用人是一门艺术。古人云：善于用人者，必善于成事。从古至今，每一位能够有所成就者，无不把用人的艺术运用得恰倒好处。
老板用人，其目的就是让人才为我所用，食我之禄，为我分忧。但是如何运用人才才能最大限度的发挥其效能？
人之为人，有各种各样的性格、脾气、嗜好，其中有些甚至很稀奇古怪。人才也是如此，总会有种种缺点和不足，这就要求老板在用人时要有容人之心，既能够用人之长，又能够容忍之短；不求完人但求专才，如此才能真正做到人尽其才。
根据下属的不同性格用人
人之才性，各有长短。宋代司马光总结说：“凡人之才性，各有所能，或优于德而强于才，或长于此而短于彼。”用人如器，各取所长。这是现代企业老板的最基本的领导才能。假如你是一位企业老板，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，发挥所长，为组织发展增添人力资源：
知识高深的下属，懂得高深的理论，可以用商量的口吻；
文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；
刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；
好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；
脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；
性格沉默的下属，要多诱其说话，不然你将在五里雾中；
头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这里，实际上提出了“老板用人的前提在于察人”的问题，做到既要察人所长，用人之长，又要察人所短，因人而用。
对一个人才来说，性情是天生的。但作为老板却能够“巧夺天工”地运用他，使之能够既显其能，又避其短。以下是10条用人的经验之谈：
（1）性格刚强却粗心的下属，不能深入细微地探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做大事。
（2）性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章。
（3）性格坚定又有韧劲儿的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但涉及到大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他办具体的事。
（4）能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及到根本问题，他就说不周全容易遗漏。此种人可让做谋略之事。
（5）随波逐流的下属不善于深思，当他安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达的情怀，但是要他归纳事情的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做低层次的领导工作。
（6）见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，要他去核实精微的道理，他又反复忧郁没有把握。这种人不可大用。
（7）宽宏大量的下属思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广博，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止。
（8）温柔和顺的下属缺乏强盛的气势，他去体会和研究道理就会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题，他就拖泥带水，一点也不干净利索。这种人可委托他执行上级意图办事。
（9）喜欢标新立异的下属潇洒超脱，喜欢追求新奇的东西，在制定锦囊妙计时，他卓越的能力就显露出来了，但要他按部就班地做事，却会发现他办事不合常理又容易遗漏。
（10）性格正直的下属缺点在于喜欢斥责别人而不留情面；性格刚强的人缺点在于过分严厉；性格温和的人缺点在于过分软弱；性格耿直的人缺点在于过分拘谨。这三种人的性格特点都要主动加以克服。所以可将他们安排在一起，借以取长补短。
