从细微之处入手而全面考察人才
在实践中检验人的能力
每个人都不是全知全能的完人，都各有其特点和所长。领导的责任，就是按照他们不同的长处和特点，量才使用。对于企业来说，要想取得骄人的成绩，就必须有一位优秀的领军人；要选择一位好的领军人，就要注重在实践中考察——能干不能干，实践中干干看。
早在1976年，威尔逊就着手物色继任者。一位名叫比尔·巴顿的董事建议他制订一份波音高层主管的发展计划，以挑选出波音的未来领导人。按照这个计划。威尔逊先列出了包括十几个人在内的候选名单，将可能的人选任命为自己的副手，并给他们施加压力，使之经受实际工作的考验。
这时，一些客户特别是一些大的航空公司，也在通过各种途径影响波音公司，希望能挑选自己熟悉的人进入领导班子，成为最高主管。但是威尔逊不为所动，他坚决按照唯才是用的原则，不管是谁，只要干得好，工作有成绩就提拔、任用。杰克·史达培曾经被提任过董事长，但是实际的选择考核中成绩不十分突出，最终被威尔逊从候选名单中排除了。这样经过近十年的筛选，最后候选人名单上只剩下两个人——简，桑特和弗雷特·冯茨，两人都来自美国的爱达华，简·桑特的专长是工程，而冯茨的专长是企划。
能干不能干，实践中干干看。威尔逊决定在实践中去检验一下两个人的能力。他先找到了桑特。
“嘿，桑特，你先暂时离开767专案组，来总部搞企划好吗？”
“没问题，威尔逊先生，我明天就来总部。”桑特没有考虑就立即答应下来。
威尔逊接着又把电话接到了弗雷特·冯茨那里：”冯茨，准备一下，公司决定让你暂时离开企划部去管理707、727、737部门。”
“可是。我根本不了解那里的情况。”冯茨提出了疑问。
“你是害怕承担责任吗？”威尔逊皱起了眉头。
“不，当然不是。威尔逊先生，我只是认为不应当冒险承担失败。”冯茨果断地回答。
威尔逊的眉头舒展开来，他故意用生气的口气说“公司已经决定了，你努力去做吧！”然后挂上电话。
当然，只凭这一点是不能对两个的高低做结论的，在一个不熟悉的部门是否能有出色的表现才是至关重要的。威尔逊等待着结果。
结果令威尔逊大失所望，不是因为两个人表现太差，而是他们的表现都太出色了。冯茨在管理707、727和731部门时。成功地开发了737—300型机，这种飞机为波音赢得了大量的订单。后来冯茨又被派到民用机集团做飞机的销售工作，他以律师的雄辩口才，在各类的谈判中屡建奇功，在与空中客车公司、道格拉斯等等的市场争夺战中，为波音立下了汗马功劳。同样，在企划部工作的桑特也取得了同样出色的成绩。
在波音的天平上，桑特和冯茨都有同样的分量，但作为未来的领导人，二者只能择其一，到底选谁呢？如果采取扔金币的方法，实际上扔中任何一面部是光闪闪的，因为两面都是真金。无论是确定谁做主管，都只是猜单双的机率，这对失败者是不公平的。
波音是个技术人才密集的地方，工程师管理工程师，外行管理外行，内行管理内行，自然不会有问题；但律师管理工程师，外行管理内行，实践证明也同样可行。这方面波音公司是有先例的。律师出身的比尔·阿伦，已经出色管理了波音1／4个世纪。
两位帅才，究竟谁登宝座呢？
在波音，董事会更倾向于冯茨，认为他是个充满活力而又谨慎的领导者，能准确地把握住时代脉搏；而且冯茨还有其无可匹敌的优势，那就是他曾经在五角大楼任职，军方的关系较为密切。这是波音董事们比较感兴趣的，因为波音与军方的渊源已经很久了，军方的订单曾经是波音的血脉，对波音来说是至关重要的。而波音内部则对雷厉风行且又颇具个人魅力的桑特充满信心，认为他肯定能战胜平时文质彬彬的冯茨，甚至于连冯茨也看好桑特。
