书城励志企业做大做强的88个通用法则
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第30章 以人为本,会管人不如会用人(4)

有这么一个关于德卢加的故事:德卢加对员工要求比较严格,有时候难免会错怪他人。有一天晚上,德卢加忙完自己的事情后,到肯德基店里检查工作。当他进入一间肯德基餐厅后,发现这间餐厅的柜台后面乱糟糟的,食品摆得杂乱无章,顿时火冒三丈,对仅有的一名正在干活的雇员大声吆喝,命令这个雇员马上把餐厅收拾好,并帮着雇员一起干了起来,干完活后,甩出了一句“下不为例”,然后就走出了餐厅。

第二天,德卢加查销售记录的时候,惊讶地发现昨天他批评的那位雇员所在的店,销售量超出了近期销量记录。他这才明白过来,那家餐厅乱糟糟的原因,不是雇员的责任,而是因为顾客太多,人员又不够用,这位雇员一时忙不过来才导致了店面的凌乱。这位雇员是一名称职的员工,他一直在尽力地工作着,为这个餐厅在操劳着。一想到这件事,德卢加心里就不踏实。这天晚上,德卢加又来到了那家店,诚恳地向这位雇员道歉,可这雇员对德卢加的道歉好像毫不在意,只是应酬似的应了一句没关系,德卢加感觉到雇员没有说出自己的心里话,这样不行,雇员不能带着情绪做事,如果处理不好这件事,会影响店里的生意,也不利于和雇员搞好关系,他进一步试探,鼓励这位雇员把想说的统统说出来,并且对自己所做的事情表示内疚。经过德卢加的引导,雇员说话了,他承认自己还在生气,无缘无故地受了这么大的委屈,不生气才怪,辛辛苦苦、任劳任怨地工作,没得到表扬也就算了,还白白挨了一顿训。他向德卢加诉说了自己的苦闷:“当时我非常生气,不知道怎样才能够发泄出心中的不满,当您走出餐厅后,我跑到储藏间拿了一加仑的食用油,倒入了排水沟……”

这件事情引起了德卢加的深思,是自己的疏忽、多疑蒙蔽了眼睛,导致判断错误。既然是自己挑选的人员,就应该信任他们、鼓励他们,让他们尽量发挥自己的才能,这样做对自己的事业才有好处。德卢加认识到了这一点,以后处理这些问题时,也将员工的利益与情绪考虑在内,因此他的生意越做越大。目前,他已经拥有一万多家肯德基三明治快餐店,遍布全球好几十个国家。

古语说:用人不疑,疑人不用。作为一个公司的领导,既然任用了某位员工,说明这些员工的哪一方面值得称赞,在公司里能够起到一定的作用,那么身为领导者就应该充分相信员工。如果对他们起了怀疑之心,说明领导者怀疑的并不是员工的能力,而是在怀疑自己的眼光。一旦领导者产生了怀疑心理,多多少少会对员工产生想法,影响工作的顺利进行。作为公司的领导,主要工作是负责决定公司的重大决策,引导公司向更好的方向发展,如果把主要精力集中到怀疑员工的能力上,势必会影响其他方面的工作。俗话说:“耳不能双闻而清,目不能双视而清。”一旦分了心,自己原有的工作就不能处理得像以前一样妥当了。这样,员工对你的能力也将会产生怀疑,那时候将如何收场呢?

如果你充分相信自己挑选的人才,把事情交给他们,让他们发挥自己的主观能动性,你相信了他们,就等于尊重了他们,他们定会不遗余力,把自己分内的事情办得漂漂亮亮,这样做何乐而不为呢?

