一个人在遇到新出现的问题时，总是容易用过去处理这类问题时的方式或经验来对待和解决新出现的问题。如果在一切条件都没有发生变化的情况下，运用已有的经验和方法会使问题得到迅速解决，提高工作和学习效率。但是如果在条件已经发生变化的情况下，仍然照搬过去的老办法，以固定的模式去应付多变的生活和学习，就会走许多弯路，使问题不能很好地解决。
有一次，德国化学家李比希去英国考察，到一家工厂参观绘画颜料“柏林蓝”的配制过程。他见工人们先用药水煮动物的血和皮，调制成“柏林蓝”的原料，然后把原料溶液放在铁锅里再煮，并用铁棍长时间搅拌，边搅边把铁锅捣得咔咔响。李比希感到很奇怪，一个工头向他解释道：“搅拌锅里的溶液时，一定要用铁棍搅，而且发出的声音越大，‘柏林蓝’的质量越好。”
李比希笑道：“不需要这样搅，只要在‘柏林蓝’原料里加点含铁的化合物就行了。用铁棍使劲磨蹭，无非是把锅上的铁屑蹭下来，使它与原料化合成‘柏林蓝’。这样虽然也行，但太浪费时间啦！”
故事中工人们受物体的一般固定功能所限制而不能变化思考，认为搅拌锅里的溶液时，一定要用铁棍搅，而且发出的声音越大，‘柏林蓝’的质量越好。功能固着的消极影响是十分巨大的，因此我们一定要消除其消极影响。遇到问题要能从不同的角度、不同的方面去考虑，使问题更加容易解决。这对于培养我们的创造力有着特殊的意义，还可以增强一个人的自信心和探索新问题的勇气。
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格雷欣法则
——“劣币驱良币”的奇怪现象
大多数人都有过这样的经历，当钱包里既有新钱又有旧钱的时候，大家都愿意把旧钱花出去买东西，留下“新票”。道理很简单，出于对新钱的偏好。从这种偏好中，就出现了格雷欣法则的萌芽。
1580年，英国经济学家格雷欣发现了一个有趣现象，在双本位货币制度的情况下，两种货币同时流通时，如果其中之一发生贬值，其实际价值相对低于另一种货币的价值，实际价值高于法定价值的“良币”将被普遍收藏、熔化或被输出国外，逐步从市场上消失，最终被驱逐出流通领域，实际价值低于法定价值的“劣币”将在市场上泛滥成灾，充斥市场，人们称之为格雷欣法则，亦称之为劣币驱逐良币规律。
格雷欣提出了这个法则之后，从此他就变成了一个在货币史上的著名人物。
早在我国西汉年间，也已经有人关注过这个问题，贾谊曾指出“奸钱日繁，正钱日亡”的事实，并积极地寻求解决之道。
意大利作家、思想家卡尔维诺写道：在一个人人都偷窃的国家里，唯一不去偷窃的人就会成为众矢之的，成为被攻击的目标。因为在白羊群中出现了一只黑羊，这只黑羊就是“另类”，一定会被驱逐出去。
后来，人们用这一法则来泛指价值不高的东西会把价值较高的东西挤出流通领域，如盗版软件对正版软件的冲击等。除了商业和金融，其他领域其实也存在“劣币驱逐良币”的现象。比如，官场上，清官可能会受到贪官的排挤；医院里，拒收“红包”的医生被看成另类。如果没有良好的道德环境和有效的约束体制，劣币驱逐良币、稗子战胜水稻就将大行其道，对社会造成恶劣影响。
无论何类企业，均可能为高素质员工流失所困扰。一些企业在此方面情形尤为引人注目，一方面，低素质员工对其强烈依恋；另一方面，高素质员工纷纷另谋高就，企业外高素质人力资源对其吸纳祈求消极以对。
所有企业在薪酬或人力资源管理方面均可能发生与格雷欣所见类似的情形，实际生活中的例子亦屡见不鲜：由于企业在薪酬管理方面没有充分体现优质优价原则，高素质员工的绝对量尤其是相对量下降，这一方面表现为对自己薪酬心怀不满的高素质员工另谋高就；另一方面亦表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳祈求消极回应。这一般会导致企业低素质员工绝对量尤其是相对量上升，考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如是。
我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学；有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理中存在格雷欣法则。
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当薪酬水平、薪酬体系等与切身利益密切相关问题得不到很好的解决，尤其是核心员工的薪酬，得不到他该得到的报酬时，会大大损害他们的长远利益与根本利益，对企业来讲是很可怕的事，它必然导致企业人才外流、竞争力下降。企业应注重员工的能力和贡献，有能力的人应得到应有的报酬，将是吸引和留住关键员工、获得较强的人力资源竞争优势的关键。
某环保公司从事电力环保工程的总承包和设计、咨询等业务，现有员工500余名，公司目前正处于蓬勃发展的上升期。