谜底终于在1985年元月的一天揭开了。这一天波音召开了董事会，宣布主席的最后人选。
当冯茨走进会议室时，他看见桑特和几位提名委员会的委员一同走进了威尔逊的办公室。冯茨心想：大局已定，桑特已成人选。但他还是轻松地坐了下来，因为他认为这一切都在意料之中。但是不一会儿，威尔逊出来宣布： “董事会决定任命冯茨为董事会主席！”
冯茨一下子愣住了，反问道：“怎么会是我？”
一个近十年挑选接班人的工作，终于在这个时候落下了帷幕。波音公司要由这位来自爱达华的律师接手了。
事实证明，冯茨确实是个出色的领头雁，在他的带领下，波音公司开始走向辉煌。订单在逐年上升，1986年和1987年都保持了300多架的订单额，1988年上升到632架，而1989年达到3883架，订单总计金额达到了1000多亿美元的天文数字。而最初由于公司内部的劳资不和引起的生产速度慢和产品质量低劣等问题，也随着冯茨推行的改革措施而得到了解决。
把权力交给这样的人
到巴黎卢浮宫观光，除了有幸看到那里著名的达．芬奇油画《蒙娜丽莎》和美丽绝伦的维纳斯雕像等琳琅满目的艺术珍品之外，博物馆入口那座金字塔表建筑物的奇特造型，也令人无不叹为观止。
卢浮宫是位于巴黎市内塞纳河畔的一座古老宫殿，法国大革命之后，卢浮宫成了一座法国的国家博物馆。但那古老的宫殿里却显得阴暗潮湿，原来的出入口已无法容纳每天数以万计的游客，并且缺乏通往各展厅的通道。这个难题虽早在路易十四时就曾试图改造，但300余年来始终令法国建筑师们束手无策。20世纪80年代初，总统密特朗上任不久，便专门邀请著名美籍华裔建筑大师贝聿铭主持设计卢浮宫博物馆的改建工程。此决定立即引起当时法国建筑界和传媒的一片哗然，纷纷在报纸上撰文指责总统：不该把如此重任委托给一个中国人，丢尽了法国人的脸，感到无法接受。然而，高瞻远瞩的密特朗总统对贝聿铭的非凡才能则深信不疑，他顶住了来自舆论和议会的种种压力，初衷不移。
其实，贝聿铭之所以会毅然决定担此重任，不仅在于他具有丰富的经验和卓越的才能，并且他早已胸有成竹，具有十分的把握。贝聿铭先生出身于中国苏州望族，有名的狮子林原是他祖辈之园林。早年在上海圣约翰大学附中求学，1937年进圣约翰大学就读。以后他转赴美国留学，在著名的麻省理工学院攻读建筑，毕业后再进哈佛大学深造，获建筑硕士学位。20世纪40年代，他又跟随当时一位杰出建筑大师格鲁比斯实习，边工作，边深造。50年代初，贝先生赴欧洲开拓他的建筑事业。当时，他仔细考察了希腊神庙和英国教堂，并汲取了其中的精髓。他还在巴黎花了不少时间，悉心研究如何处理好卢浮宫中的建筑群和侧厅间布局之关系。可见他之所以能决定接受密特朗总统的亲自委托，决非偶然。
新建筑揭幕的那一天，卢浮宫拿破仑院中各界名流云集，新闻传媒纷至沓来。当法国总统密特朗亲自将那金字塔形建筑物的巨大丝绒帷幕拉开时。顿时在人群中进发出一片惊叹和欢呼声。但见那用钢条框着的连片玻璃方块，犹如用细丝网罩着一具无形的三维框架。那巨大的金字塔玻璃面上反射出周围建筑和蓝天白云，与美丽、宏伟的宫殿建筑融为一体。人晚之后，这座玻璃金字塔就像一座巨型水晶灯，光芒四射，十分壮观。