金无足赤，老板对人才不可苛求完美，任何人都难免有些小毛病，只要无伤大雅，何必过分计较呢？最重要的是发现他最大的优点，以及能够为企业带来怎样的利益。现代企业领导学主张对人实行功能分析：“能”，是指一个人能力的强弱，是长处短处的综合；“功”，是指这些能力是否可转化为工作成果。宁可使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸的“完人”。
用人所长，容人所短
在高明的老板眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶亦可伤人，关键看如何运用。
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”王珐回答说：“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷担任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏，表扬清正廉洁，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。
从王珐的评论可以看出在唐太宗的团队中，每个人各有所长；但更重要的是唐太宗能将这些人才依其专长运用到最适当的职位上，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。
人有所长，也有所短。在比较长与短时，应更多的看到人的长处，而不能更多的看到人的短处，特别是不能过分地夸大人的短处。如果一个人的短处成为他的主要方面，那这个人就失去了存在的价值。他之所以没有被消灭，就说明他的长足可以补偿他的短，他的功足可以补偿他的过，并对社会还有益处。
用人的决策，不在于如何减少人的缺点，而在于如何发挥人的长处。这就是说，要择人之长而用。世界上没有绝对的好人，或完全的人，只能找到适合某一工作需要的人。因此，只能说他干得最好的是什么，而不能说，他干得最不好的什么。因此，作为一个领导者，其基本天职，就是想人之长，说人之长，用人之长。
假若所用的人没有缺点，其结果只能是平庸之辈。干大事而惜身，见小利而忘义，更谈不上有所大为。这种人只不过是谨小慎微、小心奉上之人，其胸中并无雄才大略，更谈不上为大略而献身。现实告诉我们，才能越高的人，其缺点也就越突出。
有高山，必有深谷。一个老板如果抓住下属的缺点不放，则证明他本身就是一位弱者，因为他怕别人之长威胁他的安全。事实并不存在下级之长会威胁上级的安全。因为下级之长会使事业发展，这个功劳会记在上级名下而被重用；下级之短会使事业受损而使上级受到免职的危险。
在很多人看来，新东方的创始人俞敏洪很有个性魅力，但是俞敏洪更认为这是在忍耐力和承受力的外在体现。
的确，俞敏洪的忍耐力和承受力在新东方是出了名的。除了俞敏洪本人坚忍的性格之外，最主要的原因还在于他的这帮合作伙伴，个个都是个性鲜明、牛气冲天，是碰不得、硬不来的“价值连城的瓷器”。
这帮家伙都是“价值连城的瓷器”，而俞敏洪是这些“瓷器”的“保管员”，如果这些“瓷器”摔碎了，那就一文不值了。既然是“价值连城的瓷器”，那么就不能硬来，否则很有可能成了一堆碎片，连泥巴都不如，因为泥巴还能种个花草什么的。所以他这个“保管员”只能闭上嘴巴，任由他们“轰炸”。所以他的“软弱”之名也就由此传开了。
“轰炸”俞敏洪最多的当属徐小平，他曾是俞敏洪的老师，后来俞敏洪留校任教两人成了同事。1995年他接受俞敏洪的邀请回国，开始了他在新东方的创业。徐小平自称为“俞学大师”，并将自己与俞敏洪的合作关系概括为四个阶段“一靠俞，二帮俞，三批俞，四逼俞”，统称为“四俞”。
“靠俞”指的是他回国之初依靠俞敏洪的援助开始了创业之旅；“帮俞”指的是他帮助俞敏洪创立新东方品牌，因为他是“新东方精神”的最重要归纳者（他编撰了《新东方精神》一书）；“批俞”指的是他时刻不忘敲打俞敏洪，立志要去掉俞敏洪身上的农民意识；“逼俞”则是指他要逼迫俞敏洪对新东方进行现代企业改革。
徐小平是个彻头彻尾的性情中人，被新东方人称为“长不大的大小孩”，他的许多行为毫无恶意，甚至是出于好意，但是由于率性而为，往往让当事人哭笑不得。他对俞敏洪的“批”也是无时无刻，无处不在，只要恰逢他精力充沛，批兴大发，就不管俞敏洪是否只剩下三四个小时的睡眠时间且第二天早上还要去上课，他都照“批”不误，而俞敏洪还不能反驳，否则“农民劣习不改，新东方何时才能脱胎换骨”的大帽子就要扣下来。何况，在俞敏洪眼中，人称“长不大的大小孩”的徐小平是自己过去的老师，后来的同事，现在的朋友和合作伙伴，如果还要加一条，那就是隔江相望的老乡——俞敏洪是江阴人，徐小平是扬州人。所以俞敏洪只能垂眉恭听，昏昏欲睡，天亮时还要振作起精神去给学生讲课。