虽然该公司的薪酬总体水平对外部来说，具有竞争力，但是缺乏内部的公平性。该公司目前的薪酬主要根据员工在企业不同的编制身份确定。这三类身份主要是：公司成立之初的老职工、享有公司正式聘用编制的员工(固定工)和公司外聘人员(外聘工)。根据不同的身份工资待遇体现出不同的差别。
从事相同岗位的工程技术人员，企业老职工、固定工和外聘工在基本工资、效益工资、伙食补贴和住房津贴上有明显的差异，并且差异较大。比如，同为工程技术人员，居然有三种工资标准，有8％的处于甲类编制(老职工)的基本工资、住房津贴和伙食补贴每月38元，高出乙类编制人员(固定工)1100元，高出丙类编制人员(外聘工)(1800元)1800元。
公司目前科技人员中的48％处于乙类编制、45％处于丙类编制。这一问题在主管级人员身上也明显存在。在这个公司，大量的工程技术人员从事相同的工作，甚至同为部门主管，但是由于身份类型不同，导致了工资待遇的明显区别。该公司的工资体系并没有全面反映员工的劳动差别，由于旧体制的存在，使得工资体系不能完全实现“按劳分配”的初衷。
职位高的员工由于编制“低”，往往拿的工资比编制“高”的员工低，即使他的职位高于后者，这必然导致其心理上的不平衡进而产生怨气，结果是“劣币驱逐良币”。后来，导致乙类编制的科技人员有一半跳槽而去。由于关键性人才、优秀人才走了，留下众多的一般性人才，严重影响了该公司的生存与发展。
企业的人才外流可以用格雷欣发现的“劣币驱逐良币”法则来解释。企业在有足够的实力使有能力员工的薪酬得到满足，尤其是以有竞争力的薪酬政策吸纳与滞留高素质员工，以确保企业不至进入这种情况。遏制格雷欣法则首先须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看做是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以提升员工素质与提高企业效益的良性循环。
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在《南方周末》上刊登过的这样一个故事：
一位从国外学成归来的医生，标准的“海龟”，就职于某市某家大医院。该医生不仅医疗技术高超，而且医德高尚，工作兢兢业业，尽职尽责。
仅有这些，还就罢了，此医生有一“怪癖”，或者说，从国外带回来了一个“坏毛病”，就是从来不“笑纳”病人私下主动递上来的“红包”，这还得了，马上就激起了大多数医生们一致的愤怒。于是，最后由院方出面，将这个医生下了岗，解除了聘用合同。
当然，根据中国大陆多年来丰富的斗争经验，不是简单的让他一走了事，还扣了几顶不大不小的帽子，言明这个医生工作一向不称职，不能胜任医生的神圣岗位，弄得这位医生下岗后四处求职不得，只好又被迫远走他乡，重新出国另谋他路。
从这个故事里我们看出，优秀的“海龟”被排挤出去，就是一个典型的“劣币驱良币”的现象。作为管理者，要防止自己的团队出现“劣币驱逐良币”的奇怪现象。
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韦奇定理
——成见不可有，主见不可无
有句话叫“三人成虎”，第一个人对你说城里来了老虎，你肯定不信，第二个人说时你会觉得很难信，第三个人也这么说，恐怕你就有点信了。至少你要搞清楚为什么这么多人都这么说，难道是“无风不起浪”吗？
一个人生活在这个世界上，随时随地都会面临选择。做人如果要想做到不人云亦云、随波逐流，永远跟在别人屁股后面走，就必须有自己的做人主见。
德纳姆的一句名言说的好：我们决不可被盲目所左右，每个人都有他自己的见地。
每个人一生中都做出各种决策，大到择业、婚恋，小到出行、购物等。而借用老马的话，人又是一种社会性动物，周围都有家人、亲戚、朋友和同事等人际交往圈。
因此，在准备做出决策时，不可避免就会咨询他人的意见。这时，就必然面临韦奇定律的困扰。
美国洛杉矶加州大学经济学家伊渥·韦奇提出：即使你已有了主见，但如果有十个朋友看法和你相反，你就很难不动摇。这种现象被称为“韦奇定律”。
怀疑自己并不是坏事，多参考他人的意见，可以集思广益，有利于修正自己，但自己认准的一定要坚持。当然，坚持是要有技术的，过硬的技术、深入的调查、严谨的推理，是你坚持真理不为所动的基石。爱因斯坦在提出相对论后，曾有一百名教授联名写书质疑他的理论，爱因斯坦对此置之不理，继续他的研究。他说：“如果我错了，那么有一个教授指责就够了。”
元代大学者许衡一日外出，因为天气炎热，口渴难耐。正好路边有一棵梨树，行人们纷纷去摘梨解渴，只有许衡不为所动。这时候有人就问他：“为什么你不摘梨呢？”许衡就说：“不是自己的梨，怎么可以随便乱摘呢？”那人就笑他迂腐：“世道这么乱，管它是谁的呢。”许衡又说了：“梨虽无主，我心有主。”