信任是与员工处好关系的基础,彼此间正是多了几分信任,才能形成一个有实力的团体。人无完人,每个人都有自己的优势,当我们团结在一起,把各自的优势显现出来,就能顶住各种压力,从容应对各种困境。

4、不换思想就换人

做事业要有换人原理,当企业停滞不前时,有两方面原因,一是方向原理错误;二是人的能力有限。所以,事业发展的不同阶段,对人才的要求不尽相同。想得到合适的人才,就要注重选能人、用贤才。

以人为本是每个企业蓬勃发展的重要条件,怎样用人、用什么样的人是每个企业经营者必须谨慎斟酌的事情。喜欢球赛的人都熟悉,当球队处于下风时,教练会将一些表现不好的人换下来,虽然换下这个人不一定能使比赛获得胜利,但至少可以提高获胜的几率,这种情况在篮球、足球比赛中最为显著。

企业用人的道理与球赛场上换人的道理同出一辙,当企业中人才与岗位不相吻合时,必须将其换下来,虽然换人不一定能让企业飞速发展,但还是有一定好处的。如:

第一,场上一般会出现这样的情况,刚上场的队员立刻就能得分,改变久攻不下的局面。这一举动无疑会振奋其他队员的精神,再次全身心投入比赛。企业换人同样如此。人人都说“新官上任三把火”,这火烧的旺不旺暂且不论,至少可以鼓舞其他人的士气。

第二,球场上换人还可以改变实力,打破对手原有的战略部署。因为经过一段时间的比赛,场上队员已经熟悉了对方,突然换一个新人上场势必会造成不习惯,需要一段时间去适应,而这段时间就是扳回不利形势的关键时刻。在这段时间里,打对手一个措手不及,改变下风局面。企业中换人同样可以起到这个作用,只是没有球场上的效果显著。

第三,换人还体现出一种竞争机制,在给新人机会的同时,也是在鞭策老队员,使球队内部形成良性竞争环境,使每一位球员都保持最佳水平,发挥最大潜能。企业换人,同样可以起到“敲山震虎”的作用。

许多人都知道换人的好处,可是具体应该换什么样的人呢?不妨参考以下几点:

第一,场上换人,一般换状态不好的、身体疲惫的,企业换人同样如此。如果一个人在自身工作岗位上不好好工作,整天精神恍惚、时常分神,这时就必须将此人换下,以免耽误工作的整体进程。

第二,换下被对手“吃透”的人,球场上如果一个队员被对手牢牢地盯死了,教练会考虑将其换下,因为即使让他在场也无法发挥作用。两个企业相互竞争,如果一方对另一方决策者的一举一动了如指掌,并做了相应的应对措施,在这种情况下,被了解的一方肯定会吃亏,这时就需要换个人与对方继续较量,打破对方的作战部署。

第三,换掉许久不出成绩的人。在球场上,倘若一个队员许久不出成绩,教练同样会把他换下来,因为长时间不出成绩自己心里肯定会产生焦急感,表现在行动上则是不知所措、自乱阵脚,很可能影响到整个团队。而企业中如果一个人许久不出成绩也应该将其换下,那说明此人不适合该工作岗位,即使勉强留着,工作也不会向好的方向发展,反之,可能造成负面影响。

生存在现代社会,不管是人还是企业都要遵循“适者生存,不适者被淘汰”的自然法则。选择人才不像到市场去买菜,一眼就可以分辨出菜的好坏,而是不是人才只有在实际工作中才能检验出来。所以企业发展中必须实行“人才流动”制度,坚守球场的“用人哲学”:第一条,选人要慎重;第二,不合适就换。人人都说“铁打的营盘流水的兵”,对现代企业来说,人才的流动具有以下几种好处:

首先,企业换人是对企业负责和对人才负责的表现。使企业找到最合适的人选,让人才找到最适合自己发展的工作岗位,一个人只有在适合自己的工作岗位上才能发挥其最大的才能,而“人才流动”就可以起到这方面的作用。

其次,“人才流动”可以为企业注入新活力,让岗位“活”起来。

人力资源的调配,对于企业来说显得尤为重要。把一个合适的人留在企业内部,可以优化人力资源配制、提高企业效益;把一个不合适的人留在企业内部会造成资源的不合理分配,倘若这个人身处要职,他的决策影响的不只是他个人,而是整个企业。如果不换下这个人,一定会对企业发展造成影响。

当换不换反受其乱,既然不适合就要换,以免造成不必要的麻烦。

案例一:

