书城成功励志留住老员工吸引新员工
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第19章 新员工是企业生命的源泉(2)

特别在识人用人的问题上,管理者不能搞五湖四海,而是搞小圈子、拉山头、以我划线,顺我者昌,逆我者亡。与自己感情好的同志,说你行,你就行,不行也行;与自己感情、关系一般的,说你不行,你就不行,行也不行。凭个人好恶必然使一些德才兼备的优秀员工被埋没,甚至遭受不应有的打击。管理者识别人才时,必须把个人的感情置之度外,抛开自己的爱好和志趣,以整体利益为重,才能发现众多的人才。但是也有一些人其用心无可非议,只是由于思想水平不高和思想方法不对头,没有识人的慧眼,近己之好恶而不自如,结果同样不能坚持公道正派、任人唯贤的原则。在现实生活中,一些管理者在看人用人上往往受主观主义、官僚主义、偏见和感情用事所左右。有时这种问题并无徇私因素,所以较之有意识的打击报复、拉帮结伙的错误,更容易得到一般人的谅解。一个人是不是人才,应该以实践为标准加以检验而得知。

识别人才的技巧

在知识经济突飞猛进、科技进步日新月异的新形势下,人才对于国家的兴衰、事业的成败,显得比任何时候都更加重要。作为现代管理者,要想在日趋激烈的竞争中始终立于不败之地,很有必要从本案例吸取一些识人用人的经验教训,在工作中善于识别、培养和使用一批为己所用的有用之才。要处理好大才与小才的关系。所谓大才与小才,只是相对的,不是绝对的。唯物辩证法告诉我们,事物都是在不断运动和变化着的,要用发展的眼光看待大才与小才。切忌只凭简单印象或个人好恶,甚至一两件事,或是道听途说就给人才大小定型。而应看人才的主流、本质、本领,不被表面现象所迷惑,客观地、公正地使用人才。

得人者兴,失人者崩。古往今来,凡有识之士无不倾注心血,探索识人用人的奥妙;凡开明君主无不绞尽脑汁,努力招揽堪用之才。几千年来,留下了许多知人善任的佳话,积累了大量识人用人的宝贵经验,丰富了光辉灿烂的华夏文化,为现代管理者提供了有益的借鉴。

伯乐是春秋时期相马的专家,善于识别良马。闻名天下的千里马,就是伯乐途经太行山时发现的。当时,这匹马的蹄子磨坏了,膝盖碰破淌着血,尾部溃烂化脓,瘦得皮包骨头,拉着沉重的盐车在山路上爬行。伯乐毅然买下它,精心调养,果然,这是天下无双的宝马。

伯乐不仅能够相马,而且能够识别推荐人才。因此,后人把能够慧眼识人才的人喻为伯乐。有一天,秦穆公把伯乐请来,说:“先生年纪大了,腿脚不灵便,跑远道寻找千里马不方便,谁能像先生一样有相千里马的本领,把他请来为寡人寻千里马!”伯乐说:“我认识一位靠打柴为生的年轻人,名叫九方皋,他相马的本领只可能比我高,不比我低,大王可以派人去请他。”“只是个打柴的,又是年轻人,能行吗?”秦穆公疑虑地问。“没问题,”伯乐答道,“大王要找的不是能相千里马的吗?管他是打柴的还是种地的干什么,只要会相马不就可以了吗?”于是秦穆公召来了九方皋,问:“伯乐推荐先生为寡人寻千里马,你能够说出千里马的特点来吗?”九方皋回答说:“千里马是世上罕见的宝贝,只可意会不可言传!”九方皋奉秦穆公之命,四处找马,三个月过去了,他风尘仆仆地回来,非常高兴地报告:“千里马已经找到了,在沙丘那个地方。”秦穆公问道:“你找到的是一匹什么样的马?”九方皋说:“是一匹黄色的公马。”秦穆公立即派人带着重金去取马。过了不久,派去的人扫兴地回来:“九方皋所找的马,是一匹黑色的母马。”秦穆公听了很恼火,马上把伯乐找来责问:“你推荐的那个找马的人,连马的颜色、公母都分不清,怎么能相出千里马?”

