（一）针对课程进行类别划分
学评教系统是针对所有课程的，但是不同课程有自身的特点，课程本身的特点不同导致教师在教学中出彩的可能性有很大差异。学生对课程的兴趣程度也有很大差别。学生平时并不认真听讲，但到期末时还要对教师的授课情况进行评价，学生对教师评价的真实程度自然就受到怀疑。为此需要对课程进行类型划分，对于不适合采用学评教系统进行评价的课程就尽量避免采用此法对教师的教学效果进行评价，以免造成“以次充好、以假乱真”的迷局。
（二）依据分数限制评价资格
学生的学习态度各不相同，对某门课程持有的学习期望值也不同。学习态度不端正和学习期望值不高的学生的学习成绩自然不会很好，这部分学生对教师的评价就会有很大的虚假成分，所以在学评教系统的软件设置过程中可以适当加以分数限制，比如只有学习成绩在80分以上的学生才有资格对任课教师进行评价，如果在看到分数之前学生已经对教师进行了评价，则在学生看到其分数后其对教师的评价从系统中自行删除。一般认为80分以上学生的学习态度是端正的，这样的学生有资格对教师进行较为公正的评价。
（三）平时成绩整合学生评价
教师为了给学生一个公平的成绩并强化对课堂的平时管理，在学生学习成绩多元化的情况下，任课教师都要根据学生在课堂上的日常表现给定一个平时成绩，平时成绩是对学生的合理评价。在学生给教师打分时，如果平时表现较好并且与教师有较好沟通的学生给教师打较低的分或者平时表现不好且与教师没有较好沟通的学生给教师较高的打分都属于不正常的现象，教学管理部门要在管理系统中将相应学生对教师的评价删除。这种评价的附加条件就实现了学生与教师之间在匿名打分情况下的相互钳制：只有被系统认为是合理意义上的打分才能算是有意义的或者是合格的打分，从而能够对教师的最终结果做出合理评价。
首先设定每项奖励的基本分数，然后按照国家级、省级、校级项目级别分别给予4，2，1的权重，同时按照项目成员排序确定各自基本分数。
注：最终得分T：T=WAA WBB WCC WDD WEE。其中WA、WB、WC、WD、WE等分别为课堂教学、教材编写、教研论文、教改项目以及各类获奖等内容的权重，根据学校在考核过程中的侧重点不同给予各个方面不同的权重，从而得到各个参赛教师的总得分，按照这样的得分由高到低进行排序选择部门内部需要选拔出来的优秀教师人选。
（四）同行评价纳入最终结果
学生评价只是从学的角度对教师做出评价，这样不够全面，如果将教师、教学管理者、同行专家的评价也纳入评价体系，就使得对教师的评价结果中既包涵了从教的方面的评价也包涵了从学的方面的评价，使得评价体系更加完善和评价结果更加合理。为了避免同行中与被评价者有隔阂的成员对被评价者做出不合理的评价，同行专家均选择已经退休而且年富力强的资深教授，同行专家的评价结果可以按照相对合理的比例纳入最终评价结果。专家是从教的角度对教师做出评价，这样就避免了学生单独从学的角度对教师做出不合理评价的可能性。如果学生与教师对被评价教师的综合评价都较低，则说明教师的教学水平存在问题，应该对该教师的教学进行及时矫正。如果教师的评价高而学生的评价低，则说明学生的评价存在问题，学生看待教师的角度存在问题。如果学生和教师对被评价教师的评价都很高则该教师的教学方法应该在更多的教师中间宣传，从而使更多的教师的教师水平能够得到提高。
（五）客观评价教师综合素质
