学习型团队努力使其团队成员丰富的家庭生活，与充实的繁忙工作相得益彰。学习型团队对其成员承诺并支持其充分的自我发展；反过来，其成员也对团队承诺尽心尽力地工作，回报组织。这样一来，个人与组织的界限将变得越来越模糊，从而达到家庭与事业之间的和谐、统一与平衡。
2.团队学习把个人与整体凝结在一起
与个人学习相比较，团队学习具有本质上的进步性，其重要意义主要体现在以下几方面：
首先，团体学习可以萃出高于个人智力的团体智力。
团队的智商可以远大于个人的智商，集体可以做到比个人更有洞察力、更为聪明。团体学习可以萃出高于每个人的团体智力，并不是否认公司中个人英雄主义的存在，而是将个人英雄主义同公司整体紧密相连。对于一个不断进行团体学习的公司而言，由于业绩是公司所有活动的原动力，员工们好像是全神贯注于一种马拉松式的接力赛跑运动中，个人利益同整体利益紧密联系在一起，知识在整个组织内获得共享。当然，公司也有知识渊博的专家，公司并不限制“个人英雄主义”，但是，关键是要以整体利益为重。
其次，团队学习可以促使组织具有创造性，同时又产生协调一致的学习与行动。在一流的球队与爵士乐团，以及许多杰出的组织中，都可以发现团体学习带来的奇妙效果。美国著名的波士顿赛尔提克篮球队的一名队员罗素，曾经这样描述他们的球队：“就像其他专业领域一样，我们也是由一群专家组成的团体，我们的表现依靠个人的卓越以及良好的团队学习，这使我们在竞赛场上能够充分发挥互补作用。因此，我们总是赢得胜利。”
团队学习另外一个意义在于，团队的成员可以将学习所得的成果扩散到整个企业中去，进而在整个组织中形成学习的气氛。要建立一个学习型的组织，可以通过建立一个学习型的团队的方式来完成。学习型组织理论认为：精熟团队学习是建立学习型组织的一个关键步骤；如果是团队在学习，他们可将所得的共识化为行动。
综上所述，团队学习主要是作为组织生存与发展的方式存在的。在一般的企业管理中，为了解决问题，组织可以从外延请专家、学者，组织的目的就是解决实际问题，任务导向性很强。而团队学习除了解决当前的问题外，还着力鼓励组织内部成员摊开心中假设，学会聆听他人，展开自由讨论，达到共同创造的最终目的。这里面既有个人融入组织的欢欣，也展示着组织如何通过个人努力而成长。
3.团队学习需要正确的方法
一个团队要想有良好的学习效果，绝不是一蹴而就，短时间可以达到的，需要通过平日的练习来养成良好的学习习惯，尤其是注意运用正确的方法才可达到。团队学习的方法可以分为两大类，即教育训练方法和训练以外的方法。
（1）教育训练方法
学习对于团队的重要性告诉我们，每一个团队成员都要接受训练；每一个团队都应当认识到，训练并不是团队或公司给团队成员的礼物或惩罚，而是团队或公司对自身前途的一种必要的投资。
团队成员到底应该接受多少训练为宜？学习的内容应该是什么？由于每个团队成员的知识背景、能力和经验不一样，要回答这些问题，最好先对每一位参加训练的团队成员作一次训练前的需求评估，以决定每一个团队成员的技能程度，用以作为训练的基本背景。同时，也可以用来作为训练结束后衡量成效的参考依据。
教育训练一般可分为5个步骤：
①训练前的需求评估。训练之前的需求评估所要回答的主要问题，包括以下各项：一个A级精英团队强过一个庞大的B级与C级团队好几倍。你到目前为止总共参加过哪些训练？
你是如何运用这些训练的？
你希望再参加哪些课程的训练？
你期望学习的新课程能运用在哪些方面？
你是否愿意再参加定期或不定期的加强训练？等等。②安排课程的内容。就打造一个成功的高效的学习型团队而言，团队成员最需要的是关于参与团队运作的人际关系技巧和工作技巧的训练。在团队训练上，不但要花一定的经费用于工作技巧的训练，更重要的是要对于关系团队成败的人际关系技巧进行训练。对此必须要给予高度重视，以免造成团队成员空有满腹知识技能，却由于不谙人际关系技巧，反而无从发挥其才华的尴尬局面。
