特别在识人用人的问题上，管理者不能搞五湖四海，而是搞小圈子、拉山头、以我划线，顺我者昌，逆我者亡。与自己感情好的同志，说你行，你就行，不行也行；与自己感情、关系一般的，说你不行，你就不行，行也不行。凭个人好恶必然使一些德才兼备的优秀员工被埋没，甚至遭受不应有的打击。管理者识别人才时，必须把个人的感情置之度外，抛开自己的爱好和志趣，以整体利益为重，才能发现众多的人才。但是也有一些人其用心无可非议，只是由于思想水平不高和思想方法不对头，没有识人的慧眼，近己之好恶而不自如，结果同样不能坚持公道正派、任人唯贤的原则。在现实生活中，一些管理者在看人用人上往往受主观主义、官僚主义、偏见和感情用事所左右。有时这种问题并无徇私因素，所以较之有意识的打击报复、拉帮结伙的错误，更容易得到一般人的谅解。一个人是不是人才，应该以实践为标准加以检验而得知。
识别人才的技巧
在知识经济突飞猛进、科技进步日新月异的新形势下，人才对于国家的兴衰、事业的成败，显得比任何时候都更加重要。作为现代管理者，要想在日趋激烈的竞争中始终立于不败之地，很有必要从本案例吸取一些识人用人的经验教训，在工作中善于识别、培养和使用一批为己所用的有用之才。要处理好大才与小才的关系。所谓大才与小才，只是相对的，不是绝对的。唯物辩证法告诉我们，事物都是在不断运动和变化着的，要用发展的眼光看待大才与小才。切忌只凭简单印象或个人好恶，甚至一两件事，或是道听途说就给人才大小定型。而应看人才的主流、本质、本领，不被表面现象所迷惑，客观地、公正地使用人才。
得人者兴，失人者崩。古往今来，凡有识之士无不倾注心血，探索识人用人的奥妙；凡开明君主无不绞尽脑汁，努力招揽堪用之才。几千年来，留下了许多知人善任的佳话，积累了大量识人用人的宝贵经验，丰富了光辉灿烂的华夏文化，为现代管理者提供了有益的借鉴。
伯乐是春秋时期相马的专家，善于识别良马。闻名天下的千里马，就是伯乐途经太行山时发现的。当时，这匹马的蹄子磨坏了，膝盖碰破淌着血，尾部溃烂化脓，瘦得皮包骨头，拉着沉重的盐车在山路上爬行。伯乐毅然买下它，精心调养，果然，这是天下无双的宝马。
伯乐不仅能够相马，而且能够识别推荐人才。因此，后人把能够慧眼识人才的人喻为伯乐。有一天，秦穆公把伯乐请来，说：“先生年纪大了，腿脚不灵便，跑远道寻找千里马不方便，谁能像先生一样有相千里马的本领，把他请来为寡人寻千里马！”伯乐说：“我认识一位靠打柴为生的年轻人，名叫九方皋，他相马的本领只可能比我高，不比我低，大王可以派人去请他。”“只是个打柴的，又是年轻人，能行吗？”秦穆公疑虑地问。“没问题，”伯乐答道，“大王要找的不是能相千里马的吗？管他是打柴的还是种地的干什么，只要会相马不就可以了吗？”于是秦穆公召来了九方皋，问：“伯乐推荐先生为寡人寻千里马，你能够说出千里马的特点来吗？”九方皋回答说：“千里马是世上罕见的宝贝，只可意会不可言传！”九方皋奉秦穆公之命，四处找马，三个月过去了，他风尘仆仆地回来，非常高兴地报告：“千里马已经找到了，在沙丘那个地方。”秦穆公问道：“你找到的是一匹什么样的马？”九方皋说：“是一匹黄色的公马。”秦穆公立即派人带着重金去取马。过了不久，派去的人扫兴地回来：“九方皋所找的马，是一匹黑色的母马。”秦穆公听了很恼火，马上把伯乐找来责问：“你推荐的那个找马的人，连马的颜色、公母都分不清，怎么能相出千里马？”