1.量化评选指标体系：评价过程必需降低主观随意性，不要用评委的个人感觉替代客观评价标准，为此就需要学校在评价之前将各种工作做细。力争让部门在执行学校意图的时候不能掺杂个人情感因素。评委所需要讨论的事情只是教师的哪些成果合格或者不合格，以及哪些成果属于什么类别或者应该得到什么级别的分数，评委的责任在于鉴别教学成果的质量和品质以及确定分数，而不是凭借自身的统合感觉对被评价人进行打分。这样就在很大程度上减少了评委的随意性，评价内容以及各类指标的量化方法。
2.合理把握评分标准：为了使最终的打分尽量合理，在评审会之前一定要合理化评分标准，即什么样的成果（成绩）用什么等级的分数来表现。如果不同层级的成果之间没有能够用合理的分数档次体现，即不同层次的成果之间的档次没有合理拉开，则评价出来的优秀教师就会“以次充好”，所以一定要合理设计针对不同教学成果的评分等级，不同等级的教学成果之间既能够合理拉开档次又能让分数合理体现获得不同成果的努力程度。标准制定的目的在于让所有评委具有行为参照，尽量避免在投票过程中的主观随意性。在投选票过程中虽然部门管理者事前公布了评选标准，但由于每个人对标准的理解程度不同，所以客观的投票标准在执行是实际上流于形式。评价标准客观化后就很容易让评委操作，同时也避免了评委按照自己的主观随意性进行投票的可能性，使得客观的评价标准得到了落实。在评价标准未进行客观量化之前，评委教师是依托道德标准打票的，但是道德标准是靠不住的。尤其是评委教师也是组织中的成员，其与参赛教师之间的个人交往很容易影响评委教师的道德底线。从而将神圣的投票过程感情化的可能性增加。但是标准客观化之后就避免了这种情况，评委的责任在于鉴别成果是否是在范围之内并核定成果的等级，成果的鉴别过程以及核定等级的过程就是打分的过程。从而完全避免了核定成果与评委打票两种行为之间严重脱节的问题。
思考与练习
1.A学校的创新型人力资源管理措施“创新”在哪里？
2.怎样才能真正客观地评价教师的综合素质？
3.为什么教师最后都变成了和事佬，管理者变成和事佬后的后果是什么？
4.为何高水平教师不愿意走向教学第一线？
5.对于案例分析中提及的对策你觉得合适吗？你有什么更好的建议？
管理花边：给别人留个缺口
在一次学术报告会上一位著名的企业家正在非常兴奋地作着报告，非常高兴在座的学生能够与其探讨大家共同关注的话题，鼓励学生站起来提出比较艰深的问题。大家对这位企业家非常尊重，不好意思提出某些让其不好回答的问题，但是在企业家的鼓励下还是有学生站了起来，开始向企业家提出问题。学生A说：“请问您在事业上如此成功的秘诀是什么？”企业家对于这个问题没有直接做出回答，而是非常从容地拿起粉笔在黑板上画了一个圈，但是并没有将这个圈画完整，故意留下一个缺口。企业家向同学们提问说：“你们认为这是什么？”。学生们的答案自然是五花八门：“表示做事情要从零做起。”；“代表未尽的事业”；“代表成功永无止境”。企业家说“其实，这个图形的含义非常简单，只是代表一个没有画满的句号，作为聪明的企业家而言并不是要将任何事情都要做完整，而是在正在做的事情上留下一个缺口，让自己的下属去完成”。企业家的解释让全场的同学感到非常意外而又感到无比新奇。企业家的答案如此简单但其中的寓意又是如此丰富，这代表了高层次管理者的智慧。
管理实践中没有非常完美的管理者，管理者有时也会犯错误或者有不能处理的事情。所以管理者不必要刻意在自己的属下面前表现得很完美，这样做不但上下级之间非常拘谨而且组织进步也会非常缓慢，管理者也要让自己的下属知道自己的普通人一面，有自己力所不能及的方面。同时即使自己能够完全处理掉的事情也要尽量立下一个缺口，让自己的下属为了弥补这个缺口而不断努力以达到让其在锻炼中不断成长的目的，对于企业发展而言这实际上就是在培养后备人才。