当换不换反受其乱

建立一个全世界独一无二的“牧场联合国”是蒙牛的梦想。2004年,蒙牛为了梦想而付出了行动,开始兴建“国际示范牧场”。牧场位于********市和林格尔县,共占地8848亩,中心是圆形的参观大厅,厅外有三个示范区,紧挨展厅的一圈是挤奶示范区;挤奶示范区旁边紧连着养牛示范区,外围是牧草示范区。

要做就做到最好,这是蒙牛的宗旨,对待牧场的设计与建设如此,对待经营“国际示范牧场”的人选蒙牛也再三挑选,为了让牧场的作用发挥到最大,前后共换了3个总经理。第一个是澳大利亚的,第二个是爱尔兰的,第三个是沙特的。暂且不管这三个人是因为什么原因被换下的,就其更换经理这件事来说,不难看出蒙牛的用人原则:第一条,选人要慎重;第二条,不合适就换。

当然,换人并不一定会使企业获多大的利,但至少不会影响企业发展。可如果明明知道人才与岗位不相符,还依然不将其换下,很可能造成一定的损失。“流水不腐,户枢不蠹”,“铁打的营盘流水的兵”,一定要让岗位“活”起来。当换不换反受其乱。

案例二:

能力不够就要换下去

鲁冠球说,搞企业要抓住“三个本”:一是人本;二是资本;三是成本。其中,人本显得尤为重要。同样的企业,同样的岗位让不同的人去经营,其效益大不一样,选择最适合的人管理最适合的企业和岗位,才能创造出最高的效益。

在鲁冠球经营过程中,对人才的重视是每个企业家的楷模,他的用人原则也十分值得人们效仿。

改革开放初期,我国人才相当匮乏。鲁冠球的企业根本得不到国家分配的大学生,于是他就重点培养本地的高中生,同时还花钱去“买”少量的大学生,“买”来后关心、重用。而如今鲁冠球告别了人才短缺的时代,万向集团每年都会新增几百名大学生。不仅在国内招揽人才,还扩展到国外,用起了“洋才”。在选用人才时,只要对企业业务运营合适的人,他都会考虑录用。他说,他的很多得力干将学历并不是很高,但他们在实战中成长,在学习中不断得到提高,业务做得相当不错。对于怎样用人,鲁冠球有自己的说法:在特定岗位上做出显著成就者要在奖励与鼓励下继续重用,而对于那些在工作岗位上业绩不佳,情绪低落者该换就换。

鲁冠球不但对怎样用人有独到的看法,对人才还提出了两个要求。

首先,人才要以能力而定,以工作岗位来评价,与岗位相符的人就是人才,而不能在岗位上做出贡献的在此岗位上就不能被称作是人才。鲁冠球有一个鳗鱼场,搞了八年,经济效益一直上不去,后来换了一个人,情况明显好转。钱潮公司的前任经理,在鲁冠球的授权下经营鳗鱼场,鲁冠球交给他的时候利润还很好,可是他接手一年下来,效益却滑了下来。换了一个文化素质较高的总经理,上任后效益一年比一年好。所有的实际情况没有太大变化,政策没有变,就是人换了,结果效益就不一样了。因此,他总结道:人的因素第一,人是最重要的资本。

其次,他认为一个企业的成长要靠得力的人才,而好的人才必须是一个非常善于学习的人。他虽然初中辍学务农,但是他对知识的渴求特别强烈,从来没有放弃过。20世纪80年代,他在浙江大学报名参加了一个现代管理培训班。每周三他都从萧山赶到杭州上课,从来没有间断。

在日常紧张的工作之余,他一直抓紧时间学习。他认为,提高决策能力,关键还是要多学习、多看书,读万卷书,行万里路,交万人友,创万年业。他说,人最大的敌人是自己,最难战胜的也是自己,控制人的物质欲望有利于磨练自己的意志。企业家如果只会享受,早上围着车子转,中午围着桌子转,晚上围着裙子转,那么,企业家就成不了企业家了,只会成为败家子。他经常找自己的不足,并不断学习,不断完善自己,这一点为下属做了一个良好的榜样。

既然岗位与人才不相吻合就不要优柔寡断,换掉能力不足的人,这不但是对企业负责也是对人才负责。