书城管理用制度管人,按规章办事
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第42章 制度管人必须跨越的20大误区(3)

当卡耐基认真地思考这些后,他发现约瑟芬的表现比当年的自己强多了。所以,从那以后,她发现约瑟芬的错误时,总是这样温和地提醒她:“约瑟芬,你犯了一点错,可是老天爷知道,你并不比我所犯的错误更糟……如果你照这样去做,你想不是更聪明一点吗?”

不管是对其他人,还是对你的下属,暴跳如雷的批评或斥责都会让他被负面情绪笼罩。这种破坏性的批评不仅不利于解决问题,反而会打击员工的士气,伤害员工的自尊心。因此,解决问题时要学会用和风细雨的方式,要像暖风拂面一样让人心悦诚服,这才是最高明的管理之道。

美国天普大学的心理学副教授Michael告诫管理者们:“当你生气时,你会觉得大发雷霆是应该的。比如,员工没有按时完成任务,你认为是他不努力造成的,于是你恶狠狠地批评他。然而,如果你换一种思维想一想,你可能会发现,员工没有按时完成工作是因为他的孩子生病了,因为他身体不舒服,因为工作量太大了等等,解决问题的关键应该是找出原因,而不是想当然地怒吼。

Michael教授的告诫值得每一位管理者去深思,在遇到问题的时候,多冷静地思考原因,少先入为主地臆断,这是能够做到和风细雨解决问题的关键,也是赢得员工信任和尊敬的良方。

要平等,但不要平起平坐

在公司里,老板与员工只有职位的不同,没有人格的高低贵贱之分。但是不少老板没有意识到这一点,他们有意无意地摆架子,以显得自己高人一等,似乎在刻意制造所谓的“威严”、“威信”。结果导致员工与老板之间有了层级分明的距离感,老板在员工心目中没有亲和力,这样很容易影响员工与老板的交流。

真正高明的老板懂得与员工打成一片,他们知道,与员工打成一片之后,便于充分了解他们的想法,可以更方便地沟通,这样既可以培养大家的感情,又可以营造平等的公司氛围,给大家一种人文关怀,从而激励员工更积极地对待工作。在这方面,索尼公司的创始人盛田昭夫做得非常到位。

索尼公司是世界知名企业,公司的最高领导者盛田昭夫,能够放下架子,和员工平等相处,表现出极好的亲和力。盛田昭夫喜欢和员工接触,他经常到各个部门走动,了解具体情况,争取有更多与员工沟通的机会。他还有一个习惯,那就是每天中午和基层员工一起吃午餐。在吃饭的时候,与员工轻松随意地交谈,以便第一时间了解员工对公司制度、待遇等方面的看法和感受,进而快速出台更加合理、更加人性化的管理策略。

一天中午,盛田昭夫照例和员工一起吃午饭。席间大家有说有笑,但细心的他观察到有名员工闷闷不乐。后来经过一番了解,得知该员工对他的直接上司不满,因为他的直接上司是个草包,对新来的员工横挑鼻子竖挑眼,喜欢把下属的功劳占为己有,把自己的过推给下属。得知这一情况后,盛田昭夫很快就召开了董事会,讨论人事制度改革方案,以便给踏实肯干的员工更多施展才华和晋升的机会。后来,那位员工成了公司的一名中层领导。

在盛田昭夫看来,管理不是独裁,管理者应该和员工平等相处,因为员工才是公司最重要的人。他曾说过:“在日本人的劳工关系里,有一种他处罕见的平等作风,在索尼公司里,白领与蓝领阶级罕有区别。如果某人是一名成功的劳工领袖,我们就希望他能加入管理阶层。”

企业领导者与下属和员工亲切友善地相处,对他们表现出亲切随和、笑容可掬的态度,可以让员工感受到领导者的人情味,从而更加努力地为公司效劳。在这样的企业里,上下沟通协调,工作氛围轻松活泼,对企业的发展是十分有利的。

国外有些大公司为了营造公平、平等的企业文化,公司经理、董事长在工作时间同工人穿一样的工作服,一起干活,下班之后一起到酒吧喝酒聊天,他们甚至取消了经理、董事和其他高级管理者的专用用洗手间、专用餐厅等。他们尽可能多地与员工交谈、争论,有时候和工人们一起摆弄有故障的机器。

和谐管理绝不是讨好员工

什么叫“和谐管理”?所谓和谐管理,其实是指管理者的和谐心态。当管理者处于紧张的竞争氛围中和不良的环境里时,首先应该学会自我超越,用平常心和愉快的心情去管理企业。

和谐管理还指管理者与下属之间的关系保持和谐,即看人、识人、选人、用人、育人、管人、容人、留人等方面,能够做到从容有序,随机应变,得心应手,取得一个又一个的成功。和谐管理更是指管理者对人做到人尽其才,对物做到物尽其用。

在《庄子》中,子舆是一个冲有很多缺陷的人,他不但驼背,还隆肩,更是脖颈朝天。换做很多人,如果有这样的缺陷,或许会很自卑。但是当朋友问子舆是否讨厌自己的样子时,子舆却回答说:“不,我为什么要讨厌自己的样子呢?”

