团队成员的“集体归属感”，将如何成为一个团队成功的基因。一个新人，该如何全身心地融入企业，在理解企业文化的同时，尽力寻找自己的团队归属感。这些当然都是对的。没有获得集体归属感的人，会产生形形色色的心理波动，在团队里、工作中找不到自己合理的位置，因此也难以得到团队和企业的认同。培养新人的团队归属感，核心思想只有一点：给每一个员工以机会，帮助他找到自己的舞台，施展他自己的才华。更重要的是，这种观念并非停留在口头上，企业在用人方面是没有限制的，你会看到不到30岁的总裁，还有20岁出头、学历并不是很高的技术人才。而这样的例子其实还有很多。
一个人只有找到自己的舞台，他才会觉得心安，他所获得的满足感与激励，相信是无论多少金钱都难以换得的。而这，才是真正找到团队归属感的灵魂所在，甚至已经超越了“归属”的简单概念，因为只有强大的个人，才能成就强大的团队。
南京有家国营企业，多方原因促使企业不得不实现私有化，在私有化结束后，员工原来待遇保持不变，可是一场意外的结果却出现了——员工却纷纷跳槽；同样，在上海有家地方连锁企业，麦德龙开业后，很多员工纷纷跳槽到麦德龙，于是这个老总去麦德龙市场调查，发现自己的原来的员工在公司表现一般，但在麦德龙就像换了一个人似的，努力拼命地工作。而且，麦德龙的待遇并不比以前好。
从以上两个案例可以看出，员工的归属感会因为工作环境的变化而变化，跟收入和待遇不会有太大的关系。
因此，要增强员工对企业的归属感，第一步就是让员工认可你的企业，认可你的制度，认可你的文化、认可你的薪资待遇等；其次，就是建立合理的规章制度，而且必须保证制度面前人人平等、奖罚分明。这点，多数企业很难做到。第三，建立合理的薪酬福利制度。一个企业的福利待遇如果低于行业平均水平，企业势必如“军营”，员工换了一茬又一茬。千万不要认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不好找啊！” 第四，明确企业发展目标，使企业不断发展，员工不断有发展机会。毕竟人的追求是在不断上升的！试想，当你拥有摩托车很长一段时间后，你想要一辆汽车吗？第五，企业能给员工学习和锻炼的机会，让员工不断进取。不能将员工当成人力一样使唤，让他拼命的干活，只知榨取，不给营养！第六，企业给予合理的压力和动力给各级员工。没有压力和动力的企业必然没有创新和发展，但压力太大，员工肯定很难承受。同样，企业不给员工加油，员工肯定不会有动力，企业也就谈不上进步。
尽快让新员工“入境”
企业的人员流动非常频繁，随着部分员工的离职，补充新鲜的血液，是人力资源部门的日常工作。相对而言，新员工往往对工作更有热情，并且抱有较高的期待，但是在着手投入工作时，却往往因为工作环境不熟悉，对企业了解不够而无所适从，在很长一段时间内工作效率低下，甚至在不经意间流失了，这是企业不会用人的重要体现。?
实践证明，越快让新员工融入企业，越快让新员工“入境”，新员工在企业工作的稳定性就越强，并且工作贡献度就越高。因此，如何尽快让新员工尽快融入团队，适应企业，成为管理者必须思考的一个问题。
在花旗集团，当员工在个人问题与工作责任上遇到困难时，花旗有能力采取各种措施来平衡员工工作与生活的关系，让员工在不过度影响生活的前提下看待工作中的责任。花旗集团不会采取一种“单一形式适合所有人”的方法去帮助员工处理工作与生活的平衡问题，而是提供广泛而多种平衡工作与生活的计划来帮助员工。
不同的业务、不同的地区有着不同的需要。花旗集团的目标是设计与提供有针对性的计划来帮助员工出色地协调他们的职业与个人生活的关系。如“儿童看护计划”、花旗“毕生事业计划”、花旗“员工援助计划”等，使花旗在许多国家，员工的满意度都非常高。通过花旗“员工之声”全球满意度调查，花旗新加坡的员工满意度有时会达到100%。在新加坡，持有花旗员工卡的人，可以在遍布全国的商业网点、酒店等获得很大优惠。实际上，原先花旗新加坡员工的满意度很低，后来花旗新加坡负责人根据调查结果，为员工成立了俱乐部，并每年拨出专门费用为员工谋福利，使每一名员工的兴趣与积极性都被调动起来。
企业仅仅为团队设置组织远景是不够的，这还不足以吸引员工，道理很简单，只有和员工个人利益相挂钩的组织远景才会吸引员工。因此，在新员工上岗前，在向其阐述组织远景的同时，也要阐明员工个人的发展潜力，发展空间，给员工在企业内部的职业生涯做个规划，这对于新员工来说可能比高薪更具诱惑力。?
