警惕“玻璃天花板”现象
“玻璃天花板”的意思是指，虽然对某个群体来说公司高层的职位并不是遥不可及，却无法真正接近。
在西方国家，整个劳动大军中近半数都是女性员工，然而在许多大公司中，女性职员大多从事低层的工作，在公司高层中，女性所占比例少之又少，男性是女性员工的10倍。自20多年前《华尔街日报》用“玻璃天花板”一词对职业女性的无形壁垒进行描述以来，这种比例严重失调的情况几乎没有任何改观。
在中国历史上，权力争斗是永恒的主题。中资高管头上最厚的玻璃天花板就是对权力的贪念。怕能人，是贪权之恶的普遍表现，特别是怕不听话的能人，怕威望高、功劳大的能人。怕自己的光环被他们抢走，夺走了自己实现自我的舞台。
当年牛根生在伊利主管生产和销售，老牛主管的各个事业部的营业额都占伊利总营业额的80%以上。一时威望如日中天，甚至在一些行业会议上，许多人不邀请郑俊怀反而邀请牛根生，在伊利内部，牛根生待人慷慨厚重，也使其拥有大批追随者。这些，都让郑怀俊逐步心生忌恨，欲除之而后快。于是，逼不得已的牛根生只得选择了离开，伊利亲手造就了自己最大的敌人——蒙牛。
同样，陆强华在4年之内将创维的业绩翻了6倍，但是，对于黄宏生来说，与业绩相比，在创维这个王国中的操控权更为重要：一种傲视众生、意气纵横的感觉，一种按照自己意愿来玩转地球的酣畅淋漓。于是，要张扬自己生命力的黄宏生，必然会致力于消除陆强华巨大身影的笼罩。
在中国企业中，一个十分奇特的“赫鲁晓夫”现象出现了：就像一个政治体系内的修正主义者一样，企业未来最强大的对手，常常产生于企业内部。
职场玻璃天花板的根源在于人性的贪欲，其中有对权力的贪婪，也有对金钱的贪婪，两者相辅相成。在纷争中，很多人的命运发生了转折，彻底改变了他们的人生。
女性高管的玻璃天花板是个敏感的话题，尤其是在中国，在延续了几百年的封建思想中，“男女有别”在人们的心目中已经根深蒂固，男性与女性之间的确是有区别的，但是这不能成为界定男女职业发展的玻璃天花板。在职场中，尤其是高层，男女合作创造的绩效会更大。在没有女性观众加油喝彩的球场，男性球员就不能正常发挥其球技，更不可能超常发挥。
据统计：在公司经理层中，女性为42.1％，男性为57.9%；但在总经理层，男性高达83.4%，女性仅为16.6%。这表明，职业生涯中很多女性在寻求进一步发展时，都会遭遇到瓶颈现象。
埃克斯特大学的心理学家亚历克斯·哈斯拉姆和米西尔·安心教授提出了一个“玻璃悬崖”的理论：常常在遇到困难的时候，公司才会把女性提升到管理层，“激活”企业，帮助他们渡过难关，因为在危机时刻女性比男性的表现更胜一筹，可一旦女性处在高管的位置，与男性高管人员相比，她们所需要的企业支持和帮助往往更多，她们为企业创造的业绩也往往比较差。突破“玻璃天花板”后的高层女性主管会发现，随后她们就会站在“玻璃悬崖”边哭泣。
女人对自己容貌的自信，男人的肯定是其主要原因；女人对自己工作的自信，同样要来源于男人对自己工作的肯定。玻璃天花板大都是由人为的因素形成的，要冲破它也可以通过人为的力量。
一般而言，美国500家大企业只有3%的女性高层经理。然而越到高层，女性越少，就越显眼，适应也就会变得更难。创造佳绩固然重要；但实际上，你越追求完美，就越远离他人、拒人于千里之外。因为你不知道与人怎样合作你的缺点才不会暴露。你惧怕与人的亲密关系，认为关键的业务合作会受到干扰。
能够坐到高级位置的女性永远是凤毛麟角，得到这一切也需要超常的付出。在《改变世界的十三位女性》列举了诸如玛丽·凯·阿什、琳达·沃切纳等在各个领域获得超凡成就的女性，她们无不或把自己的女性身份忽略了，或放弃了做母亲的权利，或把家庭的时间牺牲了，而成为一个狂热的工作爱好者。吉恩·N·兰德勒姆得出的结论是：如果女人想要取得像男人那样的成就，她必须具有男人般的性格，视事业目标高于一切，包括高于家庭。妇女一般要选择个人的职业和生活，根据选择确定成为哪方面共同的主人，然而无人能成为两个领域共同的主人，所以她选择的结果往往很危险。
职场中，对一些人来说高层的职位并不是遥不可及，却无法真正接近。
人际关系比业绩更重要
在一个职场环境里，如果对自身之外的事情都不关心，不和领导、同事处好关系，只是一味埋头苦干，或许业绩会节节攀升，但是却会把自己孤立起来，甚至会被扣上清高的帽子。这样的环境下是不可能升职的。
