5.4.1 招聘评价的意义
对员工招聘与录用工作的评价是十分重要的，是招聘过程的反馈，有利于提高招聘工作的效率。其具体作用体现在：
（1）有利于组织节省开支。通过对招聘成本的评估能够使招聘人员清楚地知道招聘预算的开支情况，区分出哪些是应支出的项目，哪些是不应支出的项目，这有利于降低今后招聘的费用。
（2）录用员工数量的评价是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过数量评价，分析出数量满足或不满足需求的原因，有利于找出各个招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的对比，为人力资源规划的修订提供了依据。
（3）录用员工质量的评估是员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个方面。质量评估既有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。
5.4.2 招聘评价的指标
员工招聘与录用的评价主要有以下三类：
1.一般评价指标
一般评价指标主要是针对补充岗位空缺和新员工的工作情况进行评价的指标体系，具体包括：补充空缺的数量或百分比、及时补充空缺的数量或百分比、平均每个新员工的招聘成本、业绩优良的新员工数量或百分比、留职一年以上新员工数量或百分比和对新工作满意的新员工数量或百分比。
2.基于招聘者的评价指标
这类指标包括：面试的结果、被面试者对面试质量的评价、职业前景介绍的数量和质量等级、推荐候选人中被录用的比例、推荐候选人中被录用而且业绩突出的员工比例和平均每次面试的成本。
3.基于招聘方法的评价指标
这类指标包括：印发的申请数量、印发的合格申请数量、平均每个申请的成本、从方法实施到接到申请的时间、平均每个被录用的员工的招聘成本和招聘员工的质量（业绩、出勤等）。
在实际的招聘评价过程中，经常进行以下两种评价：
1.招聘成本评价
招聘成本评价是指对招聘中的费用进行调查核实，并与招聘预算进行对比评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，招聘成本越低越好。
（1）招聘预算。每年招聘预算应该是全年人力资源管理总预算的一部分，招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算。其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4：3：2：1比例分配预算较为合理，当然每个组织可以根据自己的实际情况来决定招聘预算。
（2）招聘核算。招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录的总称。通过核算可以了解招聘中经费的精确使用情况，是否符合预算以及主要差异在哪些环节。
（3）招聘成本评估。这是对招聘效率进行考核的一个重要指标，如果成本低，录用人员质量高，录用人数多，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。招聘成本通常以招聘单价来评估：
招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）
（4）招聘收益/成本。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标，招聘收益/成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益/成本=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
2.录用人员评价
录用人员评价是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行评价的过程。
（1）录用人员数量评价
录用比=（录用人数/应聘人数）×100%
招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%
应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）×100%
应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员素质可能较高；招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面完成招聘计划；录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质越低。
（2）录用人员质量评价
国际上著名的招聘公司DDI公司提出的利用P-J、O合适度适应度理论指导组织招聘工作的方法。所谓P-J合适度（Person-Job Fit）是指人与工作的匹配程度；P-O适应度（Person-organization Fit）则指人与组织的匹配程度。如果员工的知识、技能和工作能力能满足空缺职位，则P-J高；如果员工知识、技能和工作能力与组织提供的职位有利于职业生涯发展，则P-0高。
阅读材料5-3
单位招聘成本
根据美国人力资源管理协会1997年调查显示，目前企业招聘工作的关切点按重要程度排序为：
1.录用质量（Quality of the Hire）
2.顾客满意（Customer Satisfaction）
3.时间投入（Time Invested）
4.成本（Cost）
招聘成本尚未得到足够重视，实际调查显示，很少有企业核算招聘成本，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。但是，一些财务总监、首席财务官（Chief Financial Officer）和公司总裁已经发现了这一问题，他们开始向人力资源部门索要招聘成本这种数据以对其工作价值进行评估，可见人力资源招聘工作即将迎接量化和价值化考察，其考察工具之一正是单位招聘成本（Cost Per Hire）评价模式。由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，所以很难归纳出一个具体统一的单位招聘成本计算公式，但可以从招聘对象和招聘工具两方面透视单位招聘成本。企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在：
职务类别的不同（Type of Hire）
职位级别的不同（Level）
地理分布的不同（Geography）
填补空缺的紧迫性不同（The time to Fill In）
单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通员工同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。
案例5-1
宝洁公司招聘
宝洁公司良好的薪金制度和巨大的发展空间，让“宝洁”成为大学生心目中向往的公司。而同时宝洁公司完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。如何进入宝洁这样的机构，让我们先来熟悉它的招聘流程。
宝洁的校园招聘程序
1.前期的广告宣传。
2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。
3.网上申请。
从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。
4.笔试。
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
（1）解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。
第一部分：读图题（约12题）；
第二和第五部分：阅读理解（约15题）；
第三部分：计算题（约12题）；
第四部分：读表题（约12题）。
整套题主要考核申请者以下素质：自信心（对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正）；效率（题多时间少）；思维灵活（题目种类繁多，需立即转换思维）；承压能力（解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈）；迅速进入状态（考前无读题时间）；成功率（凡事可能只有一次机会）。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
（2）英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为3个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
（3）专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
5.面试。
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30～45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。
（1）宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
（2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1～2分（能力不足，不符合职位要求，缺乏技巧、能力及知识），3～5分（普通至超乎一般水准，符合职位要求，技巧、能力及知识水平良好），6～8分（杰出应聘者，超乎职位要求，技巧、能力及知识水平出众）。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
6.公司发出录用通知书给本人及学校。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。