③选择训练的方式。在确定了团队成员的需求和课程内容之后，接下来就是训练的安排，以及课程的设计。这时要考虑的是这个训练应由公司或团队内部自行设计课程，还是外包给其他的专业训练机构来执行？各公司或团队可以通过综合考虑各种选择的成本效益，以及优缺点来做决定。
④评估训练的成效。每次对团队的教育训练结束之后，都应对受训的团队成员进行训练后的评估，以了解这些训练的真正成效如何，并作为下一次训练的参考依据。
训练的评估结果还要拿来和训练前的需求评估作一番比较，这样可以看出训练计划的成本效益，以及受训者的学习效果。除此之外，持续发行的训练期刊，后续的任务指派，以及受训3个月后的再次测试，都会使团队的学习获益良多。
⑤维持训练的成果。每一次团队的教育训练都会耗费团队不少的人力、物力和财力，团队成员也花了很多的时间和精力投身于训练过程中。因此，训练后所得到的成果应该更长久地保存下去，才能让学习中所掌握的宝贵的新知识、新技能，得以传承给以后新建立的团队或团队新人，以最大限度地发挥其应有的作用。
（2）训练以外的方法
训练以外的方法多种多样，在实际工作中常用的有三种：
①情境模拟。所谓的情境模拟，是指通过活动的设计，让团队成员经过亲身的参与来体验团队的运作，相互激发学习与合作的热情。情境模拟的活动或游戏很多，它能给人以启迪和教育，寓教于乐。
②讨论。我们可以把团队的日常活动当成是学习的演练场。例如，利用开会的机会，可以讨论一些虚拟的企业问题，在没有失败成本的压力下，能激发出许多的好点子、新创意，借此帮助团队成员培养分析问题和解决问题的能力，从而使团队成长、成熟，并尽快发展壮大。
③读书会。团队可以每个月指定其成员看一本与工作或团队有关的书，然后在讨论会上彼此分享读书心得。团队成员彼此间可以了解别人的想法，并能针对有疑问的地方提出讨论，激发出更新的思想或创意。
4.团队学习的障碍及对策
要想有一个良好的学习团队，必须注意找准造成团队学习的障碍在何处，如何才能对症下药，消除这些障碍。同时，也应清楚地认识到，这些障碍的出现是一种正常现象，不必大惊小怪，这只是在以往的工作中未留意而已。当企业开始检视自己时，它已踏上了学习之路。下面列举的就是一些常见的学习障碍，以及针对它们相应的克服对策。
（1）个人英雄主义——创造双赢
在这个竞争的时代，没有一个人希望自己落后于他人，甘居他人之后。大家都想有进步，都希望有朝一日能出人头地，一呼百应，受人景仰，赢得鲜花和掌声。学习亦是如此。但是，在团队学习中，最重要的是强调团队的整体智慧，而非个人的独立表现。因为在团队中，团队的智商大于个人智商的和，因此在团队学习中，每位成员都是同等重要的，不应该有任何的个人英雄主义作祟，而扼杀团队应有的整体智慧。
对个人英雄主义这种学习障碍，采取的对策是创造双赢。近来，“创造一个双赢的局面”已是大家的口头禅。所谓“双赢”，指的是当我们与他人合作时，应通过彼此间高度的配合、交流、沟通，寻求对整体最有利的决策，创造出最佳效益。在团队学习中，我们既鼓励每一个团队成员都成为学习的英雄，更要使整个团队学习不断前进与深化。个人与团队通过互动关系取得双赢。
（2）安于现状——自我反省与超越
人是有惰性的，一经养成习惯，是很难改变的。人往往恐惧改变现存的一切，安于现状，惯于沉溺于自欺欺人的满足之中，从而不再有学习、上进的追求。