职场人，业绩和人际关系到底哪个更重要，很多人都希望自己两者兼而有之，既要做出良好的业绩，也要处理好人际关系。在只能选择一个的情形下，很多人选择了要做出业绩。
不错，显示职场成功的一个关键就是良好的业绩。有了好的业绩，就可能赢得良好的人际关系，老板器重，下属听命，同事赞赏，收入暴涨，这些都是好业绩带来的。
但是，现在的社会有很多人业绩非常好，因为人际关系处理不当而得不到公司的认可，得不到同事的尊重，反而陷入被动。这样的例子真是举不胜举。
林小姐曾3年连续被评为“销售业绩之星”，近日接到了公司人事部门“不予续签劳动合同”的通知，问及其中原因，她说：“在公司里，最重要的就是要处好与领导的关系。”用林小姐的话来说，你的顶头上司是唯一有资格综合评判你业绩的人，你的销售额再高，如果与领导之间发生对峙关系，领导也会从“团队建设、是否安心本职”等其他方面挑出毛病，让你无法安心工作，结果致使销售业绩下降。换句话说，如果你不属于领导的嫡系人马，又不会讨好上司，即使像老黄牛一样勤恳，你的业绩评估也不会好到哪儿去。
90%的员工离职原因是与直属上司的关系所致。职场中最基本的生存法则就是搞好与自己的直线上级之间的关系，尤其是对那些处在中层的职业经理人。
人际关系是一门学问，在某种程度上可以说其重要性可能比业绩更大，试想：一个只会埋头苦干却不会处理关系的人，很可能会招到他人的嫉妒或排挤，从而使自己陷入困境。
如果没有良好的人缘，不能和同事融洽相处，上司即使赏识你也爱莫能助。某公司有一个经理的职缺，董事长打算从已有的主管中找一位德才兼备的人，替补其缺位。在董事会上，董事长提名了两名候选人，希望董事们讨论决定。然而，所有的董事都一言不发，其中有两位董事显出一副欲言又止的样子。会后，董事长找到这两位董事私下交谈，才发现董事们对这两位候选人都不满意。一位候选人特别善于奉承，爱给有地位的人戴高帽子，但是和职员们相处得并不融洽，尽管他的业务能力很强，却不适合；另一位候选人虽然是学历很高的硕士生，表面上看来和同事们相处得很融洽，但是他很喜欢建立派系制造“小圈子”，对大部分员工却十分冷漠。
董事长通过员工证实了这一切之后，决定不提升两人，而是外聘了一位处事风格合宜的经理。
人际关系是一门学问，这个往往被许多人忽视，尤其是职场新人，显示出孤傲的个性，不把别人放在眼里。而聪明人则完全不同，他们在做出业绩的同时，对人际关系处理也十分注重，尤其是注意做到谦逊待人、锋芒不露，从而得到他人的爱护和尊敬。
只有业绩的人就像是埋头苦干的一头牛，所谓“吃得苦中苦，方为人上人”不过是个美丽的童话，通向成功的正确途径就在于搞好人际关系。
曾经有一个送水工人，他干了5年之后离开原公司，自己开办了一家新的送水公司，并且很快打败了作为竞争对手的原公司。他取得成功依靠的是什么呢？
每次给客户送水时，他都会与客户聊聊天拉拉家常，久而久之关系越处越好。他试探性地问客户，假如他开一家送水公司，客户会不会买他的水，客户肯定地回答他说会的。因此，他下定决心自己创业单干，最终取得了成功。毫无疑问，抓住客户是他取胜的关键，在人际方面的努力取得了成效。
试想一下，一个普普通通的送水工人，他会有什么样的业绩，每天勤勤恳恳多卖点力气多送点水，他会有什么样的未来。
毕竟，这个社会普通的工薪阶层占有很大一部分，想往上爬是一件很困难的事。业绩，你能做出多少，一个人的力量能有多强大，没有了人际关系的支持，处在一片反对之声的包围之中，不管到哪儿都被人排挤，你能在这样的环境下做出业绩吗？
要处理好人际关系必须做到几点：
首先是和公司管理层的关系，对于自己的任务既要高质量地完成，还要懂得尊重领导。年轻的职场人还要注意自己，不可功高盖主，不要锋芒毕露。其次，要处理好与同事的关系。要真诚地对待同事，要乐于帮助他人，在与同事相处的过程中，不能只看到别人的缺点，而看不到他人的优点。只有敢于容忍他人、善于接纳他人缺点的人，才能赢得大家普遍的欢迎。第三是对待自己的下属，要善于换位思考，常常置自身于下属的位置上，考虑自己布置的任务是否合理，而不是强求。更要懂得尊重下属，尊重他们的人格，不可以常常批评他们甚至不分时间、地点地大骂他们。
假使，你在职场中人际脉络错综复杂，甚是广泛，不会受学历、身份、贫富的干扰，那么恭喜你，你在职场中亦可游刃有余。因为人际关系比业绩更重要。
职场中，人际关系往往比业绩更重要。
情商决定升职
