书城管理用制度管人,按规章办事
12137300000029

第29章 会激励,善批评,让庸兵变将才(3)

批评、责骂下属之后,又用题外话来称赞下属,通过其他方式关心下属,这种“打一个巴掌给两颗甜枣”的做法,是松下幸之助管理中的高明之处。他认为,在管理上要宽严得体十分重要。在原则和条规面前,应该寸步不让,严格对待。比如,员工违反了公司条规,领导者就应该严惩不贷,绝不姑息。

但是,在痛斥下属之后,有必要及时补充一句安慰或鼓励的话。因为人在遭受斥责之后,很容易垂头丧气,甚至对自己失去信心,心中难免会想:我在领导心目中没有好印象了,我在这家公司没有希望获得晋升了。这样一来,就可能造成员工自暴自弃,甚至产生辞职的念头。

所以,高明的管理者懂得在批评员工之后,及时用一两句温馨的话语安慰员工,或在事后向下属表示:我是重视你、看你有前途,觉得你是可造之材,才会骂你。被斥责的下属听了这样的话,必然会深深体会到领导“爱之深,责之切”的心理,从而更加发愤图强。

“千里马”不能用重鞭,冷落也要有个度

借助“冷暴力”来惩戒犯错的员工,不可否认,能起到督促对方反省的作用,但凡事都要有个“度”,如果失了分寸,很可能会造成人才流失。越是“千里马”,越是不能用重鞭,一般来说,优秀人才自尊心更强,他们忍受不了领导的疏远和同事们的冷言冷语,所以给个教训即可,切不可冷落过头。

在公司内部,管理者往往拥有至高无上的人事任免权,只要是他们赏识的下属,便能直接提拔到重要岗位,但很少有人会这样做。实际上,越是优秀的人才,越是需要磨炼,如果直接把他们放到重要岗位,反而不利于他们的成长与发展。

对于赏识的下属,管理者要权衡利弊,并针对其具体情况制定出适当的磨炼期。短则难以磨成器,长则会让对方失了耐心。小丁是一家公司的人事主管,为了从众多员工中选出一位高层管理人员,他可是费了不少心思。

经过一段时间的观察,他发现有一个员工很有潜质,于是,他就把这位员工分配到了销售科,让他用出色的销售业绩证明自己,很快,该员工就凭借惊人的业绩升任销售科长。在管理职位上,这位员工依然出色,不仅让销售额逐月上升,在下属和领导眼中更是有口皆碑,但令人不解的是,在没犯任何错误的情况下,小丁却把他借调到了无关紧要的仓储部门。

没人知道这位年轻的销售科长为什么会被冷落,连他自己也是一头雾水,尽管失落,但他还是任劳任怨,坚持做好本职工作。时间一天一天地过去了,但却见不到一点起色,这时恰逢一家大型企业招聘销售经理,抱着试试看的心态他投了简历,谁知对方董事长竟然亲自打电话表示欢迎他加入。

递交辞职材料的那一刻,小丁直言这长达一年的冷落是为了锻炼对方,以便能够胜任更为重要的管理工作,但对方离心已定,尽管小丁表示可以立即给对方调换岗位,但还是没能留住这位优秀员工。

暂时的冷落可以考察下属的德性和韧性,但这种冷落一旦过了度,就会演变成不可挽回的悲剧。著名诗人歌德曾经说过,“只有两条路可以通往远大的目标,得以完成伟大的事业,即力量与坚忍。”但人的坚忍是有限度的,即便是意志坚定的人,也无法接受长时间冷落。

不在沉默中灭亡就在沉默中爆发,事实证明,过度冷落只会让那些优秀人才破釜沉舟,义无反顾地选择辞职。所以,管理者在考量优秀人才时,一定要把握好“度”,切不可因为过度冷落,伤害他们的工作热情。

递进式处罚比一棒子打死更有效

作为企业负责人,训斥员工在所难免,但并不是所有员工都需要批评,有时候委婉地提醒,比“一棒子打死”更能让员工意识到自己的错误。不少管理者一看到下属犯错,便不分青红皂白地一顿批评,殊不知这种“快刀斩乱麻”的做法,对员工而言并不适用。

批评或处罚员工的目的,在于督促其改正错误。管理者在处罚员工时,一定要考虑到员工能接受多少。你在下属面前义愤填膺,但并不见得能说到他们心里去,盲目的批评和处罚,只会把员工推向你的对立面,所以不妨试着把“处罚单”改成“改进单”。

人非圣贤,孰能无过?即便是管理者自己也会犯错。既然损失已经造成,火发的再大,批评再严厉,又有什么用呢?