当人们走进那“金字塔”大门，便有宽畅的自动扶梯把成群的观众送至地下大厅。在华丽、明亮的大厅里，你可以方便地寻找到展出的信息和服务台。从这里顺利地通往3个楼面的10个展厅，其中包括古希腊、古罗马、古埃及的众多文物，也可以看到东方的瓷器、欧洲的油画和雕塑。在博物馆里，还设有礼堂、餐厅、礼品商店、贵宾室等功能设施，使参观者处处感到异常方便和舒适。
若干年来，国际建筑界已将这座由贝聿铭大师主持设计的杰作视为20世纪经典之作，并把它称作“贝氏金字塔”。这在近代建筑史上是绝无仅有的殊荣。
数十年来，在贝聿铭先生的主持指导下，已经创造性地设计了许多国际上著名的建筑物。其中如香港的标志性建筑——高矗云霄的香港中国银行大厦等，就是他的代表作。
可见，贝聿铭的确有建筑方面的天赋，难怪当年的法国密特朗总统慧眼识才，力排众难，委以重任。
在日本有“经营之神”美誉的松下幸之助，就是一位非常善于授权的企业家，他经常告诫各级主管，不要像个管家婆，要授权，在分层负责的过程中，领导者只要扮演发号施令的角色就好。松下幸之助如是说：
“公司经营最重要的是分层负责。一个人想把所有的事情都揽在手里亲自处理，只能做到一个人的力量范围的事，无法成就大事。想要做大事，必须懂得分层负责。”
对松下而言，授权的秘诀就是：“实力胜于资力”，“让年轻人任高职”。
松下之所以提出这样的主张，有其生理的、社会的理论依据。松下认为，一个人，30岁是体力的顶峰时期，智力则在40岁时最高。
过了这个阶段，智力、体力就会下降，慢慢地走下坡路。尽管也有例外，但大体情况如此，因此，职位、责任，都应与此相适应，这才是合乎规律的。
阅历、经验，当然是年长者多一些，但这并不等于“实力”。松下提出的“实力”概念，是很有意味的。他认为，有实力，不仅要能知，而且更要能行，知行合一，才是实力的象征。老年人也许能知，但往往力不从心，未必能行。相比较来说，还是三四十岁的人更具实力。有实力的人，当然应该委以重任。
不过，一个大公司由于有各种各样的职位，其中有一些还是颇适合老年人的。但面对困难时的攻坚、冲刺，就非年轻人不可了。
松下认为，国家遇到困难，公司遇到困境时，要靠年轻人的力量才能突破难关。
其原因，正是因年轻人具备实力。
同样，创新也是离不开年轻人的，这是与人在各年龄段的生活观念相联系的。人的眼光也有年龄的区别：青年人向前看，中年人四周看，老年人回头看。因此，老年人易于保守，给他们创新的任务显然是不合适的，这项使命应该放在年轻人的肩上。
但是，根深蒂固的东方文化传统，并不轻易容许年轻人脱颖而出。松下深知此点，因此，他有一个解决的办法，那就是经常听取年轻人的意见。松下在决定一件事的时候，往往要吸取年轻人的意见，亲自向他们问询。如果年轻人直接把自己的意见提出来，即使正确并富有建设性，也会因为人微言轻而不被采纳。但如果公司首领征求他们的意见，用经营者自己的口说出来，分量就大不一样，这就是巧妙的领导艺术了。
松下很看重和欣赏这种技巧，他认为年长的企业领导，应该吸取年轻人的智慧，巧妙地推进工作。
松下对数千年形成的东方民族“重年资”传统的弊端看得很清楚。在一次会议上，他谆谆告诫手下的部属们：“现在的年轻干部，过10年20年就会老了，那时候不管你的地位是社长还是会长，论实力都比不上40来岁有才能的人，假如由他们来代替你们的职位，就更能促使公司的发展。但日本的情势、人心向背，各种因素错综复杂，这一设想未必能顺利进行。但是，千万要记住，如果可以代替的话，对公司的发展是有益的！”