伯乐想了想说:“九方皋之所以这样,是因为马的颜色和公母,不是千里马必须具备的条件,他就不注意了,他领会到千里马有一种内在的‘天机’,取其精而忘其粗,重其内而忘其外。他重视的,是马的风骨品格等主要的特点,只看见他所注意的主要方面,看不见他所不注意的次要方面,如毛色、公母等,我朋友相马的本领达到这种境地,真了不起呀!他所相中的马一定是千里马,请大王派人取回。”

秦穆公派人把黑色的母马取回,才发现是一匹盖世少有的千里马。于是,重重奖赏了九方皋的相马之功。

百病缠身、干瘦如柴、常人躲之唯恐不及的劣马,经伯乐一发现、调养,成为举世无双的宝马;黑色的母马,与名马的一般标准相去甚远,凡人不屑一顾,九方皋却情有独钟,实践证明这的确是一匹“盖世少有的千里马”;靠打柴为生的年轻人九方皋,既非相马世家有祖传秘方,又非科班出身,藏满腹经纶,却被伯乐视为相马奇才并推荐给乱世英主秦穆公,果然不负所望,终成千古佳话。为政之基,贵在得人;得人之本,重在识人;识人之要,首在明察。无论是伯乐、九方皋相马,还是伯乐发现、举荐九方皋,所以取得成功,在于他们能够抛弃世俗之见,透过现象看本质,做到“取其精而忘其粗,重其内而忘其外”,不为出生、资历、外貌等与人才素质无必然联系的一些因素所迷惑。对于今天那些想成就一番大业而求才若渴的管理者来说,无论他是政府官员,还是商界新秀,要想不与真正的有用之才失之交臂,此案例无疑是一个很好的教材。

但是,由于管理者体制、管理者个人素养等方面的原因,在实际管理者工作中,仍然存在不少不容忽视的问题,一是弃用良才,口口声声要重视人才,有了人才却发现不了。二是以貌取人,重视第一印象,对那些仪表堂堂、口若悬河、善于逢迎等华而不实的人,往往青睐有加;对那些相貌平平、不善言辞、敢于直言的人才,常常不屑一顾。三是论资排辈,表现为重出身,信奉"龙生龙、凤生凤、老鼠生崽打地洞"的庸俗遗传论,看不起出生卑微的人;唯资历,把资历等同于能力,对青年人才不信任,不敢破格使用,使之人尽其才;唯学历,只看重那些毕业名校或学历很高的人才,看不起因各种因素不能师出名门或学历较低的人才。所有这些,都不利于人才的发现、培养和使用,造成了巨大的人力资源的浪费,不利于事业的兴旺发达,因此都是管理者务必高度重视并尽量避免的。

尺有所短,寸有所长。通才与专才也是如此。通才固然好,掌握的知识面广量大,能够举一反三,融会贯通,适应能力强,大多数单位对此类人才需求量大。但人的精力是有限的,用人单位往往很难招到如意的通才。相反,有些专门人才虽然没有通才那么受人青睐,但他们确实是工作上的行家里手,容易出工作成效,伯乐、九方皋当管理者、干管理不一定在行,却能以相马闻名于世。对于那些只求通才而弃专才的管理者来说,应当从中获得有益的启迪。要处理好远才与近才的关系。所谓远才是指外地、他处的人才,近才是指身边的、本单位的人才。

