9.1.1 人力资源开发的内涵
人力资源只是一种潜在的资源和能力，要把它转化为发展的资源和实力，就必须进行开发。由于人力资源具有能动性、可持续性等特点，人力资源的开发较之其他资源来说，具有绝对的优先性。人力资源开发，就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育培训以及人才的发现、培养、使用与调剂等管理环节。人力资源开发有宏观和微观之分，本书主要介绍微观的人力资源开发，即以企业或组织作为开发主体的人力资源开发。
（1）人力资源开发旨在培养有能力的工作人员。这是在人力咨源开发方面具有巨大影响力的美国训练与发展学会（ASTD）提出的观点。他们通过一项全国性的训练和发展领域的研究，把人力资源开发定义为“训练、开发、组织发展和职业发展的综合利用以便改进个体的、团体的和组织的效率”。它认为组织中人力资源的功能主要由11种作用构成。它们是：训练和开发、组织发展、职业发展、组织或工作设计、人力资源计划、绩效管理体系、选择和补充职员、补偿利润、员工帮助、劳工关系、人力资源研究和信息系统。这里显然包含了人力资源管理方面的内容。后来，他们把人力资源开发概括为四大部分：技术能力、商业能力、人际能力和理解能力，而这些能力大部分与训练有关，这表明人力资源开发主要是训练。
（2）人力资源开发是开发人力资本。Carnevale认为，个体是企业资本资源的一部分，必须通过训练以增加这种资源的价值，维持企业的竞争优势。人力资源的开发就是通过训练以开发企业的人力资本。因此，雇主对训练的态度是功利性的，雇主认为，结合工作的学习往往比理论训练更有价值，他们更倾向于通过一些非正式的学习过程来保证学习的效率和质量。人力资源开发是公司制度的一部分内容，这种开发实际就是技能训练。
（3）人力资源开发是改变人的行为绩效。Ron Jacobs认为，“人类行为技术是一种关于人类行为的工程。这样，所涉及的技术就是以改变人类行为结果的原理是什么为基础的，而不仅仅是行为本身”。他认为，人类行为系统以影响个体的组织和工作情境开始，然后是个体作出反应。因此，人力资源开发就是要通过改变工作环境及其系统的各个方面，促使行为变化的发生，从而改进人们的工作绩效。
（4）人力资源开发是由雇主提供的训练，有明显的绩效和行为目的。Leonard Nadler认为，人力资源开发是“在某一特定时期内，企业雇主所提供的学习经验（内容）导致雇员行为绩效改善和个体成长的可能性”。持这种观点的人还认为，人力资源开发不同于人力资源管理，如聘任、选拔、安置、评论、信息系统和利润等；也不同于人力资源环境，如组织开发、雇员辅助、工作生活质量等；也不同于其他的人力资源领域，如人力资源计划、工业劳动关系、职业发展等。训练——为学习者当前工作服务的学习，教育——为学习者将来工作着想的学习，发展——不为服务与工作的学习，在这三种活动中训练是人力资源开发的主要内容。
（5）人力资源开发是一种研究和评估活动。它主要研究和评价训练的结果。Goldstein认为，组织中对需要的评价导致训练和发展的产生，如果训练中所学习的内容不能迁移到工作情境中，训练就等于没有发生。训练的结果可以根据训练的有效性、转化的有效性、组织内部的有效性和组织问的有效性来评价。
不论人力资源开发的主体是谁，从主体对客体的作用过程来看，人力资源开发包括两项：能力开发和精神开发。能力开发是体能和智能的开发，企业人力资源开发的作用就是给员工增加超过目前工作需要的能力。精神开发是对员工的职业道德、归属意识、合作意识等的培养、教育和开发。从人力资源开发与管理的角度看，人力资源开发分为：培训开发、职业生涯开发、激励开发和组织开发。从组织对人力资源的需求角度看，人力资源开发分为：数量开发、质量开发和结构开发。
9.1.2 人力资源开发的内容
从目前企业人力资源管理实践来看，人力资源开发的内容主要表现在以下几个方面：
（1）个体素质的提高和技能开发。个体素质是企业人力资源开发的基础，应考虑企业的各类人员应该具备什么样的素质，现实的人员应具备什么样的素质，两者是否有差距，用什么途径来弥补两者之间的差距，企业发展对人力资源提出了什么样的要求，如何通过人力资源开发来支持企业长远的发展战略等。
（2）个体行为的管理和能力开发。个体素质是潜在的人力资源，要使潜在的人力资源发挥作用，还要通过个体行为这个媒介。个体行为要受个体的知觉、个性等心理特征的影响，只有在研究个体行为的差异、个体能力的差异的基础上，才能实现对个体行为进行设计和管理，对个体能力进行开发。正因为如此，工业组织心理学成为研究人力资源开发问题的工具之一。