不但会让员工在做事情的过程中找到做事的勇气，而且会在管理者与员工以及不同层次的管理者之间建设优秀的团队，这种团队正是从一个缺口开始的。就管理者而言，缺口意味着上级对下级的分权与授权，上级对下级的信任和为下属创造做事的机会，也就是人才梯队的建设。在这个过程中，实际上就是通过为下属留下缺口，让下属感觉到组织成长的压力，而在这种压力下才能够激发员工以及所有下属的创新激情，否则如果没有给员工留下缺口，而是自己将任何事情都做的非常圆满，久而久之，下属的精神就会懈怠，下属对任何事情都不必过分操心，因为主管领导的做法不会出任何差错或者合理领导总是会对任何事情大包大揽，以至不用下属去担心任何事情。上级管理者对自己的下属的这种管理方法会酿成恶果：组织的成长完全寄托在某个人（核心领导人）身上，而一旦这个核心人物出现意外状况，其他的成员又没有充分的心理准备的时候，组织就会由于核心人物的意外状况而产生“树倒猢狲散”的结果。三国时期诸葛孔明的管理方法就是这样，所以有人对诸葛孔明的评价是：对蜀汉忠心耿耿赢得了后人的尊敬，但由于事必躬亲并非是一个非常出色的管理者。以至诸葛孔明的身故加速了蜀汉的灭亡。将组织发展的希望完全寄托到某个人身上并非是非常明智的管理哲学。这也正是该位企业家所谈及的“留下一个缺口”的真正内涵。
留下缺口的管理方法是否会对核心管理者的威信造成负面影响？留下缺口就意味着授权，即核心领导让自己的下属具有做事和进行决策的权利。在“权大位高人则重”传统思维方式影响下也许核心管理层会一味地不放权，认为放权后就意味着是自己失去了尊严，这种思维方式往往会使组织发展裹足不前。记得有这样一个故事：有个渔人由于具有一流的捕鱼技术而被称为“渔王”，但“渔王”非常苦恼，因为他的三个儿子的渔技都很平庸。渔王向邻居诉苦说：“为什么我这样手把手地将我的捕鱼技艺交给三个儿子，可儿子们的捕鱼技术竟然赶不上技术比我差的渔民的儿子！”。邻居听了渔王的话问道：“错误就在于你只对儿子们手把手的教，而没有传授给他们教训，没有给儿子们在打鱼问题上留下缺口让他们在实践中自己去体会和总结经验”。渔王的做法固然出于好心，但好心往往并不能成就好的做事结果。在渔王的管理方式下自己的三个儿子没有任何一个能够成为优秀的捕鱼能手。当然邻居对渔王的善意批评还可以扭转渔王的做法，并逐渐放开对自己的儿子的管理，使得儿子们逐渐成为出色的捕鱼能手。对于一个企业的高层管理者如果施行了与渔王相似的管理方式的时候又有谁能够或者愿意充当“邻居”的角色呢？
渔王在对自己的儿子的教会方面实际上是画了一个圆满的“圈”，并没有像做学术报告的企业家那样在画圈的过程中留下一个缺口。于是儿子们都缺失了锻炼的机会，渔王成为了在捕鱼中的核心领导的角色，渔王犯愁的就是在自己不能打鱼之后没有人能够继承自己的衣钵，而导致无人能够继承自己衣钵的原因就在于渔王本身。管理中高层管理者要得到自己下属的簇拥，但是中国的管理文化一般比较提倡“锦上添花”而不乐于“雪中送炭”。在管理者的管理出现问题时不会有自己的下属直接站在自己的对立面而指出自己的错误，因为这样做的结果实际上是员工以个人的收益损失为代价而为更多的员工创造收益，管理中会多一个和珅而少一个刘墉。所以企业家所讲的“缺口”的含义还在于“组织的发展要依靠合理的制度，而不能完全依靠管理者的个人能魅力”，单纯依靠管理者的个人魅力进行管理就会导致闭目塞听，组织的管理环境就会缺乏民主，进而让组织就会失去更多的发展机会。而依靠制度进行管理就不会发生这样的问题，组织在得大病之前就会经常吃些感冒药、发烧药而将这些小病消灭在最原始状态，可以避免这些小病由于未得到及时治疗而将来使得企业病入膏肓而导致无法医治的境地。