目前,一些管理者对待人才仍有远香近臭的不当看法,明明身边有优秀人才,却视而不见、熟视无睹,将他们空耗和埋没着,既不用人,也不放人,舍近求远到处招聘人才,甚至不惜重金从他乡挖来人才,无形之中增加了识才的周期和成本,严重挫伤了近才的积极性,形成人才的沼泽地带,恶性循环不可避免。应当像伯乐相马那样来识才,从马群中发现千里马,而不管此马是本地的还是外地的。在用好身边现有人才的同时,根据实际需要,适当引进外地外单位的优秀人才充实本地本单位人才队伍。管理者要更好地识别人才,必须不断提高自身素质。一流之人,能识一流之善;二流之人,能识二流之美。说的就是能不能识别人才,与识人者的素质关系极大。因此,韩愈用世有伯乐,然后有千里马的识马道理来表明识才者本身素质的重要。管理者特别要加强对现代人力资源理论的研究,做到用先进的理论武装自己的头脑。同时,还要善于运用科学的识人方法。通过实践识别人才。俗话说得好,是骡子是马,拉出来遛遛,伯乐所以识得九方皋,不是通过考试,凭分录取;更不是朋友介绍,照顾关系,而是在透过表象经过长期的考察之后做出的正确选择。

挖掘人才有高招

对人的看法不能以个人的好恶来决定其好坏。因为人的兴趣、爱好、性格各有所异,不能只凭自己的爱好,以己之见来断定某人是否有用。有的管理者往往感情用事,看到某人的脾气和志趣与己相投,就把他当成人才。这样,往往会出现只有情投意合才被重用,搞自己的“人才小圈子”,而埋没了很多为管理者所“不了解”的人才。

三国时,刘备在得到诸葛亮之前,只凭个人的喜好作为识人标准,凭个人的印象和臆测选识人才,并自认为自己“文有孙乾、糜竺之辈,武有关、张、赵之流”。殊不知,天下之大,人外有人,只凭个人感情来评判人,结果往往会走入迷津。他常叹自己思贤若渴,身边无人才,以至于第一次见到司马水镜时竟无端埋怨说:“我刘备也经常只身探求深谷中的隐贤,却并没有遇到过什么真正的人才。”司马水镜引用孔子的一段话,批驳了刘备的错误观点。他说:“孔子说过‘十室之邑,必有忠信’,怎么能说无人才呢?”继而又指出,荆襄一带就有奇才,建议刘备去访求。这就为三顾茅庐拉开了帷幕。所以,仅凭个人意志、个人印象来肯定或否定某个人,只能空怀爱才之心,不会得到真正的人才。

大唐盛世时,大臣卢承庆负责对官员进行政绩考核。被考核人中有一名粮草督运官,一次在运粮途中突遇暴风,粮食几乎全被吹光了。卢承庆便给这个运粮官以“监运损粮考中下”的鉴定。谁知这位运粮官神态自然,一副无所谓的样子,脚步轻盈地出了官府。卢承庆见此便认为这位运粮官有雅量,马上将他召回,随后将评语改为“非力所能及考中中”。可是,这位运粮官仍然不喜不愧,也不感恩致谢。原来这位运粮官早先是在粮库混事儿的,对政绩毫不在意,做事本来就松懈涣散,恰好粮草督办缺一名主管,暂时将他做了替补。没想到卢承庆本人恰是感情用事之人,办事、为官没有原则,二人可谓“志趣、性格相投”。于是,卢承庆大笔一挥,又将评语改为“宠辱不惊考上”。卢公凭自己的观感和情绪,便将一名官员的鉴定评语从六等升为一等,实可谓随心所欲。

这种融合个人爱憎好恶、感情用事的做法,根本不可能反映官员的真实政绩,也失去了公正衡量官员的客观标准,势必产生“爱而不知其恶,憎而遂忘其善”的弊端。这样,最容易出现溜须拍马者围在管理者左右,专拣管理者喜欢的事情、话语来迎合管理者的趣味和喜好的情形。久而久之,管理者就会凭自己的意志来识别人才,对有好感的人委以重任;而对与管理者保持距离、印象不深的人,即使有真才实学,恐怕也不会委以重任。所以说,偏爱、偏恶对人的识才与任用是主观的,对国家、对事业将会造成不良后果。