许衡的做法乍看迂腐，实则是一种非常难得的做人准则。人生有许多时候是面临许多诱惑的，面对诱惑不动心，身不被物役，心不被金迷，看起来容易，做起来难。并不是随随便便就可以达到的境界。这是一种难得的定力，没有坚实的精神支柱，没有良好的处世心态，没有高超的做人修养，是很难坚持的。
主见是一个人对自身力量的认识和充分估计，它是自我意识的重要组成部分。因此我们在做人、做事方面就要有自己独特的见解，不盲目地随从别人。做人一旦没有了主见，就容易被物欲所左右，被别人牵着鼻子走。自己的脑袋成了聋子的耳朵，自己的命运成了人家案板上的鱼肉。自己心中要有主见，这是做人的一条重要底线。在现实生活中要做一位有主见之人，因为鞋和脚合不合适只有自己才知道。
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巴尔扎克的父母要求他做一名律师，而巴尔扎克也已拿到了法学院的学士学位，并且在一家法律事务所谋到了一个录事的位置。但20岁的他却向父母提出，要当一名作家，当一个名扬天下的作家。
他的想法遭到父母的强烈反对，认为他居然要放弃一个收入有保证的职业，放弃自己的光明前程，把一生耗在一个靠不住的手艺上，何况在此之前，儿子没写过一首让人感动的诗和一篇像样的文章，连翻译课的成绩也只是第32名，而全班只有35名同学。
经过很长时间的争执，父母才与儿子达成协议：每月提供120法郎生活费，限期两年，如两年中他创作不出足以使他成为伟大作家的作品来，他必须重新坐到律师事务所的位置上去，没有任何讨价还价的余地。
当巴尔扎克写出第一部诗剧《克伦威尔》，在家中向亲友朗诵之后，一位颇有名气的诗人毫不隐讳地写信给巴尔扎克的老爹说：“令郎可以尝试各种职业，就是不要搞文学。”这对巴尔扎克来说简直是一个可怕的判决。但巴尔扎克的主见和信心并未因此而动摇，在父母断绝生活援助之后，他仍克服重重困难，坚持走自己的路。
巴尔扎克如果听从父母和那位诗人之见，放弃自己的追求，他的家乡都尔城可能会多了一名好律师，但是法国却少了一位天才作家，世界文学宝库中将不会有《人间喜剧》这部伟大的作品。
巴尔扎克的故事证明，主见是我们每一位青年朋友不可缺少的素质，他是一位导师，在人生的十字路口和关键时刻指点迷津。因此，每位青年在遇到“浪潮”扑打时，在碰上“热风”引诱时，必须冷静对待、用心思考、仔细分析、认真抉择，不要被别人的观点所左右，唯此才能无悔于时代的厚爱，无悔于自己的青春。
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戴高乐10岁的时候，总的来说他不是一个好学生：他讨厌学校的束缚，只愿意学习那些让他感兴趣的东西。他好动、好斗、不听话、专横、令人讨厌。他的家人常说：“只要夏尔一出现，家里就没有平静日子了！”
夏尔·戴高乐于1900年进入巴黎一所中学的初中部学习。主持这所中学教学工作的是他严厉而博学的父亲亨利·戴高乐。
亨利·戴高乐在学校里同时还教法语、拉丁语、希腊语、历史、哲学和数学。这位绰号为“戴高乐之父”的特殊教师给他的学生们留下了难以磨灭的印象。而夏尔·戴高乐并不是他父亲最好的学生。他的姐姐后来回忆说：“他在班上不好好学习……他不上德语课，从来不交作业。只喜欢写诗和看书。”直至14岁，夏尔·戴高乐仍只是一名“中等生”。他虽然在法语和历史方面很有天赋（这显然是受他父亲的影响），但却对德语和数学不大感兴趣，以至于他的父亲威胁他说：如果继续在这些方面不努力，就要惩罚他。但这种威胁是没有必要的，因为从夏尔·戴高乐15岁开始，情况发生了重要变化。夏尔·戴高乐决定报考圣西尔高等军事学院。
他的姐姐回忆说：“当时，他突然变成了另一个孩子。”他博览群书，具有惊人的记忆力，而且还变得十分好学，各科成绩很快就跃居全班第一名。进圣西尔军校的必备条件之一是数学过关，而他的数学成绩已经很优秀了。另一个必备条件是懂德语。为学习德语，戴高乐于1908年在德国待了整整一个夏季。就这样，夏尔·戴高乐顺利通过了圣西尔高等军事学院的入学考试。
巴甫洛夫说：“如果我坚持什么，就是用炮也不能打倒我！”人的心理总是那么复杂，世界上每一个人的想法都是不同的，倘若一味听从别人的意见，或是屈服于客观，那就不可能有奇迹了。
人无完人，因此，不要总是盯着自己的缺点看，多寻找自己的长处，多学学那些成功者。成功者在挫折和危机面前不会灰心丧气，他们依然满怀希望，依然坚定信念。正是由于他们对信念的执著，才使得他们获得一次又一次的成功。一个人能否做成、做好一件事，首先就要看他的心态如何，看他是否具备认真踏实、持之以恒的精神。坚定的信念和良好的心态，能够帮助人们想出更多解决问题的办法。因此可以说，增添一分信心，就增添十分成功，要想有所收获，就必须有所投入。若不付出却梦想成功，则无异于痴人说梦。因此，我们一旦确定了目标，就要勇往直前，不要被别人的观点所左右，不抛弃，不放弃，胜利永远属于我们。
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