后滕清一算得上是松下的左膀右臂,他曾经担任过一家工厂的厂长,在他任职期间,工厂不幸失火烧掉了。面对如此重大的事故,后滕清一非常惶恐,以为自己不被革职也要降级。谁知松下接到报告后并没有对他做出严厉处罚,只是淡淡地对他说了4个字:“好好干吧!”

松下之所以这样做,并不是姑息部下犯错,换作以往,即使是打电话的方式不当,松下也会对其严厉斥责,严格要求下属是松下的一贯作风。然而这次火灾发生后,松下却法外开恩地没有做任何处罚,对此,后滕心里充满了愧疚,所以对松下越发忠心,并以自己加倍的工作来回报上司的信任与宽容。

递进式惩罚远远比一棒子打死更有效,事实上,越是有过错的人,越需要一个重新证明自己的机会。这时,如果管理者的处罚过重,只会令他们沮丧,反之,如果能给他们一个改正错误的机会,他们一定会比以往更加积极。

下属如果捅了篓子,先不要忙着训斥,不妨给他一个“戴罪立功”的机会。事实证明,这种步步推后的处罚方式,比疾风暴雨式的批评更能激发员工们的心情。更重要的是,管理者对待下属的宽容态度,反而能令他们心生感激,从而更加衷心地为企业工作。

“胡萝卜+大棒子”,让下属自己认错

世界上每天都在诞生新的管理理论,但是无论什么样的管理理论,都是按照人的心理思维方式和行为方式来制定的。上千年来,人们的思维模式和行事方式几乎没有特别大的变化,许多一成不变的管理方式到现在还留存着,比如说“胡萝卜加大棒”。

该理论的原型,出自美国总统老罗斯福在1901年的一次演说:“手持大棒口如蜜,走遍天涯不着急。”这个定理教导我们在管理的时候要刚柔并济、恩威并施,才能达到最好的管理效果。一味地奖励让人懒惰,一味的惩罚让人畏惧,这都不是现代企业制度应有的特征。

尤其要强调一点,这个理论适用于管理的各个层面,但是对员工所犯错误的处理上,正确运用“胡萝卜加大棒”往往会得到事半功倍的效果。所以在实际操作中,不妨一试,也许会收到意想不到的额结果。

小张一直对公司领导不满意,觉得他小题大做,一点点小事在他眼里都会变得极其严重,人又啰唆,什么事都说起来没完。无论什么事只知道扣钱,扣绩效,别的什么也不会。

后来公司人事调整,原来的领导被调走了,换来一个新领导。小张心想,天下乌鸦不都一般黑嘛,也无非还是那一套罢了。果然,由于工作中的一个失误,新领导把小张叫进办公室严厉地训斥了一番,告诉他这个错误可能导致的严重后果,结束的时候还扣了小张500块钱。小张心想,果然还是一个这样的领导,而且比上一个还黑,以前那个只扣200的。

谁料想,过了几天,新领导主动询问其小张的工作进度,并且对他做得好的地方予以了肯定,又表扬了小张知错能改的态度。小张觉得很欣喜,似乎要发生什么变化。

月末小张查询工资卡,惊奇地发现多了300元。一打听,这是领导给他的奖金。小张大吃一惊,觉得这是不可能的事,但是卡上的数字告诉他:这不是做梦。慢慢地,小张变得越来越细致,开始认真反思自己的工作情况,及时进行工作总结,及时汇报,及时检讨自己。就这样,小张的工作做得越来越顺利,收入也越来越多。

这是一个典型的例子。同样是一种惩罚的手段,换成恩威并施的方式,就能让下属虚心接受,自我检讨。他们只是没有说出来,但心里一定相当明白。

真正聪明的领导者一定是太极高手,起手一个“揽雀尾”,左阴右阳。无论是什么样的下属,什么样的事件,都能轻松搞定。有道是“文武之道,一张一弛”,只有一手拿着令人恐惧的大棒,一手拿着让人神往的胡萝卜,才能在职场这个万军丛中往来冲突,纵横捭阖。

拿破仑曾经说:“我有时像狮子,有时像绵羊。我的全部成功秘密在于:我知道什么时候我应当是前者,什么时候是后者。”