针对这种安于现状的对策是自我检视与超越。为什么有的人能实现自己的梦想，而有的人却只能抑郁而终，抱憾终生呢？他们最大的不同便在于：成功者总是不断地自我反省、自我检视，督促自己不断学习，不断向前，不断超越自我；而失败者却总是畏首畏尾，安于现状，不肯学习，不求上进，但求得过且过。要知道人生是属于自己的，需要自己去积极地面对。当我们能够不断地反省、检视自我，并聚焦于我们生命中最重要的目标时，便已经启动了个人的学习。这将带动我们向更正确的方向发展，从而实现个人与整个团队学习的成功。
（3）互不信任——立信为本
人与人相处，最难得的就是做到彼此信任。在团队的运作中也是如此，它需要团队成员之间彼此心存信任，愿意贡献自己的所知、所有与所能，进行真诚地沟通和交流。倘若每一位成员都心存猜忌，把所有的心思都用在相互设防，把所有好的建议和想法都深埋心底，便无法与他人真诚合作，更不用说是相互学习、共同进步了。
消除这种互不信任的对策是改变态度，立信为本。我们不妨以从邮局邮信为例，我们邮信时很少担心信邮不到，因为我们相信邮局。这就是我们的“态度”。当团队成员都以立信为本时，我们应把对邮局的这种信任感用在对团队伙伴的身上。当我们改变对他们的基本态度时，我们便能很容易地相互学习，共谋整个团队学习的提高。
（4）自我设限——改变心智模式
人总是有点畏难情绪，面对困难不敢去正视，更别说去克服了，这是人性的弱点。人总是在不知不觉的潜意识中限制了自己的思想和学习的能力，而不敢去跨越、去突破，其结果最终是不进则退或坐以待毙。
解除自我设限可以采取改变心智模式的对策。心智模式指的是人们头脑中的一些根深蒂固的认知与想法。突破旧有的心智模式，代之以全新的心智模式，就会赢来一片学习新天地，就会激发自己的学习动力，最后势必促进整个团队学习的升华。
（5）官者为师——能者为师
在企业管理过程中，通常是位置越高的人对于事情的决定作用越大。即便是在变成团队运作的模式后，也仍然没能完全摆脱这种不合时宜的陈腐观念，从而常常造成主管的独裁决定代替团队整体决策的现象。从团队学习的角度言之，就是谁官大谁学问大，“官”在整个团队学习中居于师者的地位。要摒弃这种陈腐观念，企业管理者必须放下身架，尊重知识，尊重人才。在一个高效的学习型团队中，不应分什么位置的高低，每个团队成员都是同等重要的，应受到同样的尊重。谁确实有学问，确实是学习的楷模，其学习超于众人之上，谁就堪称团队学习中的师者。这位师者可以是领导者，也可以是被领导者。
（6）求全责备——宽以待人
任何团队的目标都是建立在利润或效益之上的。如果某团队在研发新产品时失败了，致使所有的科研投入泡汤，付之东流，此时若团队的主管只是一味地责骂抱怨，不但于事无补，还会造成有关团队成员产生恐惧心理而心存胆怯，以后不敢有任何新的尝试。
针对这种求全责备，所采取的对策应是宽以待人。若是一个团队不容许其成员犯错误，那么，为了自身的利益（不被炒鱿鱼、晋升等），每个人都只是干一些自己所熟悉的、会做的工作，就再没有人敢去学习、开发、尝试创新了。这样的团队迟早会在激烈的竞争中被对手击垮的。因此，若想使团队有一个积极学习的良好氛围，团队应有一定的容许犯错误的气魄。把学习中的失误给团队造成的损失权当一种投资的成本支出，从长远来看，这种投资是值得的。它会使团队成员下次做得更好，为团队创造更大的利润和效益，还可激励团队不断学习和创新，为今后的发展打下坚实的基础。
（7）互踢皮球——勇于负责
在团队学习中，有时也可能发生某种失误。这时，有人往往习惯于归罪他人，或把问题和困难丢给别人。如此一来，便会产生互踢皮球的现象。
防止互踢皮球的对策是提倡勇于负责。当一个团队在学习中遇上麻烦时，不应只是一味地怪罪他人，正确的态度是要勇敢地去承担自己应负的责任，并积极地寻求解决问题的办法。只有这样，才能强化团队的学习与成长，带来更高层次的更新和突破。
（8）有限思考——系统思考