是爱我的儿子呀，分明是让我儿子为他卖命。想当初吴将军也曾为孩子的父亲吸脓血，结果打仗时，他父亲格外卖力，冲锋在前，终于战死沙场；现在他又这样对待我的儿子，看来这孩子也活不长了！”人非草木，孰能无情，有了这样“爱兵如子”的统帅，部下能不尽心竭力、效命疆场吗？
感情投资，事半功倍。《三国演义》第42回载：长坂坡一战，刘备被曹操打得丢盔卸甲、仓惶逃命，连爱子阿斗也陷落敌阵。当赵子龙冒死救出阿斗来到刘备面前，把阿斗交给他时，刘备却将其丢在一旁：“为汝这孺子，几损我一员大将！”也许刘备爱子不如爱将，也许刘备“口是心非”耍诈术，但不管怎样，我们的着眼点应该放在刘备这一行为所产生的后果上：使赵子龙感到在刘备的心目中，他的位置比阿斗更重要，从而激发了赵子龙为刘备打天下的热情。刘备不但善于抓住任何一个机会进行“感情投资”，而且方法独到，确实值得我们每一个领导者借鉴。
2．以恩励人
民国年间，身为一世枭雄的“北洋之父”袁世凯在统御部下方面也很注重感情投资。早在小站练兵时期，他就从天津武备学堂物色了一批军事人才，其中最着名的有三个人：段祺瑞、冯国璋、王士珍。后来这三个人都成了北洋系统中叱咤风云的人物。袁世凯为了让他们对自己感恩戴德，为其利用，可谓煞费苦心。
袁世凯在创办新军时，相继成立了三个协（旅）。在选任协统时，他宣布采用考试的办法，每次只取一人。第一次，王士珍考取。第二次，冯国璋考取。从柏林深造回国的段祺瑞，自认为学问不凡，却连续两次没有考取，对段祺瑞来说，只有最后一次机会了。第三次考试前，他十分紧张，担心再考不上，就要屈居人下，心中十分不快。
第三次考试前一天的晚上，正当段祺瑞闷闷不乐地坐着发呆时，忽然传令官来找他，说是袁大人叫他去。段祺瑞不敢怠慢，立即前往帅府，晋见袁世凯。袁世凯令他坐下，东拉西扯，说了些不着边际的话。临走，袁世凯塞给段祺瑞一张纸条，段祺瑞心中纳闷，这纸条是什么呢？又不敢当面拆开看。他急忙回到家中，打开一看，不觉大喜，原来是这次考试的试题。
段祺瑞连夜准备，第二天考试时，胸有成竹，考试结果一出来，果然高中第一名，他终于当上了第三协的协统。
段祺瑞深感袁世凯是个伯乐，对于自己有知遇之恩，决心终身相报。后来，段祺瑞、冯国璋、王士珍都成了北洋军阀政府的要人。段祺瑞谈起当年袁世凯帮他渡过难关的事，仍感恩不尽，谁知冯国璋、王士珍听了，不觉大笑，原来王、冯两人考试时也得到过袁世凯给的这样的纸条。
袁世凯这种办法，可谓妙不可言，既可以使提拔的将士报恩，又能使没升官的将士心服口服，便于统率，还给被提拔者创造了很高的声誉。由此可见，袁世凯在耍弄权术上是个高手。
3．分层激励
联想集团董事长柳传志认为，他们所面临的难题是如何调动三个截然不同的群体的积极性：经理班子成员、中层管理人员、流水线上的雇员。每个群体有不同的期望，也各自需要不同的激励方式。
经理班子需要有一种主人翁意识。中国的许多国有企业面临一个特殊的难题：他们无法给高级管理人员分配股份。联想采取了一种不同寻常的方式，改革所有制结构，使联想成为一家合资企业，这样就可以给所有的经理班子分配股份。另外高级经理需要得到承认，所以要为他们提供对媒体讲话的机会。直到今天，联想没有一位高级经理跳槽到别的公司。
中层管理人员希望升职，成为高级经理，所以他们往往会最积极地应对挑战，抓住机会展示和磨炼自己的才能。因此联想给中层管理人员确立了很高的标准，并允许他们自己作出决策并予以执行。如果他们工作出色，就会得到非常好的回报。
流水线上的工人需要稳定感。如果他们工作认真勤勉，就可以得到提前制定的奖金。联想还把小组的工作成绩与公司或部门挂钩，把个人的工作成绩与小组挂钩。例如，有时会让小组来决定如何分配全组得到的奖金，公司只提供总的指导方针。
联想的物质激励包括了四个方面：薪金、奖金、福利和认股权证。薪金发放采用国外通用的CRG的方式，CRG方式在企业里有多种用途，薪金是其中的一种。它强调公平、公正和公开，即同等级的同类人员的薪金在同等级中。其实，公司还需考虑多种因素：相同与不同的子公司、销售部或交际部、规模和能力等等。集团制定了评估标准，放到下面去，评级时定一级、看一级，比如总经理看基层副总经理，副总经理看下面经理，要求方式公开、方法透明，做好后，由决策者批准实施。第二是奖金。奖金多寡基本上是按集团效率、部门效率和个人表现。比如，做研发的和做销售的不同，销售部60％～70％取决于个人表现，30％～40%是部门效率，而研发部60％～70％取决于部门和集团效率。另外子公司由其经营的效益来决定，总部根据整个集团效益来决定。第三是福利。如保险，住房基金等，联想按社会标准取高不取低，国家规定个人工资的4％～8％存起来作为住房基金，联想就给每个员工存8％。最后是认股权证。联想是香港上市公司，其中有10％的股票是给员工的，联想是全员持股，凡是在公司工作两年以上的员工一律都有认股权证。比如1994年联想股票是1.33元一股，你认了10万股，当时不交钱，5年以后兑现。5年后多少钱一股呢？是8元一股，而你只需交1.33元，这是一笔不小的数目。为什么这样做呢？因为这些钱不是联想给的，是员工自己挣得的。认股权证其实体现了员工努力工作的激励反馈。
