用制度保障职员
在王石的用人思想形成过程之中，一次部门职员集体贪污事件对他刺激很大。
1995年，还是在宏观调控期间，万科上海公司项目工程部从经理到下面的工程人员、工程师，四个人集体受贿，被检察院传讯。这事当时给王石的刺激非常大。案发之后，王石迅速专程飞到上海，给上海公司的职员讲了他自己的态度：“我说一个企业经营有赚钱也有亏损，一个项目失败了，亏损一千万、两千万，你可以推倒重来，可以做下个项目把它赚回来。但如果企业由于管理上的失误，造成企业职员犯罪，这是终身的损失，它不仅仅影响到一个人，而且影响到整个家庭，这个损失是无法弥补回来的。所以，以后万科公司宁可一个亿、两个亿的钱不赚，我们也不要犯管理上的失误，给职员造成犯罪的可能。”
那么，如何做到用制度保护职员，不要让他们有机会犯错呢？王石想了很多，也逐步实施起来。原来万科在项目论证方面是没有人事部门参加的，主要就是市场分析，包括财务人员分析财务资金能不能支撑上去，营销人员论证市场回报率符合不符合。自这个事件之后，万科专门确定了人事部门参加项目论证的原则，也就是说人事部门有最后的一票否决权。“它一旦认为这个项目虽然可以赢利，但是人力资源的管理上不去，可能造成人事管理失控的话，这个项目一定是要否决掉的。”王石在很多场合都提到过他此后的亡羊补牢的措施。
当然，还有一个问题也是外界常常关心的，就是王石在万科的角色是否太重要了，重要到决定万科的生死存亡的程度。有媒体曾经不无担心地问这位强势企业第一把手：“对不同意见你怎么看？”
王石的回答是：“首先必须承认人人都喜欢听奉承话，包括我。其实一个企业里问题不在这里，关键在于用人原则。万科的用人原则是‘万科化’的——专业化、规范化、透明度、效率化。现在是信息社会，信息管理是平行的，大家获取信息的机会同等，所以必须有透明度。”
在透明度方面，王石也有自己一套独特的沟通方式。他首先澄清了一个外界流行的误解。
“为什么办《万科周刊》？别人都说王石如何重视文化，其实不是这么回事。《周刊》其实就是内部刊物，目的是信息沟通，让不同的声音在这里得以听见。”他很清楚《万科周刊》的作用，职员有意见想说的时候，可以直接投书《周刊》，“不用担心自己的领导怎么看，一篇稿子、一个化名就解决了；我有什么意思，也可以在《周刊》上登一登，不用担心下面的人是否传达”。
对于自己和万科的关系，王石是这样分析的：“由于1988年万科的股份制改造之后股权极度分散，造成我在万科董事会的决策上有举足轻重的地位。但2000年万科主动引进大股东华润集团之后，股权分散的状况将过渡到一家独大的局面，我的权力会受到限制。我愿意接受限制，唯此，才能获得资本市场的认同。”
他解释，现代企业的特征在制度化，个人的意志在制度前显得微不足道。万科股份制改造已经十几年了，形成了制度面前人人平等的氛围，即使是王石也不例外。他自己举例说：“比如，在赋予职委会专员的权利上，我同人事部门有不同的意见，人事部门没有因为我的不同意见放弃自己的主张，而是引用国家的有关劳动佣工政策据理力争，最终否定了我的意见，制度万岁！”
王石还有数据证明他自己的观点：“1999年我主动辞去总经理的职务不是个人的行为，而是万科第一代管理层向第二代过渡的前奏。在辞去总经理职务之前，万科高层行政班子的平均年龄是43岁。经过1999、2000两年的有序调整，到2001年，万科管理层的平均年龄下降到33.5岁。1983年，我到深圳已经是33岁；18年之后，万科高层的平均年龄将降低到33.5岁。”
这些意味着什么？王石的回答是：“意味着万科是万科人的，是万科年轻人的。”
在制度完善方面，一向喜欢“洋玩意”的王石却是采取了很务实的态度。
“我们不能把国有企业全盘否定。大型国有企业在管理上有许多值得学习的地方，一是管理干部的素质高，二是有一套行之有效的规章制度。中国的大型国有企业如此，外国的大公司也是如此。”
万科经营了十几年，万科做过各种尝试，不少万科管理人也到国外考察过。王石说：“后来我发现国企的方法和松下、索尼的方法差不多，都是行之有效的，拿来就行，没有必要再去摸着石头过河。我们的一些新兴企业总想另起炉灶，我说你别忙，我们万科也曾经这样想，但有教训。比如重奖重罚，1992年房子很好卖，傻瓜都可以卖。你是不是要重奖傻瓜？到了1995、1996年市场不好，专业营销人员很辛苦，加班加点也卖不掉几套房子，难道你要重罚他？”
王石用万科自身生动的例子说明了这个听起来有点拗口的道理。
现代企业经营离不开外部环境，如果不考虑这个因素，只靠重奖重罚是行不通的。即便在市场风险恒定的情况下，要自行建立一套奖罚标准，所需的管理成本也很大，不一定合算。所以万科就把国有企业那套等级制照搬了过来。“要说抓管理，我看只要挖几个有经验的国有企业人员过来，照他的办法做就行了，非常简单有效。你要说现在搞年薪制，一年几十万，那个成本太高。”
一位网名为“郭博士”的证券公司研究人员在万科业绩路演之中提问：“请问在中国目前的资本市场环境下，万科推行高层股票期权会真正在制度上迫使高层为股东价值最大化和持续化（后者更重要）做出中长期的努力吗？对此我很怀疑。”