子舆的态度是:如果上天让他的左臂变成一只鸡,他就用它在凌晨来报晓;如果上天让他的右臂变成弹弓,他就用它去打斑鸠烤了吃;如果上天让他的尾椎骨变成车轮,精神变成了马,他便乘着它遨游世界。

子舆说:“上天赋予我的一切,都可以充分使用,为什么要讨厌它呢?得,是时机;失,是顺应。安于时机而顺应变化,所以哀怨不会入侵到我心中。”

作为管理者,如果你能让你的下属像子舆一样坦然地接受你的命令,服从你的安排,充满喜悦地去对待工作,让他们顺应可观的条件发挥自己的独特才能,那么下属的劣势也能转化为优势,这就是和谐管理。和谐管理既指人与外界环境的和谐相处,也指上下级之间和谐相处。

某企业的一名员工的父亲遭遇了车祸,重伤住院。他的家庭很贫困,而他刚工作没多久,没有什么储蓄,无法支付几万元的医疗费。就在这名员工犯难时,公司得知这一情况,果断地拿出5万元钱借给他,并根据他在工作中的良好表现,特批给他半个月的假。员工十分感动,回家照顾父亲,处理好一切事务后,他立即赶回来上班。他说:“公司就像家庭一样温暖,我一定努力学习操作技术,为公司创造更多的价值,这样才对得起‘家人’。”

对员工实施亲情化管理,以营造和谐的气氛,并非刻意讨好员工,事实上也是为了企业着想。试想一下,如果员工家里出事了,管理者却不通人性,不准假、不帮忙,员工是不是会觉得寒心呢?就算你把他强留在工作岗位上,他也无法静下心来工作,又怎样为公司创造价值呢?而当企业帮助了员工,赢得了员工的感激,员工再以数十倍的激情对待工作,回报企业的恩情,这样是不是更好呢?所以说,关心帮助员工,让员工与企业关系更加和谐,这种做法对企业和员工双方皆为有利的。

不要喂得太饱,否则他们就没有了奔跑的欲望

在这个商品经济年代。所谓的“知遇之恩”往往只能赢得别人口头上的称赞,想让人真正记得你的好,恐怕还要有实实在在的利益保障。身为企业领导者,如果你不给下属实实在在的利益,就不要指望人家毫无保留地卖命。因此,领导者不只应该懂得用感情投资笼络人心,更应该学会用“利益”打动下属。

在用利益笼络人心时,领导者要牢记一点:人不太容易知足,如果你一次给足了下属好的待遇、奖励,并且今后没有改善和提高,那么下属就容易产生怨恨,甚至会消极怠工。因此,正确的做法是逐渐改善下属的待遇,一步步笼络下属的心,这更能激发下属的感恩之心。

一位大学教授在推荐其课程时,大谈特谈所谓的“喂猴理论”,他把员工比作马戏团里的猴子。工作人员为了让猴子配合自己,取悦于大众,他们往往会用一些猴子爱吃的食物作为诱饵,以激励猴子的积极性。在训练之前,工作人员会给猴子喂食,但是不会喂得太饱,因为喂得太饱了,猴子就没有了表演的欲望了;再者,喂得太饱,“诱饵”对猴子就失去了诱惑力。

通俗地讲,给下属好处不要一次给足,而要结合下属的心理需求,分期给他好处,最大限度地激发他的积极性。有一块大甜头,不要一次性给下属,而要分成几次、分成几个阶段地犒劳下属,以换得下属更持久的感激。站在下属的角度,一次性获得领导给予的甜头,很容易吃得太饱,变得不思进取,而细水长流的好处,则可以让下属一直在激励中努力工作。

领导者一定要认识到人性中有贪婪和懒散的成分,一次性把下属喂得太饱,容易把下属的胃口撑大,使下属变得更加贪婪和懒散,这样一来,他可能对工作失去热情。在运用此法时,一定要讲究策略,千万不能表现得太过功利,否则,就是赤裸裸的收买,会引起下属的不快,也会引起旁人的不满。

俗话说:“放长线,钓大鱼。”在给下属好处时,不要急功近利,不要幻想一次性就能满足下属所有的需求。今天你满足他某个超出你能力范围的愿望,他就会一直感激你、为你效力吗?恐怕过不了多久,他就会忘记你给他的好处。再者,作为一个领导者,你手里的资源是有限的,你并没有那么大的能耐一下子喂饱下属,所以,明智的话,还是采取放长线钓大鱼的策略,一次给下属一点好处,争取持久战的胜利吧!

给得好,不如给得巧。在给下属好处时,一定要抓住时机。举个例子,下属手头宽裕的时候,你奖励他几百块钱,他可能不放在心上。如果下属急需用钱时,你奖励他几百块钱,或暗地里塞给他一个红包,他可能会对你感激涕零。这就是雪中送炭的威力。所以,管理者要多了解下属的心理,下属想要什么,你就适当满足他什么,这样更容易笼络下属的心。

不要轻易许诺,难以实现的诺言比谣言更可怕

实现诺言对于一个公司来说其实就是按制度办事。公司制度就是公司对员工的一个承诺。它承诺倘若员工能够按制度办事,就能得到相应的报酬,否则,就要接受应有的惩罚。然而,不是所有的公司都能按制度办事,不是所有的诺言都能实现。无法实现的诺言将会导致人心的涣散和企业的全盘崩溃。

谣言四起会使人心惶惶,会使企业的日常生产陷入一时的混乱。但是,谣言毕竟是谣言,终有一天会被真相打败,员工会从慌乱中走出重新振作。而无法实现的诺言却会让企业制度的权威消失,让员工不再信任企业,让领导者置身于赤裸裸的雇佣关系之中,让企业变成利益第一的冰冷世界。

企业对员工的诺言是员工积极性的源泉。他们相信按照企业制度办事,自己只要努力就能有沉甸甸的收获。他们十分向往这份收获,付出全部的真心只为得到这份收获。而当企业的管理者并不按照制度办事,无法实现对员工的诺言时,员工的心灵就会受到伤害,对企业的归属感就会消失,工作的积极性也会降低。