幽默为领导者增添风采
幽默是人们调节生活的味精，对企业的领导干部而言，幽默的谈吐不仅可以增加亲和力，而且可以折射出智慧的光芒。
幽默的领导者能使他的下属体会到工作的愉悦。在工作中，我们时常可以看到，有的领导者幽默，做报告时饶有风趣，群众和下属们都爱听；做思想工作时，语言生动，容易入耳入心，群众和下属都乐于接受；平时和下属接触，大家觉得他可亲可爱，都愿意和他接近。这样的领导者，必然会赢得群众的尊重和爱戴，人际关系也会协调得好，在工作中会收到事半功倍的效果。如果说管理是科学严谨的事，那么，适当的幽默管理就是管理中最能体现幽默的调味品，它有利于更好地调动下属的积极性，增强团队的凝聚力，加强团队成员的亲密度，提高沟通的效率，缓解工作压力带来的紧张感。如果说严谨是管理的常态，那么，幽默就是严谨之外的润滑剂。
幽默作为一种语言艺术，在企业的管理中有着重要的作用。在富有幽默艺术的领导者周围，很容易聚集一批为他效力的下属，下属在与他们的领导者共事时，领导者的幽默会摆脱许多尴尬情景，使下属保住面子，并为有你这样的领导者而高兴，并为你勤奋工作。
据美国针对1160名领导者的调查显示：77％的人在下属会议上以讲笑话来打破僵局；52％的人认为幽默有助于其开展业务；50％的人认为企业应该考虑聘请一名“幽默顾问”来帮助下属放松；39％的人提倡在下属中“开怀大笑”。一些着名的跨国公司，上至总裁下到一般部门经理，已经开始将幽默融入到日常的管理活动当中，并把它作为一种崭新的培训手段。
领导者进行管理的目的是为了使他的下属能够准确、高效的完成工作。轻松的工作气氛有助于达到这种效果，而幽默则可以使工作气氛变得轻松。
马歇尔担任英国航空公司的最高行政主管之时，有一次主持股东会议，与会者情绪非常激昂，会议中的紧张气氛随着大家对马歇尔的质问、批评和抱怨而升高。其中有一女股东不断质问部门在慈善事业方面的捐赠，她认为应该多些。
“部门在去年一年中，用于慈善方面有多少钱？”她带着挑战性问道。当卡普尔说出有几百万元时，她说：“我想我快要晕倒了。”
马歇尔面不改色地说：“真那样倒是好些。”
于是，随着会场中大多数股东的笑声--包括他的挑战者自己，紧张的气氛轻松了下来。
马歇尔将看起来似乎有些敌意的质问转变为幽默力量，化解了紧张的一刻，解除了大家焦虑的心情。他的幽默表达了重要的信息：“这个部门重视人性的需要。我们的确关心，并且分享彼此的关心。”
可见，善用幽默的领导者具有很强的领导魅力，更容易获得下属的认同与追随。很多成功领导者的实例都表明，通过幽默使自己的形象人性化是使下属与自己齐心合作的关键。运用幽默进行管理，就是幽默管理，就是在管理工作的用人、沟通、激励，组织建设、文化建设等多个方面，恰当地运用幽默的力量，把幽默的人性与管理的严肃性有机结合起来，在恰当的场合与时机，用幽默缓解氛围，提出更容易被人接受的建议，增强领导者的亲和力，如此等等。
运用幽默进行管理，领导者往往可以取得很好的效果。除此之外，幽默的力量还可以融洽人际关系，化解公司的内部矛盾。经济的衰退使公司不得不面对裁员问题时，还可以利用幽默化解裁员过程中可能出现的各种风险。美国欧文斯纤维公司曾在新世纪之初解雇了其40％的下属，考虑到可能由此而引起的种种问题，该公司管理层聘请了专门的幽默顾问，利用两个月的时间对1600多名下属施行了幽默计划，在公司内开展了各种幽默活动。结果，没有出现公司所担心的聚众闹事、阴谋破坏、威胁恫吓、企图自杀等可怕后果。
幽默作为领导者的一种优美、健康的品质，恰如其分地运用会激励下属，使之在欢快的氛围中度过与你相处的每一天。幽默的领导者比古板严肃的领导者更易于与下属打成一片。有经验的领导者都知道，要使身边的下属能够和自己齐心合作，就有必要通过幽默使自己的形象人性化。
当然幽默是一种创造性的本领，要随机应变，根据对象、环境以及刹那间的气氛而定，但也需注意以下技巧：一是不要随意幽默。幽默并不是随时随地都可以运用的，应在某些特定的场合和条件下发挥幽默。例如：在一个正式的会议上，当你的下属在发言时，你突然冒出一两句逗人的话，也许大家被你的幽默逗笑了，但发言的那位下属心里肯定认为你不尊重他，对他的发言不感兴趣。二是幽默要高雅才好。三是不幽默时无需硬要幽默。如果当时的条件并不具备，你却要尽力表现出幽默，其结果必定是勉为其难，到底该不该笑一笑呢？这会令彼此陷入更尴尬的境地。