西洛斯·梅考克是一个坚持原则的人，如果有人违反了公司的制度，他一定毫不犹豫地按章处罚。但这并不意味着他不讲人情，相反，他非常体贴员工的疾苦，能够设身处地地为员工着想。
有一次，一位员工违反了公司的制度，酗酒闹事，迟到早退，还因此跟工头大吵了一场。在公司的规章制度中，这是最不能容忍的事情，不管是谁违反了这一条，都会被开除。当工厂的工头把这位员工闹事的材料报上来后，梅考克迟疑了一下，但仍提笔写下了“立即开除”四个字。梅考克毕竟与这位员工有过患难之交，他本想下班后到这位老员工家去了解一下情况。不料这位员工接到公司开除的决定后，立刻火冒三丈。他找到梅考克，气呼呼地说：“当年公司债务累累时，我与你患难与共。3个月不拿工资也毫无怨言，而今犯这点错误就把我开除，真是一点情分也不讲。”听完员工的叙说，梅考克平静地说：“公司的制度你不是不知道，应该带头遵守……再说，这不是你我两个人的私事，我只能按规矩办事，不能有一点例外。”梅考克又仔细地询问了员工闹事的原因。
通过交谈了解到，这位员工的妻子最近去世了，留下两个孩子，一个孩子跌断了一条腿，住进了医院；还有一个孩子因吃不到妈妈的奶水而饿得直哭。他是在极度的痛苦中借酒浇愁，结果误了上班。了解到事情的真相，梅考克为之震惊，他接着安慰员工说：“现在你什么都不用想，快点回家去，料理你夫人的后事和照顾好孩子。你不是把我当成你的朋友吗？所以你放心，我不会让你走上绝路的。”说着，从包里掏出一沓钞票塞到员工手里。员工被老板的慷慨解囊感动得流下了热泪。
梅考克嘱咐员工：“回去安心照顾家吧，不必担心自己的工作。”听了老板的话，员工转悲为喜说：“你是想撤销开除我的命令吗？”“你希望我这样做吗？”梅考克亲切地问。“不，我不希望你为我破坏公司的规矩。”“对，这才是我的好朋友，你放心地回去吧，我会做适当安排的。”梅考克在继续执行将他开除的命令，以维持公司纪律的同时，将这位工人安排到自己的一家牧场当了管家。
梅考克这样做，不仅解决了这个工人的忧难，使他的生活有了保障，更重要的是他这样做，赢得了公司其他员工的心。大家认为梅考克这样一个关心员工的人，是值得他们为之拼命的。
过大的压力对于新员工来说，可能有两个作用：一是努力；二是放弃。企业应给新员工一个缓冲时间，科学施压，而不能经过几天观察就轻易认可或否定一名新员工。新员工进入企业后，只有在充分了解企业的基础上，才能把自己渊博的学识、成熟的工作经验、技能和工作结合起来，并产生创造力。
新员工在企业内就如一粒种子，只有具备一定的温度、湿度、阳光才能生根、发芽乃至成长。新员工入职这个阶段企业应视为前期投入阶段，在这个“奉献”阶段，企业切不可重于“索取”或急于“索取”，否则容易导致企业与优秀的人才失之交臂，“欲速则不达”说的就是这个道理。
使他感受到“家”的温暖
在企业管理工作中，一些管理者在拼命地关注产品、关注服务，却恰恰忘记了最该关注的对象――员工。这无疑是舍本逐末的做法。要知道你的企业的产品、服务，归根结底都需要你的员工协同努力地去创造、去提供，他们的价值代表着企业所能创造的价值。如果你对员工的关注还十分缺乏，而你也不准备有所改变，那么你就别想赢得员工的配合。
员工是企业的立根之本，每一位管理者在统御员工之前，都应当问自己一个问题：我了解我的员工吗？如果这个问题的答案是否定的，那么，就从今天起，开始了解你的员工吧！因为只有时刻真诚地去了解你的员工，关注你的员工，满足他们的需求，才能让他们感受到被尊重、被认可，感受到“家”一般的温暖，也才能使他们的积极性和创造性充分地发挥出来。
加强对员工的关注，赢得员工的配合是一些著名的国际大企业保持长盛不衰的秘诀之一。通用电气的成功正是从坦诚地对待员工、关注员工开始的。惠普的价值观是：“我们对人充分信任与尊重，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队，通过鼓励灵活与创新来实现共同的目标——我们致力于科技的发展是为了增进人类的福利。”而摩托罗拉的员工所共同的信念是短短的两句话：“保持高尚的情操，对人永远的尊重。”
作为管理者，你肯定想要手下员工充满激情，你也一定想要员工自动自发地去做好该做的事情，但是如果你对员工缺乏观察和了解，不知道他们的需求，这些想法就有点不切实际了，那么究竟应该在哪些方面关注你的员工呢？