在常人看来，俞敏洪的性格简直可以说是软弱，但是正是因为他这种海纳百川的包容胸怀，并没有因为徐小平夸张性情而埋没了他的才能：徐小平不仅创造了独特的出国留学咨询、人生咨询思想和方法，归纳了流传甚广的“新东方精神”；更重要的是，由俞敏洪、徐小平和王强组成的著名的“东方马车”，将他们的管理团队扩展到了上百人！
俞敏洪就有这个能力，无论他周围的人才有什么样的性格，他都有将他们加以调和，使他们的才能能够得到最大发挥的能力。
老板用人的目的，在于办事，而不是投自己之所好。人的最特殊的天才，就是尽其所能在一个领域内达到顶峰，但不可能在许多领域都能达到顶峰。在一个领域内，他可能成为一个有权威的部门专家，但不能在许多部门都成为专家。没有万能之才，只有一技之长的专才，忽视了人的这种卓越性，求其万能，就不是真正的领导者。老板们应该知道，人的一些缺点几乎是不能改变的。
组织是一种工具，用以发挥人的长处，中和人的短处，使之变得无害。要用一个人的两只手，就要将整个人请到组织中来。
用人的原则，可以总结为下列几条：
第一，职务的内容应适合普通人的能力，不能搞只有上帝才能做得到的内容要求；
第二，职务的内容应能刺激个人能力，即适当地高于他的能力，对他的能力形成挑战；
第三，平时就考虑某个人能干些什么；
第四，要发扬人的长处，就要容人的短处。
三个臭皮匠，抵个诸葛亮。老板用人时如果令下属相互牵制，那三个还不如一个好，因为一个人可以发挥自己之专长。如果搞一个折中方案，结果都不是用人之所长，反而会降低效率。
大胆选用有偏长的人
老板在用人时，面对人才各方面都差不多的人和在某一方面比较擅长的人，有时宁可任用有偏长的人。据调查，有偏长的人的创造性比各方面比较平均的人强，对自己所擅长方面的工作干得更为出色。当然，我们不能将此绝对化，而是根据工作的需要而言。如果工作要求一个比较全面的人才，则绝不能任用一个有偏长的人。
那么，什么时候可以任用有偏长的人呢？当某一项工作对人才的全面性要求不强，各方面都差不多的人和有偏长的人都能干时，老板就可以舍“全”求“偏”了。
可能一些老板还有疑虑：用偏长之才不等于冒险吗？万一在工作中出现其他意外情况，偏长就无计可施了。
我们前边已经讲过，偏长所任工作需是对某一方面要求较为突出的工作，就像学生学专业一样，在某一专业就比较突出，而其他方面相对较弱。偏长并非只会某一方面的工作，而是其他方面相对较弱而已。我国著名的数学家陈景润在数学方面有偏长，但并不意味着除了数学，他在其他方面就一窍不通了。
偏长之才一旦被用对了地方，就能做出常人难以做出的成绩。陈景润被用来搞数学研究，正好符合其偏长，故能取得大成就就；反之，恐怕他也只能平凡过一生。因此，老板在用偏长之才时，一定要给以符合其偏长的工作。
老板要做到人尽其才
老板在用人时应该坚持“用人不疑，疑人不用”的原则，既然用了，就要予其绝对的信任，给予广阔的空间，使其人尽其才。也只有这样，人才才会绝对信任老板，投桃报李，为老板尽展其才华。成功的老板大都爱对部下说：“你们放手去干好了！”这既是一种鼓励，又是一种放权，因为他们非常明白：只有让手下放手施为，尽其所能，才能创造出辉煌的成绩。
在当今企业界中，更多的老板认识到了人尽其才的重要性，并用之于实践，都取得了良好的效果。日本丰田汽车公司老板丰田喜一郎充分信赖销售专家神谷正太郎，让其不受任何约束地工作就是一个突出的典型。事实证明，丰田喜一郎是正确的，神谷正太郎无愧为一个销售天才。他为丰田汽车公司的飞速发展立下了汗马功劳，用尽了自己的聪明才智，而且他对丰田始终忠诚不贰。人尽其才的任人准则在此得到最充分的体现和证明。老板们应该加以借鉴和应用。以减少人才资源的浪费，促进企业或事业的发展。
用人不疑，疑人不用，是对立统一的。所谓用人不疑，是指既用之就充分信任；疑人不用则指对于信不过的人，坚决不予任用。在现实中，疑人不用容易做到，而用人不疑对许多老板来说都是一道难关。因此老板必须有着宽广的胸怀、长远的眼光以及极大的勇气和自信。也只有这样，员工的潜能才能完全被挖掘出来，企业才能发展。
一个反面的例子就是明代亡国之君朱由检，为人猜忌多疑，结果明朝在他手上败亡，其深刻教训值得当今领导人思考。最典型的就是朱由检听信谗言、疑忌著名将领袁崇焕谋反，将其错误斩杀，结果弄得军心动荡而又朝中无将，无人抵挡清兵入犯，明朝很快就分崩离析。用人不信的危害可见一斑，老板一定要吸取教训，勿犯同样的错误。