伯乐想了想说：“九方皋之所以这样，是因为马的颜色和公母，不是千里马必须具备的条件，他就不注意了，他领会到千里马有一种内在的‘天机’，取其精而忘其粗，重其内而忘其外。他重视的，是马的风骨品格等主要的特点，只看见他所注意的主要方面，看不见他所不注意的次要方面，如毛色、公母等，我朋友相马的本领达到这种境地，真了不起呀！他所相中的马一定是千里马，请大王派人取回。”
秦穆公派人把黑色的母马取回，才发现是一匹盖世少有的千里马。于是，重重奖赏了九方皋的相马之功。
百病缠身、干瘦如柴、常人躲之唯恐不及的劣马，经伯乐一发现、调养，成为举世无双的宝马；黑色的母马，与名马的一般标准相去甚远，凡人不屑一顾，九方皋却情有独钟，实践证明这的确是一匹“盖世少有的千里马”；靠打柴为生的年轻人九方皋，既非相马世家有祖传秘方，又非科班出身，藏满腹经纶，却被伯乐视为相马奇才并推荐给乱世英主秦穆公，果然不负所望，终成千古佳话。为政之基，贵在得人；得人之本，重在识人；识人之要，首在明察。无论是伯乐、九方皋相马，还是伯乐发现、举荐九方皋，所以取得成功，在于他们能够抛弃世俗之见，透过现象看本质，做到“取其精而忘其粗，重其内而忘其外”，不为出生、资历、外貌等与人才素质无必然联系的一些因素所迷惑。对于今天那些想成就一番大业而求才若渴的管理者来说，无论他是政府官员，还是商界新秀，要想不与真正的有用之才失之交臂，此案例无疑是一个很好的教材。
但是，由于管理者体制、管理者个人素养等方面的原因，在实际管理者工作中，仍然存在不少不容忽视的问题，一是弃用良才，口口声声要重视人才，有了人才却发现不了。二是以貌取人，重视第一印象，对那些仪表堂堂、口若悬河、善于逢迎等华而不实的人，往往青睐有加；对那些相貌平平、不善言辞、敢于直言的人才，常常不屑一顾。三是论资排辈，表现为重出身，信奉"龙生龙、凤生凤、老鼠生崽打地洞"的庸俗遗传论，看不起出生卑微的人；唯资历，把资历等同于能力，对青年人才不信任，不敢破格使用，使之人尽其才；唯学历，只看重那些毕业名校或学历很高的人才，看不起因各种因素不能师出名门或学历较低的人才。所有这些，都不利于人才的发现、培养和使用，造成了巨大的人力资源的浪费，不利于事业的兴旺发达，因此都是管理者务必高度重视并尽量避免的。
尺有所短，寸有所长。通才与专才也是如此。通才固然好，掌握的知识面广量大，能够举一反三，融会贯通，适应能力强，大多数单位对此类人才需求量大。但人的精力是有限的，用人单位往往很难招到如意的通才。相反，有些专门人才虽然没有通才那么受人青睐，但他们确实是工作上的行家里手，容易出工作成效，伯乐、九方皋当管理者、干管理不一定在行，却能以相马闻名于世。对于那些只求通才而弃专才的管理者来说，应当从中获得有益的启迪。要处理好远才与近才的关系。所谓远才是指外地、他处的人才，近才是指身边的、本单位的人才。