相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工来说，工作还是扩展人脉的一种手段。让员工找到工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度，并提高他们的工作热情和绩效。作为管理者，应当积极帮助员工找到工作的意义和价值，员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与团队及更大的目标相连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，企业的价值在哪里。
人和人之间互有差别，团队成员互有需求、互有补偿、相互接近、逐渐中和、成为好朋友，使群体达到和谐的状态。每个员工都渴望在充满激励和合作愉快的环境下工作，他们希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。著名的行为科学霍桑实验已经告诉我们，人们的工作不完全是为了金钱。没有人愿意在合作氛围很差的环境里工作，即使有很高的报酬，他们也会选择离开。
公平是发挥员工工作积极性和主动性的根本原因之一。每个人都希望获得他人的尊重，只有得到尊重，才能真正融入企业，从而在工作中发挥出自己的潜能。员工愿意为公平公正的管理者服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。
感受不到公平的员工会士气不振，碌碌无为，从而造成工作效率的低下。因此在内部资源和信息的共享以及评估奖惩等情况都要公开和透明，让员工能够充分感受到所在团队和管理者是公平的，从而产生信任感，对自己的发展空间也会充满信心，这对营造和谐高效的团队是至关重要的。
在一个企业中，有时候员工希望能自主完成工作任务，他们希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策的制订。那么这个时候，管理者要能够充分地授予你的员工以权力，信任他们，让他们在工作中拥有一定的自主性、主动性，而不是一味地被动接受任务，这是许多员工的需求，尤其是一些对自己职业有很清晰规划的优秀员工。
员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。管理者千万不要忽略这一点，不要吝惜你的赞扬，要随时随地地认可和赞美你的团队成员，哪怕只是取得了一份小小的进步。管理大师洛克菲勒说过，要想充分发挥员工的才能，方法是赞美和鼓励。《福布斯》杂志的创始人柏地·福布斯也说过，他对于值得夸奖的人绝不会吝于夸奖，因为“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的”。
全球第一CEO杰克·韦尔奇曾经说过，越多的人参与到企业的成功中来，就越激动人心。在腾讯公司，这句话有另外一个版本：“让每一位腾讯人与腾讯一起成就闪亮的未来”。麦当劳在招聘员工时一般是选择有潜力、愿意和企业一起进步成长的人，而不是高学历和经验技能丰富的人才。因此管理者带领团队，应当把团队的发展和员工的成长统一起来，为员工的成长提供机会，让员工在团队中有归属感、责任感和成功感，这样才能为企业的发展奠定良好的基础。其实，有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。管理者所需要做的，是让员工感受到目前所从事的工作，是自己职业发展计划进程中的一部分。
当新员工的成长变成团队成功的一部分，员工“新生于斯、成长于斯”，将自己的命运系于企业发展，这样的激励比加薪都强过百倍。
信任新员工
欧洲著名管理学者弗雷德蒙德·马利克在他的《管理成就生活》书中指出：“如果一个管理者能够成功地获得并保持员工对他的信任，他就取得了一项非常重要的成就，即建立了一个坚实的管理环境。”如果相信你自己的管理能力，就一定能相信新员工的办事能力，何必事必躬亲，何必横加干涉？更何况，人有分工，尤其在某些专业领域，信任新员工是最聪明的选择。信任本身就是一种鞭策，当你给予新员工信任，他会感受到所担负的任务的沉重，有了工作的责任感，自然会形成自我约束和自我管理。