以技能为基础的薪酬结构主要适用于处于生产一线的技术工人，即所谓的蓝领工人。它的含义是指把员工的薪酬与其所掌握的与工作有关的知识、能力和技能联系起来，并作为支付薪酬依据的一种方法。这种方法的特点是，企业主要根据员工已经拥有并经过鉴定的技能，或能够在工作中应用知识的广度、深度和类型，而不是按照他们从事的工作支付工资。也就是说，只要员工具备了这种（些）技能，不管他从事的工作是否需要这些技能，他都应该得到这份工资。比如，如果一个制衣厂的工人不仅会裁剪，而且还掌握了缝纫、锁扣、熨烫三种技能，尽管他的本职工作是裁剪，但在他的薪酬构成中，仍然包括了除了本职工作（裁剪）以外的其他三种技能的工资。
以技能为基础的薪酬结构的依据主要源于四个方面：第一，它能够为组织的灵活性创造条件；第二，能够在一定程度上节约劳动成本；第三，有利于组织成员职业生涯的全面发展。第四，鼓励员工学习和掌握新的技能。仍以制衣厂的裁剪工为例，如果一位裁剪工人不仅胜任本职工作，而且还掌握了缝纫、锁扣、熨烫其他三种技能，就可能具备以下优势：首先，它为组织灵活用工创造了条件。在裁剪工作任务压力不大，而缝纫、锁扣、熨烫等工序任务压力大时，这位裁剪工可以加入到这些工序中的任何一个工序，以缓和这些工序用工的紧张状况。当任务完成或原有人员能够完成任务后，再回到裁剪岗位。或者，当缝纫、锁扣、熨烫三个工序的人员因病、离职等其他原因不在岗位时，这位裁剪工可以迅速地接替他们的工作，以保证整个生产流程正常稳定的进行。其次，由于在前述情况下，组织并没有招聘新的员工，而是安排那些具备缝纫、锁扣、熨烫技能的工人替代，因而节约了劳动成本，增加了组织的竞争优势。再次，由于这位裁剪工掌握了制衣的多种工序，客观上提升了自身的竞争力，并为自身的职业发展打下了一个良好的基础。最后，由于薪酬与技能挂钩，因此该员工能够获得更高的薪酬水平。
技能工资虽然主要是以蓝领工人为对象，但在有的情况下也适合一些办公室的管理人员以及大量服务行业的从业人员。比如，国家劳动人事部每年都要颁布一些新的职业标准，如人力资源管理师、薪酬设计师、房地产策划师、商务策划师、企业文化师、礼仪主持人、调查分析师等，对这些职业也都制定了相应的技术标准、任职资格和考核标准。这也表明了技能工资制的适用范围在不断扩大。
（2）形式
以技能为基础的薪酬结构主要有两种形式：一是技能的深度，指一个人知识和技能的深度，能够在某个专业或某个流程的关键环节成为专家；二是技能的宽度，指对整个流程的理解和对技能的掌握都达到了一定的水平，能够掌握不同工种和专业的技术，成为多面手。比如，一个制衣厂的工人既可以在裁剪方面精益求精，成为裁剪技术方面的专家，也可以在裁剪技术达到一定水平后，学习和掌握缝纫、锁扣、熨烫等方面的技能，即掌握整个制衣环节的基本技能。有的企业要求生产一线工人不仅能操作机器，还要能够维修和保养，甚至还能够完成质量控制工作。这也是一种技能宽泛化的要求。
（3）技能工资方案的制订
技能工资方案的制订包括以下步骤：
步骤一：根据组织产品和服务的质量要求，明确完成目标任务需要具备什么技能，收集与这些技能有关的各种信息，并对各项技能进行准确定义。
步骤二：技能鉴定。技能鉴定是实行技能工资制度的必备条件，在确定了组织需要的技能后，应建立各项技能的标准体系，包括技能的种类（如基础技能、核心技能、技术技能、管理技能）、技能的等级标准（包括时间、数量和质量的要求）、掌握一项技能需要的培训计划等。最终的鉴定结果应以证书的形式发放给员工。证书既可以是政府有关部门或市场组织通过建立职位体系确定的技能标准证书，也可以是企业根据自身的实际情况建立的技能标准体系。建立技能标准体系的目的在于通过测试和评价能够较为准确地确定任职者是否完全掌握了该项技能。
步骤三：确定技能的等级。按照等级工资制的思路，技能也可以分出等级，以反映不同技能水平对组织的贡献。技能宽度表示掌握技能的数量，如裁剪、缝纫、锁扣、熨烫四种技能，每一种技能又分为初级、中级和高级。一名员工既可以从裁剪的初级向中级和高级这样一个纵向的结构发展，如从A1到A3，也可以在取得裁剪的初级或中级资格后，向缝纫、锁扣以及熨烫的初级和中级这样一个横向的结构发展。
步骤四：根据确定的各项技能对组织目标的重要性程度和价值制定工资标准，并明确不同的技能水平与薪酬之间的关系。
（4）对技能工资制的评价
如前所述，虽然技能工资制的优点是非常明显的，但其缺陷同样也很突出：第一，这种工资制度可能导致企业的人工成本难以控制，因为如果企业的大多数人都掌握了多种技能，企业就必须为这些技能的拥有者买单，从而导致劳动成本增加。第二，容易出现技能的老化。比如，当组织的流失率较低、各工序人员较为稳定时，那些掌握多种技能的员工就没有机会去使用这些技能，这必然会出现技能的老化和过时，同时也增加了劳动力成本。第三，为各项技能制定价格的标准难以把握。第四，如果大多数人都掌握了多种技能，就可能会出现“技能封顶”和“工资封顶”的情况，这会影响人们继续进取的动力，工作的积极性就会受到影响。第五，技能的描述、鉴定、培训等资格体系的建立既花时间又费精力。特别是在现代社会，科学技术的发展日新月异，技术更新的速度越来越快，在这种情况下必然会产生的一个问题就是员工技能的培训、鉴定都可能跟不上，并因此造成大量的浪费。
由于技能工资制存在的这些问题，首先决定了它的适用范围是有限的，并不适用于所有的组织。特别是受到组织战略、组织结构、组织文化及其所决定的薪酬结构、员工的工作形式等因素的影响。比如，在实行低成本竞争战略的组织中，这种工资制度可能不支持组织的战略，特别是在劳动密集型的组织中，技能工资制度可能会增加人工成本并导致较大的财务风险。其次，这种工资制度也可能不支持那些具有严格的等级制的组织结构，而可能比较支持和符合那些具有松散型的组织结构。在这种组织中，人们的工作并没有做严格的分工，彼此间的协作和沟通比较频繁。从而使人们学习和掌握多种技能的要求得到认可和奖励。再次，这种制度可能不支持实行平等的工资结构的组织，而可能会受到那些实行差别的工资结构的组织的欢迎。最后，它可能比较适合以个人工作为主的工作形式，而不太适应团队工作的形式，因为团队工作形式可能更看重的是团队成员间相对平等的工资结构，员工的技能及与此相适应的薪酬水平首先应当服从团队工作的需要。
9.5.2以能力为基础的薪酬结构
所谓能力，是指组织成员所拥有的知识、技能等能够为组织创造优异业绩的个人特征。从一般的意义讲，能力体系主要用于白领阶层，即那些主要以办公室、试验室等为工作场所的工程师等技术性员工。对他们来讲，薪酬的激励应该更多地体现在发明、创造以及解决实际问题的能力等方面。