秦始皇以自己的爱憎标准来判定“接班人”,致使江山断送的那段历史了。秦始皇偏爱幼子胡亥,偏恶长子扶苏,这与他重法轻儒有关。秦始皇信奉法家学说,他喜读韩非的《孤愤》,韩非的思想对他进行统一战争很有作用。韩非指出,国家强弱的关键在于“以法为教”“以吏为师”。由于秦始皇崇信法家思想,蔑视以“仁爱”为核心的儒家思想,更容不得其他思想的存在。恰恰在这个关键问题上,扶苏与之意见相左,他坚持儒家思想,建议以仁义治国,以德服天下。这引起秦始皇的不满,赶扶苏去做监军。因赵高学法,而赵高又是胡亥之师,所以,始皇宠信胡亥。不可否认,秦始皇以法治国对统一中国是起了决定作用的。但也应该注意到,任何学说都必须随时代的变化、条件的更新而向前发展,或被其他学说所吸引,或兼容并蓄。秦始皇执己之偏好不讲德治是一失,而以个人好恶识人,对长子的直谏,不采其合理之言,反责为异端,对那些以法为名、实为害民的胡亥、赵高等爱之、用之,终于致使秦传至二世而亡。所以说,识人才,绝不能仅凭自己的爱憎,轻易断言。

今天,有些企业管理者总是以感情上的偏好、偏恶来识别人才、选拔人才。喜欢的、志趣相投的,就倍加称赞,即使本事平平,企业上的大事也要把其召来商议;不喜欢的,往往刁难、非议,即使有才干也看不到,更谈不上重用,最终使有才干的人伤了心,离开企业。企业的凝聚力是靠人心换来的,人心散了,企业岂能有所发展。

其实,管理者以自己偏爱、偏恶的标准来识别人才时,这种人大多心态不正,最根本的原因在于其为人做事没有原则,感情用事,随心所欲。这样的管理者自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为识才的唯一尺度,实际上,这是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。从近处来讲,许多与他志趣不投的有才之士,他视而不见,其结果是企业的人才流失;从长远看,以个人的好恶识别人才,没有客观标准,没有原则性,在管理上,就会随心所欲地处理问题,管理制度就会失去约束性和原则性,在管理者周围就会出现一群投其所好的无能之辈,长此下去,势必会严重影响企业的发展。所以,管理者识别人才时,必须把个人的感情置之度外,抛开自己的爱好与志趣,以整体利益为重,这才是治国安邦、勤家敬业之根本。

合理使用人才,就要善用人才的长处。俗话讲:“尺有所短,寸有所长。”要用人就要用其长,能用其长就能最大限度地调动人才的积极性。

用人之所长

得人失人都与用人所长或用人所短有关。一般来说,每个人都有其所长,有其所短,如能发掘其长处,则能发现更多的人才;如不见人之所长,则寻人之所短,将认为人才缺少甚至无才。同时,一个人的优点和缺点,长处和短处,也并不是凝固不变的。优点扩展了,缺点也就受到限制,发扬长处是克服缺点的重要方法,而且长处和短处是相伴相生的。常见到有些长处比较突出、成就比较大的人,缺点也往往比较明显,常常不拘小节,大智若愚。

识人坚持量才适用的原则,要注意用人之长,避人之短。作为一种社会现象,每个人的长处与短处确是客观存在的。一个人的长处里同时也包括某些缺点,短处里面同时也含着某些优点。例如,有的人才很有魄力,敢想敢干,但考虑问题往往不够周密,显得不够稳重;有的人才处事稳重,深思熟虑,却往往魄力不足;有的人才原则性强,但工作方法却可能欠灵活,等等。所以,对于人才的短处就只能是规避,而不可弃之。规避的办法就是人们常讲的扬长避短。扬长与避短之间不是孤立的或平行的,而是交叉融合在一起的。