细枝末节体现人情味
一个优秀的企业家。只有做到了让职工们认识到自己存在价值和具备了充足的自信之后，才有可能做到与职中们产生内心的共鸣，事业才能迅猛发展。
士光敏夫使东芝企业获得成功的秘诀是“重视人的开发与活用”，时时处处为员工献上爱心。在他70多岁高龄的时候，曾走遍东芝在全国的各公司、企业，有时甚至乘火车亲临企业现场视察。有时，即使是星期天，他也要到工厂去转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，从而与职工建立了深厚的感情。他说：“我非常喜欢和我的职工交往，无论哪种人我都喜欢与他交谈，因为从中我可以听到许多创造性的语言，使我获得极大的收益。”
例如，有一次，士光敏夫在前往东芝姬路工厂途中，正巧遇上倾盆大雨，他赶到工厂，下了车，不用雨伞，和站在雨中的职工们讲话，激励大家，并且反复地讲述“人是最宝贵”的道理。职工们很是感动，他们把士光敏夫围住，认真倾听着他的每一句话。炽热的语言把大家的心连到了一起，使他们忘记了自己是站在瓢泼大雨之中，激动的泪水从士光敏夫和员工们的眼里流了出来，其情其景，感人肺腑。
讲完话后，士光敏夫的身上早已湿透了。当他要乘车离去时，激动的女工们一下子把他的车围住了，他们一边敲着汽车的玻璃门，一边高声喊道：“社长，当心别感冒！保重身体，更好地工作。你放心吧，我们一定要拼命地工作！”面对这一切，士光敏夫情不自禁地泪水满面，他被这些为了自己企业的兴旺发达而拼搏的员工们的真诚所打动，他更加想到了自己的职责，更加热爱自己的员工。
老板如果想获得成功，必须着眼于为其手下的人谋福利，而非完全替自己打算。如果他企图控制或支配员工，他迟早是会失败的。老板的成功是建立在员工成功的基础之上的。唯有真正关心员工的老板，才能使大家愿意要求进步，为公司尽力。
是“隋”，而不是利益使员工对其老板表现出极大的忠诚。某化妆品销售公司的一位员工由于遇到了一些个人的问题，连续两个月销售额降低了3000美元，除非第三个月她的销售额超过3万元，否则她将会被公司解雇。很不幸，第三个月是7月，一个创记录的热浪使每个人都关在家里，将近月底时，她还没卖到3万元的数目，这位员工平时是很乐观的人，在销售公司里，老板一直很喜欢她，但是迫于公司的规定，她不得不作出牺牲。
于是，这位员工最后不得不通过家里的人，冒着高温酷暑挨家挨户推销产品。老天不负有心人，月底她的销售额终于突破了3万元。
其实她所在这家公司的待遇并不是很好，她完全有可能在被解雇之后，找到一个工作环境、待遇更好的公司。但她忘不了老板的恩情，老板在她最困难的时候帮助了她，帮助她摆脱了前夫的纠缠。平日里无处不体现出一位好老板对她的关心和爱护，使她愿意为公司作出牺牲，为老板效力。由于老板的真情所至，员工对老板的忠心在关键时刻就显出来了。很多时候我们不能体会“公司的成败在于人”这一句话中的人具体指谁，究竟是员工呢？还是老板呢？很多人都会说“老板”，这就犯了一个大的错误。事实上，老板纵然有天大的本事，也不能独木撑天，只有员工才是决定公司成败的“人”。
从细节入手，打造团队精神
在人类的历史上，曾经有不少杰出人士都是很善于打造团队精神的高手，从而使自己所在的团队取得了辉煌的业绩，自己也赢得了巨大的成功。