批评时要力争做到心平气和

“王皓你就是懦弱、胆怯,你应该好好总结一下,为什么总是在这样的时候不堪一击”,国家乒乓球队总教练刘国梁劈头盖脸地怒骂中国乒乓球队队员王皓,这一幕发生在比赛之后,而且被电视直播出来,全国人民都看到了。

在总教练如此猛烈、毫不留情的批评声中,全场16名中国球员大气不敢出一声,王皓更是一脸惶恐,这样的批评是否有效呢?王皓在被批评时是怎样一种心情呢?这一幕让人忍不住联想到在公司中,员工遭到了老板或上司的猛烈批评,例如:“你怎么办事的!不会看清楚了再拿来?”“你到底长脑子了吗?”“跟你说了多少遍,怎么还不知道?”“再干不好就给我滚蛋”……

大部分管理者认为,员工犯了错误,领导者当然会生气,批评员工是天经地义、无可辩驳的。因此,在员工犯错之后,上司带着情绪化批评员工,我们将此理解为一种自然的反应,因为老板或上司的职位赋予了批评员工的权力。

但是有调查表明,在企业管理界,源于管理者的批评是员工产生挫折感的主要或直接原因。美国职业经理人施考伯曾说过:“世界上极易扼杀一个人雄心的,就是上司的批评。”要想避免扼杀员工的雄心,管理者在批评员工之前应该先管理好自己的情绪,努力做到心平气和地批评员工。

有专家总结过,情商高的管理者在批评员工时,有四个共同的特点。第一个特点是就事论事,当员工表现不佳时,他们往往先把事实讲清楚,比如“今天上班,你为什么迟到了半个小时呢?”而不是说:“你到底在搞什么?怎么上班迟到了?”因为这样的批评不是就事论事,容易让员工误以为管理者讨厌自己,会给员工带去消极的影响和打击。

第二个特点是,明确地告诉员工自己的感受,他们会明确地对员工说:“这件事你没有办好,我觉得很失望。”

第三个特点是给员工一个明确的目标,希望员工努力达到。当员工上班迟到了,他们会说:“我希望你以后可以准时上班。”而不是说:“以后不准再迟到了。”

第四个特点是,动之以情地说服员工做事,比如,他们会说:“我希望你以后准时上班,这样我们相处得会更融洽,对公司管理也有好处。”或者诱之以利地说:“我希望你以后准时上班,这样你才有全职奖金。”

如果你能做到上面四点,那么你在批评员工时,就容易做到心平气和了,这样所取得的批评效果往往会如你所愿,员工会更加敬重你。

20法不责众,不批评多数人

有个成语叫“法不责众”,字面意思是指当某项行为具有一定的群体性或普遍性时,即使该行为含有某种不合法或不合理因素,法律对其也难以惩戒。“法不责众”是一个制定法律的原则,制定法律的根本目的是为了让人们不去违法,而不是等有人违法后,再去惩罚。因此,如果某项法令大多数人做不到,说明这项法令本身有问题,需要修改。要知道,惩罚只是针对少数人的,而不是针对大多数人。

同样的道理,在管理中,当大多数人都犯错时,管理者也有必要遵循“法不责众”的批评或惩罚原则。因为如果你批评大多数人,大家会觉得无所谓,他们会想:反正领导批评的不是我一个人,因此他们会表现得不屑一顾。这时如果你多说几句,他们会觉得你唠叨,吹毛求疵,十分讨厌,说不定还可能引发众怒。面对这种情况时,你该怎么办呢?下面就举个例子:

一家公司的总经理召开工作会议,当他来到会议室时,发现只有人力资源部主任准时到达会场,而其他人全部迟到,迟到时间从15分钟到50分钟不等。总经理大为恼火,但没有批评大多数的迟到者,而是当场表扬了人力资源部的主任,赞扬他态度积极,守时守信,结果,其他人都面带愧色,感觉开会迟到了不应该。

这位总经理的做法是十分高明的,因为如果他批评那些迟到者,肯定有人会找理由,也许他们中的某些人有正当理由。因此,不分青红皂白地全部批评,会引起有正当理由者的公然申辩。而一旦有人申辩,其他人没有理由,也会找理由争辩。这样一来,把大多数人都得罪了。所以,不去批评大多数,而是选择赞扬少数人,才是最佳的选择。因为表扬好的行为,也意味着暗示不好的行为,这样既不得罪大多数人,但又打痛了他们的脸,让他们有口难辩,只能暗自惭愧。