目前，一些管理者对待人才仍有远香近臭的不当看法，明明身边有优秀人才，却视而不见、熟视无睹，将他们空耗和埋没着，既不用人，也不放人，舍近求远到处招聘人才，甚至不惜重金从他乡挖来人才，无形之中增加了识才的周期和成本，严重挫伤了近才的积极性，形成人才的沼泽地带，恶性循环不可避免。应当像伯乐相马那样来识才，从马群中发现千里马，而不管此马是本地的还是外地的。在用好身边现有人才的同时，根据实际需要，适当引进外地外单位的优秀人才充实本地本单位人才队伍。管理者要更好地识别人才，必须不断提高自身素质。一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美。说的就是能不能识别人才，与识人者的素质关系极大。因此，韩愈用世有伯乐，然后有千里马的识马道理来表明识才者本身素质的重要。管理者特别要加强对现代人力资源理论的研究，做到用先进的理论武装自己的头脑。同时，还要善于运用科学的识人方法。通过实践识别人才。俗话说得好，是骡子是马，拉出来遛遛，伯乐所以识得九方皋，不是通过考试，凭分录取；更不是朋友介绍，照顾关系，而是在透过表象经过长期的考察之后做出的正确选择。
挖掘人才有高招
对人的看法不能以个人的好恶来决定其好坏。因为人的兴趣、爱好、性格各有所异，不能只凭自己的爱好，以己之见来断定某人是否有用。有的管理者往往感情用事，看到某人的脾气和志趣与己相投，就把他当成人才。这样，往往会出现只有情投意合才被重用，搞自己的“人才小圈子”，而埋没了很多为管理者所“不了解”的人才。
三国时，刘备在得到诸葛亮之前，只凭个人的喜好作为识人标准，凭个人的印象和臆测选识人才，并自认为自己“文有孙乾、糜竺之辈，武有关、张、赵之流”。殊不知，天下之大，人外有人，只凭个人感情来评判人，结果往往会走入迷津。他常叹自己思贤若渴，身边无人才，以至于第一次见到司马水镜时竟无端埋怨说：“我刘备也经常只身探求深谷中的隐贤，却并没有遇到过什么真正的人才。”司马水镜引用孔子的一段话，批驳了刘备的错误观点。他说：“孔子说过‘十室之邑，必有忠信’，怎么能说无人才呢？”继而又指出，荆襄一带就有奇才，建议刘备去访求。这就为三顾茅庐拉开了帷幕。所以，仅凭个人意志、个人印象来肯定或否定某个人，只能空怀爱才之心，不会得到真正的人才。
大唐盛世时，大臣卢承庆负责对官员进行政绩考核。被考核人中有一名粮草督运官，一次在运粮途中突遇暴风，粮食几乎全被吹光了。卢承庆便给这个运粮官以“监运损粮考中下”的鉴定。谁知这位运粮官神态自然，一副无所谓的样子，脚步轻盈地出了官府。卢承庆见此便认为这位运粮官有雅量，马上将他召回，随后将评语改为“非力所能及考中中”。可是，这位运粮官仍然不喜不愧，也不感恩致谢。原来这位运粮官早先是在粮库混事儿的，对政绩毫不在意，做事本来就松懈涣散，恰好粮草督办缺一名主管，暂时将他做了替补。没想到卢承庆本人恰是感情用事之人，办事、为官没有原则，二人可谓“志趣、性格相投”。于是，卢承庆大笔一挥，又将评语改为“宠辱不惊考上”。卢公凭自己的观感和情绪，便将一名官员的鉴定评语从六等升为一等，实可谓随心所欲。
这种融合个人爱憎好恶、感情用事的做法，根本不可能反映官员的真实政绩，也失去了公正衡量官员的客观标准，势必产生“爱而不知其恶，憎而遂忘其善”的弊端。这样，最容易出现溜须拍马者围在管理者左右，专拣管理者喜欢的事情、话语来迎合管理者的趣味和喜好的情形。久而久之，管理者就会凭自己的意志来识别人才，对有好感的人委以重任；而对与管理者保持距离、印象不深的人，即使有真才实学，恐怕也不会委以重任。所以说，偏爱、偏恶对人的识才与任用是主观的，对国家、对事业将会造成不良后果。