（3）群体行为和群体结构的优化。在企业中，个体的能力是通过群体的合作发挥出来的。个体行为与群体行为既相互联系又存在差别，企业人力资源开发工作就是要研究企业中群体行为的特征，包括群体内部行为的特征和群体之间行为的特征；群体之间的合作和竞争对企业总体目标的影响；对企业人力资源的利用和开发的影响；群体结构如何优化才能使企业成员的才能和积极性得到充分发挥。
（4）组织设计的合理化。群体结构的优化实际上依赖于企业内组织设计的合理化。进行合理的企业组织设计，才能实现有效的管理，包括对人员的有效管理和开发。那么，什么是企业组织，企业组织设计有什么标准，如何根据企业内外情况的变化选择并不断改进企业的组织设计，如何通过对人力资源的开发来使企业组织获得发展等问题，就成为人力资源开发研究中不可忽视的问题。
（5）人力资源的开发。管理与开发密不可分，人力资源管理中的人力资源开发包括企业人员配备、人员考评、人员激励、人员培训。其中，培训是企业人力资源开发的最重要方式。企业人力资源开发的目标是为企业发展服务，实现每个员工的工作效率最优化。
阅读材料9-1
企业人力资源开发的三种境界
企业人力资源的开发被认为是赢得竞争优势的有效途径。归纳起来，对企业人力资源开发内涵的认识有三种境界，分别存在于不同发展状态的企业中。
1.培训观
这是最原始的一种认识，盛行于第二次世界大战之前，是企业人力资源开发的第一境界。自工业革命开始以后，随着技术对生产的重要性越来越高，雇主对雇员的技术熟练性也越来越重视，技术培训被认为是提高生产率的有效途径。后来，培训范围又从技术领域扩大到管理领域，培训不仅可以直接提高生产效率，还可以改进主管的管理方式，通过提高员工士气间接提高生产和经营效率。
培训观的可贵之处在于看到了人员开发的重要性，认识到只有先加工（开发）人，才能有效地加工或生产产品。不足之处包括：第一，主要着眼于技术技能和管理技能的培养和提高，过于片面；第二，缺乏系统性和计划性，类似于生产运作中的JIT（及时供货）模式，什么时候需要提高技术水平，什么时候再进行培训，只顾眼前，没有长远打算；第三，培训和受训是单向关系，培训者传授，受训者被动地接受。
2.教育观
随着人际关系学派倡导的人本思想逐渐为业界人士所认同，尤其是第二次世界大战后日本公司对企业文化的发现和培育，使得雇主们认识到仅仅对雇员技术层面上的“硬”培训是不够的，还需要对员工的价值观、忠诚度等进行“软”培训，从而产生了企业人力资源开发的教育观。这种观念一直到20世纪末，仍为大多数公司所认同，是在培训观基础之上发展出来的企业人力资源开发的第二境界。教育观在日本、韩国等国家和中国香港、台湾等地区的企业中尤其普遍，企业内部一般设教育部或教育课，专门负责对员工的开发与培养。日本公司的高忠诚度与其根深蒂固的企业人力资源开发的教育观是分不开的。
教育观的可贵之处在于认识到对员工仅仅进行技术上的培训是不够的，还需要进行道德规范方面的教育，以形成和巩固自己的企业文化；教育观还体现了员工开发的系统性和计划性，能够培养和造就技术和思想“软硬”都合格的企业人才。但是，它的不足之处在于还没有去除员工受教育的被动性，给人一种企业居高临下地灌输的感觉。
3.学习观
20世纪90年代以后，企业全球化竞争加剧，网络技术飞速发展，世界进入新经济时代。随着企业变革的不断深入和发展，原来人员开发的教育观已不能完全适应企业在新经济时代的需求，为学习观所取代。目前学习观代表了企业人力资源开发内涵的新发展，也是最高境界。学习观在高新技术公司中体现得最为明显。这一新的理念充分体现了以人为本的思想，提倡个人学习、团队学习和组织学习相结合。在个体层面上，要不断进步，做到终生学习；在群体层面上，要取长补短，在团队工作中相互学习；在组织层面上，则要通过建立知识共享的机制和氛围，借助互联网，在学习型组织中实现效率更高的人力资源开发。
学习观的可贵之处在于充分发挥了员工的主动性，在学习过程中鼓励员工上下级之间、新老员工之间、企业与员工之间的相互学习。同时由于使用新技术，既提高了学习效率，又大大方便了员工的自我开发。当然，这种高境界的人力资源开发理念对企业的技术硬件和文化软件也提出了更高要求。那些没有学习风气或者无法提供技术支持的公司，想贯彻学习观的人力资源开发理念也无法进行。
目前，国内外规范的大公司都以学习观为企业人力资源开发的总体指导思想，而教育观成为配合企业文化建设的辅助策略，培训观则仅在着眼于短期目标的员工训练中得到借鉴。