书城管理德鲁克的管理秘诀
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第18章 让平凡的人做出不平凡的事——人才管理(5)

在苏米特拉.杜塔的奥蒂斯电梯公司,所有员工都勇敢创新不怕犯错,因为他是这样告诉他的员工的:“员工犯点错误不奇怪,我们应该像对待小孩犯错误一样,要帮助他而不是抛弃他。特别要耐心找出犯错误的原因,避免他或别的人重犯,这不但不是损失,反而获得了教训。在我多年的领导生涯中,还真找不出几个因犯错误而想开除的人呢。”

这个世界就是如此,很多东西是无法预料的,失败和错误更是创新过程中的有机组成部分。管理者要想得到正确的东西,就要在不断失败的尝试中寻找,就像3M公司的那句名言:“为了发现王子,你必须与无数个青蛙接吻。”吻到青蛙并不是坏事,最糟糕的是员工不敢采取任何实质性的创新行动。因为如果没有那些失败的体验,就不可能获得创新的成功,这是颠不破的真理。因此,企业只有建立一种鼓励创新,允许失败的企业文化,员工才会积极主动地进行创新,全体成员都参加到创新工作中来。

事实上,真正成功的新构思背后是成千上万个失败的创意,但是这种失败对企业并非有害,实际上失败和死胡同可能正是下一轮创新的发力点。因此,只有允许失败才能真正鼓励创新,否则一切都是空谈。既然创新过程中无法绕开失败,要想“在失败中前进”,必须克服对失败的恐惧,只有有效处理失败带来的恐惧与重新建立远景之后,才能克服创新带来的失败恐惧心理。

一是要公开支持失败。要想及时做成任何一件新鲜事,都必须对失败给予公开的有力支持——不只是支持“有意义的试验”,而且要公开支持失败本身,要公开谈论失败。

二是要奖励失败。奖励那些最有意思、最富创造性、最有用处、最快的失败,可以用一些富有幽默感和玩笑意味的实物来奖励,如弯曲的高尔夫球杆、两辆汽车撞在一起的模型。企业可以要求经理人定期这样奖励下属,甚至也可以每年举行一次“遗憾者宴会”,以激发下属创新的积极性。

三是设立失败专用基金。当代社会是一个科技高速革新的时代,要想在市场中占有一席之地,及时、迅速的技术创新当然不能迟到”。为了解决研发人员“摔跟头”的后顾之忧,企业可以设立科技风险基金,新项目研发成功赢利后返还研发经费,失败了经费则由基金承担,研发人员就可以放手大干了。

总之,创新的过程实际上就是一个不断试错的过程。有位哲人说过,世界上最清白、立得最直的是石头雕成的人,但它永远不会做事情。敢为人先、敢吃“螃蟹”的创新者,是崎岖道路上的跋涉者,是走向高峰的攀登者,而失败恰恰是其迈向成功的阶梯。一个不能宽容失败的企业,不可能有真正的成功。

鼓励自由创新、宽容创新失败,是检验一个企业是不是有创新勇气的试金石。当创新者有所失误、有所失败之时,企业理应提供一种宽容的氛围,鼓励他们在前进的征途上,以志气和胆气创造造福时代的辉煌业绩,用锐气和豪气写就排除万难的绚丽篇章。

9.给下属足够的发展空间

【德鲁克箴言】

知识将成为一种新的关键性资源,知识型员工成为社会新的统治阶层。

德鲁克认为,在当今的企业中,拥有某方面专长的知识型员工共越来越多。他们更加注重精神需求的满足。因此,对这一类型的员工,管理者要给予他们更多的理解以及更多的交流,以此激励他们的斗志,更好地位公司服务。

企业管理的一个较高的境界就是弱化权力和制度,以文化和理念为手段实现员工自主管理,在共同的价值观和企业统一的目标下,让员工各负其责,实现员工的自我管理、自主操作。要实现这个目标就要求管理者必须注意发挥员工的自主性,实现员工的自我管理、自我规范,从而激发员工的工作积极性,自觉地完成本职工作,并主动追求最佳方法和最优效率,为企业创造最佳业绩。