而且他也再问王石：“在万科目前的股权结构下，王总自身的定位是职业经理人。根据万科公开披露的信息，王总持有区区139559股股票，年度薪酬也仅有52.88万元。请问王总，是什么支撑您去十余年为万科努力？您的接班人（比如郁总）时代又拿什么来奉献呢？也就是说，王总有什么制度性的安排（除了期权外，因为stock option在中国行不通）？”
王石的回答很坦白，但是也有一些无奈，他说：“能有一个机制将管理层利益与股东利益结合起来总比没有好。过去，支持万科发展的更多的是理想，今后，支持万科发展的应该是理想之下的制度。”
有人很好奇地追问：“万科是如何杜绝贪污和浪费、降低成本和提高效率的？”郁亮很严谨地回应：“万科一直提倡透明度的原则，在员工手册中，关于职务行为有严格的规定。我们另外还有审计法务部，定期和不定期进行审计和稽查。这是我们杜绝贪污和浪费的主要手段。为完善万科的激励机制，万科一直想争取期权计划的试点。希望能够有一个机制，将管理层利益和股东利益结合在一起。”
又有人问：“贵公司如何避免内部少数员工腐败的现象？据说，数年前负责上海万科的几个老总都成了阶下囚。如何防止转债投资者的钱变成了少数企业高管的灰色收入？”
王石这一次的回应则很坚决：“九年前，上海万科工程部曾出现过贪污问题。这是万科发展过程中的一个重大教训，万科一直引以为戒。目前，万科管理严密，监控有效，应该不会再出现此类严重问题。”出身军队、抡过大锤又经常出洋琢磨外国事物的王石，在管理问题上摸索出来了一条中西结合的实用路子。
在路上的“新动力”
从2000年开始，万科又实行了一个新的计划叫“新动力”。这个计划就是每年从中国最有名的十几所大学中选拔一些比较好的毕业生，把他们集中起来，成立一个“新动力”训练营，经过一段时间的训练之后，再把他们分派到各地的公司去。平时对他们也进行有意识的评估和长期的培养，希望他们将来也能够成长为公司的中坚力量。而万科是他们步入社会的第一站，“新动力”训练营则是他们职业生涯的第一步，从学生到职业人的转变将在这里完成。
不少万科的新人到万科最惊讶的是，培训的第一课，居然是教你怎么穿衣服，而且具体到鞋袜都有明确的规定。为什么着装这么严格？为什么不干脆定制统一的制服？
三个小时之后，新人们的困惑被入职引导者打扫干净了。着装不仅是个人形象的塑造，也是公司形象的塑造，在客户眼里，你就是万科。规范的着装不是束缚，它能随时促进荣誉感、进取力的产生。另一方面，万科并不抹杀个人品味，不定制万科制服就是因为万科尊重个人选择。“这节课使我了解到自己的无知，同时也学习到一些自己平时不留意的知识。”一位新职员在培训报告中写道。
年轻人的干劲都很足，但只凭这个还不能成为他们成功转型的条件。对万科的认识不能止于万科是中国地产业的领跑者这种程度，还要对万科的历史和现状、管理和文化有切实的认同。
道理是一听就明白，但做起来就没那么简单了。
“读书时很羡慕那些白领，现在我也成了白领，每天都穿职业装，脖子上也束上一条带子，这才体会到白领的不易，”有的新人说，“不过着装整齐还是有好处的，使你显得精神、专业。这不仅是对自己的尊重，也是对工作的尊重。”
对万科来说，公司内部的人才竞争和流动使万科有了源源不断的活力和广阔的发展空间；对新人们来说，到一线公司去对个人职业生涯的发展更有利。
“从陡峭的山上下来时，可能有很多的落脚点可以选择，每一个落脚点可能会把你带到不同的地方。如果花太多时间去评估，危险反而大。此时，对于你来讲，最明智的是找到离自己最近的落脚点。”万科的人力资源管理总监解冻用形象的比喻，在训练营闭营之前，给“新动力”们又上了精彩的一课。
万科管理层的待遇
万科公司高级管理人员的报酬，主要根据市场价值及公司整体经营业绩来确定。公司遵循“按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，保有和吸纳优秀人才”的薪酬理念，与顾问公司合作，就业内的薪酬水平做相关调查，并根据调查结果来确定全体职员包括高级管理人员的总体收入水平，在此基础上结合个人的工作业绩等因素来确定包括奖金在内的报酬总额。总经理的考核由董事长负责，同样按照上述原则操作，并确定其报酬总额。
在万科公司任职的董事、监事、高级管理人员，2002年度薪酬总额为439万元，其中在60万—65万元之间1人，50万—59万元之间1人，40万—49万元之间4人，30万—39万元之间4人，30万元以下1人。金额最高的前三名董事的报酬总额为164万元，金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额为141万元。
宁高宁、****、陈志裕、王印、蒋伟5名董事及监事在其任期内从公司领取月薪2500元（含税），孙建一、李家祥、李志荣、冯佳4名独立董事在其任期内从公司领取月薪5000元（含税），无其他报酬、津贴。