情商（EQ）又称情绪智力，是与智力和智商相对应的，是近年来心理学家们提出的新概念。它主要是指人在情感、情绪、耐受挫折、意志等方面的品质。在此之前，IQ一直被认为是一个人成功的唯一因素，直到近年来，大家才开始认识到，其实一个人的聪明才智并不比情绪管理更重要。美国心理学家奥列弗·温德尔·荷尔姆斯运营情商（EQ）概念，测试了美国历史上的诸位总统。他认为，富兰克林·罗斯福总统是个一流情商、二流智力的政治家，由此被公认为美国历史上一个卓越的领导人。而尼克松总统拥有一流智慧，但却拥有糟糕的情绪能力，故而黯然下台。
在美国，曾有这样一句话十分流行，即智商决定录用，情商决定升职。一个著名的案例是：被誉为新泽西聪明工程师思想库的丁贝尔实验室，一位经理接到命令，让他列出他手下工作业绩最好的人。从他所列出的名单看，那些认为工作绩效最好的人并不是智商最高的，而是那些情绪传递得到回应的人。这表明，和性格孤僻、不擅长社会交往的天才相比，那些良好的合作者和善于与同事相处的员工，得到为达到自己的目标所需的合作的可能性更大。另一个案例是：美国创造性领导研究中心的大卫·坎普尔及同事在对“出轨的主管人”（指昙花一现的主管人员）进行研究时发现，这些人不是因为技术上的无能而失败，而是因为人际关系方面的缺陷。
与领导相处的艺术、同事之间的竞争、办公室政治……职场上的较量越来越不止体现在学历背景和工作能力上，“办公室情商”的高低，眼下已成为一大难题在困扰着白领的职场晋升。有的说：“常常都不知道自己说错了哪句话，领导的脸马上就阴了。”还有越来越多的白领抱怨，每天超过一半的工作时间都用在了“上上下下的沟上通”，用来照顾自己的本职专业或业余爱好的时间少之又少。但有时候沟通得不好，好事反而也会变成了坏事，本来十拿九稳的升职到头来鸡飞蛋打。
自身的教育背景和职业能力对一个人事业初期的成功很重要，上升到中高期时就会遇到人际沟通的阻碍。
戴尔·卡耐基曾经说过：“一个人事业的成功，他的专业知识只占15%，另外85％主要靠人际关系和处世技巧。”在智商之外，自己的“办公室情商”一定要注意提高，综合提高自己的职业竞争力。工作中，有效的沟通技巧、良好的人际关系不但可以使人保持心情愉快，也直接影响着事业成功。掉在灰堆里的金子，未必能闪光。一个有能力、有才华、有知识的人，千万不要孤傲，不要落单，一定要学会合作，学会沟通，学会管理自己的情绪。
职场人士一主要学会合作，学会沟通，学会管理自己的情绪。
升值才能升职
升值未必升职，但是升职必先升值。我们职位的高低由上司来决定，我们创造的价值高低，直接影响上司的决定——升职必先升值。
对韩信这样主动要求刘邦升职的人，公司产生的看法会有两种，一是该员工为公司创造了不少价值，管理能力不错，顺势将他提拔上去；二是该员工还没有达到升职的标准。
如果是第二种情况，下属通过各种各样的手段威胁上司，争得更高的职务，只会朝不保夕，总有一天会被扫地出门。从现实情况看，许多公司采用冷处理的办法对付这些下属，从潜意识里打击、冷落，直到下属意识到，在公司自己已无法立足，自行离开。
什么是升值？价值的提升就是升值，包含着一个人知识和能力两个方面的提升。而对于职场人士，升职包括个人工作经验、工作能力、文化知识等各方面的提升，需要你在工作中不断积累宝贵经验，提高自己的文化知识素质，吸取教训，锻炼自己在工作的决策、执行和应变等综合性能力。
对于个人而言，从低级到高级发展的过程，就是自我的实现。在这个过程中，个人能发挥出最大的才华和潜能，而企业是否有发展前途，就是看是否能不断提升其员工的价值，而企业又能有相应足够的升职空间提供给这些升职的员工。
美国密歇根火鸡快餐连锁公司就在这方面做得十分出色，它有一套完善的升职机制。这家公司的主打产品就是火鸡，每一个职员都有相同的经历，即从基层的实习助理做起。公司努力使其中有独立自主精神和责任感的年轻人获得足够的升职机会，很快让他成为一名中小企业的管理者。
第一阶段是实习助理。在这个岗位上，有文凭的年轻人须做满6个月。在这段时间他们需要努力学习保持清洁与服务周到的办法，对最直接的管理经验进行积累。第二阶段和第三阶段分别是二级助理和一级助理，在这两个阶段，他们开始负责管理工作的一部分，在小范围的日常实践中摸索经验。第四阶段是参观经理，只有在第二、三阶段获得足够的锻炼，经验积累充足的时候，才有机会升到该阶段。在成为经理之前，公司还要在密歇根大学提供为期20天的培训，以补充相对欠缺的管理知识。如职员能继续学习和锻炼，还有可能升职为公司的巡视员、地区顾问及总部经理。