学者们对人力资源规划的相关内容进行了多方面分析，关于人力资源规划的定义已有不少的论述，总括起来有以下几种：
（1）人力资源规划就是要分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
（2）人力资源规划就是要在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡。
（3）人力资源规划就是要确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），人力资源规划就是要使组织和个人得到长期的益处。
归纳起来，人力资源规划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化的情况下，人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方向），并使组织和个体得到长期的利益。
人力资源规划的定义包含了三层含义：
第一层含义是：一个组织的环境是变化的，这种变化带来了组织对人力资源供需的动态变化，人力资源规划就是要对这些动态变化进行科学的预测和分析，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。
第二层含义是：一个组织应制定必要的人力资源的政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。政策要正确、明晰，例如对涉及内部人员的调动补缺、晋升或降职、外部招聘和培训以及奖惩等都要有切实可行的措施保证，否则就无法确保组织人力资源规划的实现。
第三层含义是：人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。这是指组织的人力资源规划要创造良好的条件，充分发挥组织中每个人的主动性和创造性，使得每个人提高自己的工作效率的同时，提高组织的效益，确保组织的目标得以实现。与此同时，也要切实关心组织中每个人的物质、精神和业务发展等方面的需求，帮助他们在实现组织目标的同时实现个人的目标。这两者都必须兼顾，否则就无法吸引和招聘到组织所需要的人才，也难以留住本组织内已有的人才。
4.1.2 人力资源规划的内容
人力资源规划包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和能力平衡三部分。人力资源规划中最重要的是人力资源需求预测与人力资源供给预测，关于如何进行人力资源供求预测的理论并不多，但人们进行预测操作实践的时间却不短。人们根据在实际操作中积累的经验，对如何进行合理预测总结出了一些方法，这些方法偏重操作，对不同行业、不同企业，预测方法不尽相同，要真正找到适合本企业使用的方法，还得靠人力资源工作者在实践中摸索和大胆地尝试。
在进行人力资源规划前，作为准备工作应了解企业内部的人力资源现状，对企业人力资源的结构进行分析，同时还要了解企业外部人力资源状况和企业外部的影响因素，如劳动力市场的有关情况。在人力资源规划完毕后，要执行计划并对计划执行情况进行监督。计划制定出来但不执行是一种浪费，执行了但不进行监督也是一种浪费，只有通过执行并监督计划，才能使整个规划过程完整。