有自觉性才有积极性,无自决权便无主动权。在管理的过程中,我们常常过多地强调了“约束”和“压制”,事实上这样的管理往往适得其反。如果人的积极性未能充分调动起来,规矩越多,管理成本越高。聪明的企业家懂得在“尊重”和“激励”上下工夫,了解员工的需要,然后满足他。只有这样,才能激起员工对企业和自己工作的认同,激发起他们的自发控制,从而变消极为积极。真正的管理,就是没有管理。

增强员工的自发控制可以大大提高管理的效率,这一点已经得到了国内许多企业的认可和重视。青岛澳柯玛集团在这一点上就做出了不错的成绩。

作为国有特大型企业集团,澳柯玛始终恪守人本管理的原则,成功地建立起了以“善待员工,厚爱企业”为核心的企业文化,大大加快了企业的发展,同时调动了职工爱岗敬业的积极性,有效地促进了员工们的自我管理。

对企业来说,出现劳资纠纷是最平常不过的事情。但在澳柯玛,这种现象从来没有出现过,也从未出现过一次职工上访情况。为此,青岛市授予该公司“信访工作先进单位”的荣誉称号,而这也正是澳柯玛善待员工的一个体现。

澳柯玛公司特别注重通过人性化管理和为职工谋福利来共求发展。这些年来,从为职工解决住房、进行技术培训、开展困难救助到改善工作环境、开通班车,凡是职工在工作、学习、生活中有需求的,公司几乎没有不考虑到并努力去做到的,公司在细微之处体现出的人情味特别让职工感动。据悉,从1995年至今,澳柯玛共拿出了1.7亿元来解决职工住房问题。

澳柯玛集团公司现有职工8000多人,其中农民工大约占到一半以上。公司不仅在合同、保险等方面对农民工和城镇职工一视同仁,还通过考察学习、技术培训和业务培训等,尽快提高农民工的素质和技能,并对有能力的农民工委以重任。目前,集团有相当一部分中层干部就是从农民工中产生的。

市场经济条件下,职工和企业是利益共同体。企业善待员工,员工必然会对企业充满感情。在澳柯玛,职工们工作的积极性特别高,自我管理能力也很强,尤其是提合理化建议的热情特别高。职工王义照等人为降低冰柜生成成本,对展示柜产品进行了结构改造,只这一项一年就可以为公司节约成本280万元;职工赵定勇等人对冰箱进行技术改良,从而给公司创造经济效益80万元。据统计,近三年来,职工提合理化建议共计3200余条,其中被采纳1560条,创造经济效益达6300万元。

“善待员工,厚爱企业”,良性互动让企业与职工的心贴近了,企业发展步伐由此更快了。如今,澳柯玛每年销售收入的增幅都在20%左右,职工人均年工资收入超过1.2万元,远高于当地平均水平。

美国微软公司同样是横山法则的践行者。该公司的企业文化强调充分发挥人的主动性,让员工有很强的责任感,同时给他们做事的权力与自由。简单地说,微软的工作方式是“给你一个抽象的任务,要你具体地完成”。对于这一点,微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。毛永刚说,1997年他刚被招进微软中国研究开发中心时负责做Word。当时他只有一个大概的资料,没有人告诉他该怎么做,该用什么工具。他和美国总部交流沟通,得到的答复是一切都要靠自己去做,就如要测试一件产品,却没有硬性规定测试的程序和步骤,完全要根据自己对产品的理解,考虑产品的设计和用户的使用习惯等,发现许多新的问题。这样,员工就能发挥最大的主动性,设计出客户最满意的产品。

促进员工自我管理的方法,就是处处从员工利益出发,为他们解决实际问题,给他们提供发展自己的机会,给他们以尊重,营造愉快的工作氛围。做到了这些,员工自然就和公司融为一体了,也就达到了员工的自我控制。