秦始皇以自己的爱憎标准来判定“接班人”，致使江山断送的那段历史了。秦始皇偏爱幼子胡亥，偏恶长子扶苏，这与他重法轻儒有关。秦始皇信奉法家学说，他喜读韩非的《孤愤》，韩非的思想对他进行统一战争很有作用。韩非指出，国家强弱的关键在于“以法为教”“以吏为师”。由于秦始皇崇信法家思想，蔑视以“仁爱”为核心的儒家思想，更容不得其他思想的存在。恰恰在这个关键问题上，扶苏与之意见相左，他坚持儒家思想，建议以仁义治国，以德服天下。这引起秦始皇的不满，赶扶苏去做监军。因赵高学法，而赵高又是胡亥之师，所以，始皇宠信胡亥。不可否认，秦始皇以法治国对统一中国是起了决定作用的。但也应该注意到，任何学说都必须随时代的变化、条件的更新而向前发展，或被其他学说所吸引，或兼容并蓄。秦始皇执己之偏好不讲德治是一失，而以个人好恶识人，对长子的直谏，不采其合理之言，反责为异端，对那些以法为名、实为害民的胡亥、赵高等爱之、用之，终于致使秦传至二世而亡。所以说，识人才，绝不能仅凭自己的爱憎，轻易断言。
今天，有些企业管理者总是以感情上的偏好、偏恶来识别人才、选拔人才。喜欢的、志趣相投的，就倍加称赞，即使本事平平，企业上的大事也要把其召来商议；不喜欢的，往往刁难、非议，即使有才干也看不到，更谈不上重用，最终使有才干的人伤了心，离开企业。企业的凝聚力是靠人心换来的，人心散了，企业岂能有所发展。
其实，管理者以自己偏爱、偏恶的标准来识别人才时，这种人大多心态不正，最根本的原因在于其为人做事没有原则，感情用事，随心所欲。这样的管理者自觉不自觉地以志趣、爱好、脾气相投作为识才的唯一尺度，实际上，这是一种把个人感情置于企业利益甚至社会利益之上的错误做法。从近处来讲，许多与他志趣不投的有才之士，他视而不见，其结果是企业的人才流失；从长远看，以个人的好恶识别人才，没有客观标准，没有原则性，在管理上，就会随心所欲地处理问题，管理制度就会失去约束性和原则性，在管理者周围就会出现一群投其所好的无能之辈，长此下去，势必会严重影响企业的发展。所以，管理者识别人才时，必须把个人的感情置之度外，抛开自己的爱好与志趣，以整体利益为重，这才是治国安邦、勤家敬业之根本。
合理使用人才，就要善用人才的长处。俗话讲：“尺有所短，寸有所长。”要用人就要用其长，能用其长就能最大限度地调动人才的积极性。
用人之所长
得人失人都与用人所长或用人所短有关。一般来说，每个人都有其所长，有其所短，如能发掘其长处，则能发现更多的人才；如不见人之所长，则寻人之所短，将认为人才缺少甚至无才。同时，一个人的优点和缺点，长处和短处，也并不是凝固不变的。优点扩展了，缺点也就受到限制，发扬长处是克服缺点的重要方法，而且长处和短处是相伴相生的。常见到有些长处比较突出、成就比较大的人，缺点也往往比较明显，常常不拘小节，大智若愚。
识人坚持量才适用的原则，要注意用人之长，避人之短。作为一种社会现象，每个人的长处与短处确是客观存在的。一个人的长处里同时也包括某些缺点，短处里面同时也含着某些优点。例如，有的人才很有魄力，敢想敢干，但考虑问题往往不够周密，显得不够稳重；有的人才处事稳重，深思熟虑，却往往魄力不足；有的人才原则性强，但工作方法却可能欠灵活，等等。所以，对于人才的短处就只能是规避，而不可弃之。规避的办法就是人们常讲的扬长避短。扬长与避短之间不是孤立的或平行的，而是交叉融合在一起的。